1. 績效管理的最終歸宿一定是指向幸福的，它不應(yīng)成為擺設(shè)土陪，也不應(yīng)成為枷鎖或麻煩制造者沐绒。
2. 績效管理的目的應(yīng)包含兩個方面：一方面是持續(xù)提升績效水平，另一方面則是通過各種方法旺坠，降低勞動負荷乔遮，將人們從繁雜的事務(wù)中解放出來。正如馬克思說取刃，每個人是手段的同時又是目的——績效管理也不例外蹋肮，人們的幸福本身就是目的。換一句話說：績效管理璧疗，既要提升績效水平坯辩，也要減輕人員負擔(dān)，必須追求兩個目標(biāo)的統(tǒng)一崩侠，盡力化解長期超負荷的績效目標(biāo)追求漆魔。
3.先關(guān)心績效還是先關(guān)心員工，根據(jù)不同的情形却音，推行難度有所不同改抡。但無論如何，不要過分相信所謂的績效科學(xué)而忽略了人的因素系瓢，畢竟員工的歸屬感與能動性才是績效持續(xù)提升不竭的源動力阿纤。
4. 考核體系構(gòu)建應(yīng)以目標(biāo)與激勵模式構(gòu)建為先。目標(biāo)方向明確夷陋，方能避免南轅北轍（如指南針）欠拾；構(gòu)建合理的激勵模式胰锌，方能為前進提供不竭的動力（如發(fā)動機）——在此基礎(chǔ)上構(gòu)建考核體系，方可事半功倍藐窄。
5. 所謂績效资昧，是宏觀績效和微觀績效的結(jié)合體；而當(dāng)前大多數(shù)人都在研究微觀績效荆忍，研究宏觀績效的卻很少榛搔。
6. 績效的來源是方方面面的，既來自于人員的努力东揣，也來自于組織践惑、文化、資源嘶卧、技術(shù)尔觉、方法等更多的途徑。人力績效是績效的核心與起點芥吟，但并非績效的終點侦铜，局限于人力資源管理范疇，績效問題常常沒有答案钟鸵。
7. 中國管理哲學(xué)認為“大道至簡”钉稍，愛因斯坦也說“任何有智力的笨蛋都可以把事情搞得更大，更復(fù)雜棺耍，也更激烈贡未。往相反的方向前進則需要天分，以及很大的勇氣”——在我們的績效管理中蒙袍，同樣存在這繁與簡的糾結(jié)俊卤。
8. 績效管理不可能很簡單，但又必須盡量做到簡單有效害幅，這是績效管理的悖論與矛盾統(tǒng)一消恍。由此，我們或許應(yīng)當(dāng)構(gòu)建這樣一種機制和體系以现，最大程度地發(fā)揮績效管理對工作改進的有效作用狠怨，同時最大程度減少對績效管理對象正常工作的打擾。這種機制與體系如同鐘表邑遏，內(nèi)在結(jié)構(gòu)并不簡單佣赖，但上弦很簡單；就像人體无宿，五臟六腑的運化并不簡單茵汰，但維持正常人體的運行枢里，只需考慮呼吸孽鸡、吃喝拉撒以及作息等蹂午，并不那么復(fù)雜。
9. 信息化時代彬碱，提升績效管理效率的首要途徑就是信息化豆胸。沒有信息化支撐的績效管理，猶如牽牛犁田巷疼、騎牛趕路晚胡，看似只落后一丁點，實質(zhì)上落后的是一整個時代嚼沿。
10. 有專家說估盘，績效考核具有天然的缺陷。我原以為經(jīng)過研究骡尽，其缺陷是可以避免的遣妥，現(xiàn)在我改變了這種看法∨氏福或許任何工具箫踩、人或事物都有天然的缺陷，正所謂有其長必有其短谭贪，不可強求境钟。鋼很硬卻很脆，輔以其他成分柔韌可兼得俭识；中藥講究君臣佐使慨削，考核工作也一樣。實踐表明套媚，績效考核工具與其他激勵工具相輔相成理盆，將有效避免其弊端。
11. 考核壓力過猶不及凑阶，超限度的績效要求與幸福無關(guān)猿规。績效考核是指揮棒宙橱，不是金箍棒姨俩，十萬八千斤，壓力層層傳導(dǎo)時师郑，謹慎層層加碼环葵。
12. 考核本身也要講績效。要著力規(guī)范和簡化工作考核宝冕，精簡評比檢查张遭，防止扎堆考核、多頭考核地梨、重復(fù)考核菊卷，減輕基層負擔(dān)缔恳。要簡化考評指標(biāo)，探索建立考評材料清單制度洁闰，把更多材料擋在考核制度之外歉甚，引導(dǎo)機構(gòu)和員工集中精力做好本職工作，把更多的精力轉(zhuǎn)移到服務(wù)中去扑眉。相反纸泄，什么都納入考核，是懶漢的做法腰素，會引導(dǎo)或逼迫人們養(yǎng)成事無巨細的壞習(xí)慣聘裁。
13. 左邊是工作，右邊是人生弓千，工作績效與人生績效越同軌咧虎，越安享幸福。
14. 績效管理计呈，是一條追尋幸福之路砰诵，我們要不忘初心，迎著幸福出發(fā)捌显。
（文/徐長甫）
