你真的愿意成為一個領導者嗎？
管理大師彼得.德魯克曾經說過：“一個企業(yè)只能在企業(yè)家的思維空間之內成長邮屁，一個企業(yè)的成長被其經營者所能達到的思維空間所限制整袁。”
一個人思維的上限就像房屋的天花板佑吝，決定了所能夠到達的高度坐昙。
對于一個團隊來說，領導者的思維上限決定了團隊的業(yè)績水平芋忿。
阿潘之所以感覺到自己不能勝任領導者的工作炸客，是因為他延續(xù)了一直以來熟悉的工作方式。
當然戈钢，結果與他預期的相反痹仙，越是努力，越是絕望殉了，進入了負反饋循環(huán)开仰。
許多人晉升為領導者，卻不能夠以領導者的視角思考問題薪铜，無法超越原來思維的上限众弓。
持有自我為中心思維是向領導思維轉變的最大阻礙。
以自我為中心思維隔箍，不但制約人們轉變思維谓娃，而且會帶來更嚴重的問題，產生過度自信效應蜒滩。
過度自信效應是心理學上的一個概念滨达，是指人們往往會對自己做出的決策過于自信。
即便是某個領域的專家帮掉，他們也會認為自己知道的東西比實際知道的多弦悉。
管理學教授斯蒂芬·P·羅賓斯在他的著作《做出好決定》一書里指出：
“新興的創(chuàng)業(yè)人會無限地高估自己事業(yè)成功的概率，事業(yè)策劃人則會大大低估工程完成的時間蟆炊』颍總的來說，人們相信在未來他們會比其他人更加幸福涩搓、更有把握污秆、更為辛勤劈猪、更少孤單×计矗”
新晉領導者正是因為他們之前的工作方式才晉升到新崗位战得，一直以來的成功促使他們相信在未來依然會成功。
他們拒絕承認現實庸推，不斷尋找各種信息來支撐自己的決策常侦。
直到最大的失敗到來，他們被降職贬媒、甚至被解雇聋亡。
作為一個新晉領導者，什么樣的知識是需要急需掌握的际乘，什么樣的知識是需要深入學習的坡倔，都需要在上任或者初任領導者的一段時間里考慮清楚。
而在我們開始討論這兩個問題之前脖含，還有另外一個問題至關重要罪塔，那就是：你真的愿意成為一個領導者嗎？
成為一位領導者是你職業(yè)規(guī)劃中的一部分嗎养葵？
在過去的幾年間征堪，我和許多新晉領導者聊過。
他們之中港柜，有許多人并不清楚職業(yè)晉升究竟意味著什么请契，他們甚至重來沒有考慮過職業(yè)規(guī)劃。
沒有想過自己會晉升夏醉，好像一切都是順其自然的發(fā)生爽锥。
許多人并不是因為足夠優(yōu)秀成為領導者，而是因為公司發(fā)展到一個階段畔柔，就需要有這么一個人來承擔管理工作氯夷。
也可能是因為，從公司里某個經驗豐富的前輩那里聽說靶擦，
“只有成為領導者才能夠有更好的發(fā)展腮考。才能獲得更大的權力和更多的自由⌒叮”
因為沒有足夠清晰的思考踩蔚，不清楚自己到底是否愿意成為領導者，所以按照固有的思維習慣去做事枚粘，就不足為奇了馅闽。
以下是一些在你前進一步成為領導者之前，需要考慮的一些建議：
1.你的動機是什么。
仔細考慮你為什么要接受這個職位福也。
成為領導者是你自愿的選擇局骤，還是遵從人云亦云的結果。
是滿足自己權力的需要暴凑，還是把它作為在父母峦甩、朋友面前炫耀的談資。
從一線員工晉升為領導者现喳，意味著要承擔更大的責任凯傲，也需要更高的能力。
這種能力并不是作為員工時期就具有的嗦篱，晉升為領導者后也不會自然就具備了這種能力泣洞。
是需要學習的，好處是可以學會默色，壞處是有失敗的風險。
所以狮腿，要考慮清楚你的動機腿宰，既要為成功做準備，也要為失敗做準備缘厢。
畢竟吃度，一個不稱職的領導者，會毀壞一個團隊贴硫，一個家公司椿每。
2.你會得到什么。
你所關注的領導者頭銜英遭，會不會被行業(yè)認可间护。
畢竟，一個只有10個人小公司領導者挖诸，也許并不會被行業(yè)認可汁尺。
除了領導者的頭銜以外，你還會得到什么多律。
更高的薪水報酬痴突，還是更好的發(fā)展機會。
人們工作最直接的一個人原因就是賺錢狼荞。
如果晉升為領導者后辽装，短期的薪水沒有變化，對于長期的發(fā)展沒什么幫助相味。
那就不得不慎重考慮要不要成為一個領導者拾积，畢竟有些公司的領導者，只是負責一些打雜的工作。
比如殷勘，維護員工與上層的關系此再，負責一些監(jiān)督的工作。
3.你會失去什么玲销。
承擔更大的責任输拇、獲得更高的薪水的同時，你也需要花費更多的時間在工作上贤斜。
在項目緊急的時刻策吠，需要抗住高強度的工作壓力，以及連軸轉的加班加點瘩绒，帶領團隊攻克難關猴抹。
你需要與下屬保持距離，即使他們是你未升職前的同伴锁荔。
這樣在做重大決策前蟀给，可以盡可能保持公平。
也不會因為你與下屬走的太近阳堕，不經意間發(fā)老板的牢騷跋理，讓他們聽到。
4.你需要改變職業(yè)規(guī)劃嗎恬总？
在職業(yè)生涯的初期前普，專業(yè)領域的技能常常是你進入一家企業(yè)的敲門磚。
然而晉升為領導者以后壹堰，常常需要的是帶團隊的能力拭卿。
有些領域原來的技能仍然可以幫助你，不過在某些領域贱纠，原來的技能可能會毫無幫助峻厚。
當你晉升到一個以前完全沒有接觸過的領域，你需要仔細考慮是否真的要進入這個領域并巍，以及你的時間成本目木。
根據心理學家格拉德威爾的一萬小時定律，進入任何一個行業(yè)懊渡，做到優(yōu)秀都需要一萬小時刽射。
市場環(huán)境在不斷變化，有一些工作職位在不斷消失剃执，甚至被機器替代誓禁。
無論你在過去曾經是否考慮過這些建議，你都可以在此時仔細考慮肾档。
如果你已經充分考慮過了以上4條建議摹恰，就會走在絕大多數人的前面辫继。
轉變思維面對的兩個最核心的挑戰(zhàn)
經過多年的辛苦工作，終于得到老板的認可俗慈，而且你也有意愿和能力承擔更高層次的工作姑宽。
它也意味著一段全新旅程的開始。
每一次晉升都為新領導帶來一些需要克服的挑戰(zhàn)闺阱。
但有一些來自于人本身的挑戰(zhàn)炮车，會在職業(yè)晉升的每個階段伴隨著你。
為了說明不同類型的挑戰(zhàn)對帶團隊的影響酣溃，我將專注于兩種最常經歷的挑戰(zhàn)：恐懼心理和安全感瘦穆。
1.對成長的恐懼
在工作中，一個人的職位越高赊豌，薪資越高扛或，所承擔的責任也就越大。
英國哲學家洛克認為“人趨利避害碘饼、趨樂而避苦”熙兔。
面對一切問題時，人們會啟動生物性的第一反應：逃避痛苦艾恼。
領導者是一個團隊的第一負責人黔姜，在團隊出現問題時，首先要承擔責任蒂萎，無論是工作任務問題還是員工本身的問題。
而在員工的位置上淮椰，所需要承擔的責任一定比領導者少五慈，這是不言自明的。
有些領導者刻意逃避責任主穗，公司也不會在領導者晉升后泻拦，立即明確領導者的責任，好像這些責任不用說忽媒，新晉領導者自己就會清楚争拐。
逃避責任也會引發(fā)出畏懼成長的恐懼心理。
美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人性能達到的境界》一書中提出了“約拿情結”晦雨，即對成長的恐懼心理架曹。
它來源于心理動力學理論上的一個假設：“人不僅害怕失敗，也害怕成功闹瞧“笮郏”
它是一種在機遇面前自我逃避、畏懼退縮的心理奥邮，也是一種逃避責任的心理万牺，并導致我們不敢去做自己可能做得很好的事罗珍，甚至逃避發(fā)掘自己的潛力。
2.對人際交往的恐懼
有領導者喜歡獨處脚粟，害怕與人交往覆旱。
內向性格的人往往會更喜歡獨自工作。
他們與其他人溝通時常常會害羞核无、不好意思扣唱，不善于表達自己的觀點。
他們不喜歡做意見領袖厕宗，在眾人前發(fā)言會不自覺的緊張画舌，對于自己以外的世界有著強烈的不安感。
當你處于普通員工崗位已慢，這當然不會有大的影響曲聂，只需要做好自己的工作。
這個階段要花大量的時間集中精力來解決確定性的問題佑惠，而只需要處理好與上司之間的關系朋腋。
而對于領導者，不但要處理好自己與上司的關系膜楷，也要處理員工與員工之間的關系旭咽。
領導者必須分出大部分時間來管理員工，幫助解決日常工作中的難題赌厅。
對于團隊中不合適的員工穷绵，進行培訓和指導。
如果績效始終無法滿足團隊的要求特愿，必須做出適當調整仲墨，是繼續(xù)培訓還是辭退。
當你的上司與下屬之間發(fā)生沖突時揍障，你也必須充當中間人來協調他們之間的沖突目养。
社交能力強的領導者能夠很好地處理員工的情緒反應。
當員工未能按時完成自己的工作時毒嫡，領導者對待他們的方式表現出很大的差異性癌蚁。
社交能力強的領導會引導員工自己發(fā)現問題，用支持性的方式幫助糾正問題兜畸。
社交能力弱的則可能用非常生硬的方式進行糾正努释，用老板式管理方法。
使員工感覺自己被否定咬摇、被拒絕洽洁，使得他們失去改正的意愿，甚至可能影響其未來工作的積極性菲嘴。
從為自己負責到對團隊負責
領導者要在思想和實際行動上徹底做出改變饿自。
一是在工作中以身作則敢于承擔責任汰翠；二是在實際行動中，建立自信心昭雌；
1.敢于承擔責任
領導者的職責是帶領團隊實現公司的盈利目標复唤， 領導者要敢于為團隊發(fā)聲，要敢于對結果負責烛卧。
領導者在做決策時不但要考慮公司的整體目標佛纫，也要考慮團隊的利益。
做出的決策是不是符合公司的營業(yè)目標总放，有利于團隊的發(fā)展呈宇。
通過積極主動地參與決策，你也會快速成長起來局雄，逐漸在工作中得到大家的認可甥啄。
尤其是新上任的領導者，要迅速在崗位上做出成績炬搭，否則會受到質疑蜈漓，如果長時間得不到上司和大家的認可，那只能說明自己難以勝任領導者的崗位宫盔，甚至最終離開融虽。
領導者的職責是帶領團隊完成任務，提升自己的管理能力灼芭，幫助下屬高效完成工作任務有额。
他們不應該過多地控制細節(jié)，不應該在出現問題時立即沖上去解決彼绷，而是要扮演軍師的角色谆吴，幫助下屬分析問題，培養(yǎng)下屬獨立完成問題的能力苛预。
有能力的領導者知道什么事情該自己決策，什么事情應該由下屬來決策笋熬。
在團隊管理的過程中热某，有些領導者什么事都要參與決策，一些小的事情不但浪費領導者的時間胳螟，也讓下屬放棄自己的主動性昔馋，覺得按領導安排做就可以了，做對了也沒有成就感糖耸，做錯了員工也覺得與己無關秘遏，這樣很不利于下屬的成長。
2.建立自信心
領導者不能什么事都懷疑自己嘉竟，當困難到來時邦危，才是真正考驗自己綜合能力的時候洋侨，需要抗壓力和情緒管理能力，不僅對自己倦蚪，也是穩(wěn)團隊希坚。
這就要求領導者一定要有自信心，如果一開始就認定自己注定會失敗陵且，那任何事情都很難做好裁僧。
2008年時，我在一家外企工作慕购，公司主要做軟件外包項目聊疲。每個項目的周期都非常短，一般只有3個月左右沪悲。項目開始時获洲，都要舉行一個啟動會，鼓舞團隊士氣可训。在一次項目啟動會上昌妹，有一個組的負責人是臨時從其他部門調過來的。部長在飯局上和大家酒過一旬后握截，便常規(guī)式地問大家有沒有信心把項目做成飞崖。輪到這個負責人開口時，這個臨時負責人特別緊張地說谨胞，還沒有準備好固歪。酒桌上立即安靜了。這事可以反過來想想胯努，下屬聽到領導說這事咱們先干著牢裳，但是能不能干好領導也不知道，跟著這樣的領導干叶沛，大家恐怕都沒信心了蒲讯。
即使真的沒有足夠的信心，領導者也應該拿出試試看的態(tài)度灰署。
員工從領導者身上看到了職業(yè)精神和樂觀的態(tài)度判帮，他們也會有同樣的表現。
環(huán)境會影響人溉箕，特別是領導者身上的負面情緒晦墙，影響范圍更大，影響時間也更長肴茄。
在團隊管理中晌畅，要善于利用皮格馬利翁效應，對大家產生積極的影響寡痰。
通用電氣的前任CEO杰克·韋爾奇抗楔、有“經營之神”美譽的松下幸之助棋凳、美國鋼鐵大王安德魯·卡內基等等，都是皮格馬利翁效應的實踐者谓谦。
“皮格馬利翁效應”源于美國心理學家羅森塔爾與雅各布森做的一項研究贫橙。
他們找到了一個學校，拿到一份學生名單反粥。在經過隨機抽樣后卢肃，他們給了校方一份名單，并告訴校方這些名單上的孩子有天賦才顿，發(fā)展?jié)摿薮竽妫瑫r又示意校方別告訴這些孩子。
有趣的是郑气，無論在學年末的測試中幅垮，還是在未來幾年的發(fā)展上，被“選中”的孩子們都獲得了更好的發(fā)展尾组。
當你認為一件事情注定會往不好方向走的時候忙芒，你會不由自主地降低對這件事的努力程度，潛移默化中導致事情真的往不好的方向發(fā)展讳侨，最終驗證預言呵萨，踏入惡性循環(huán)；
當你認為你就是比別人優(yōu)秀的時候跨跨，你會要求自己做出更多的努力潮峦，從而真的比別人做得多做得好，然后獲得激勵而驗證了預言勇婴，踏入良性循環(huán)忱嘹。
所以，當承擔起領導者的責任時耕渴，不但要克服恐懼心理拘悦，還要敢于承擔責任，通過接下來一系列有效的方法建立自信心橱脸，管好人础米，理好事。
絕不輕易放棄是每一位杰出人士不可或缺的素質之一慰技。
任何一個人，只要他遇到困難就輕易放棄了组砚，他是不可能成功的吻商。
相信自己一定能成功，就必定堅持下去才能帶來成功糟红，自信對于一個領導更加重要艾帐。
你的員工不自信時乌叶，失敗的可能是他一個人，而一個決策者不自信時柒爸，失敗的就是整個企業(yè)准浴。
在企業(yè)遇到困難失敗時，能穩(wěn)定軍心的便是領導的自信捎稚，他可以給員工信心乐横，讓員工踏實。
若領導首先亂了今野，整個企業(yè)便人人自危葡公，人心惶惶，即便有扭轉乾坤的機會条霜，也無法去把握催什。
在今后的工作中我們肯定會遇到這樣或那樣的困難，或者是失敗宰睡，但每次面對失敗和不幸時蒲凶，都能以堅強的態(tài)度去面對，從不輕易放棄拆内，那么每次失敗后旋圆，成功將會更接近我們。
領導者要認識到團隊發(fā)生的一切問題矛纹，都是領導者的問題臂聋。
無論是團隊績效不合格，還是下屬無法完成任務或南，即便由于下屬的能力無法勝任當前工作孩等，作為領導者也要負責。
領導者有責任分配給下屬合適的工作采够，辭退掉不合適的人肄方。
領導者不但要為公司負責，實現公司的經營目標蹬癌；
也要為團隊負責权她，只有把團隊帶好，團隊穩(wěn)定逝薪，大家齊心合力隅要，才有目標有動力去完成公司的任務。
