世有伯樂(lè)衡查，然后有千里馬瘩欺。千里馬常有，而伯樂(lè)不常有拌牲。
唐代八大家之一的韓愈曾用這句話來(lái)形容自己懷才不遇俱饿。相信今天很多的求職者也有這樣的期盼：什么時(shí)侯我能遇到一個(gè)真正懂我的老板？
不可否認(rèn)塌忽，在面試的第一關(guān)：簡(jiǎn)歷篩選的環(huán)節(jié)拍埠，大多數(shù)企業(yè)是由比較年輕的職員來(lái)負(fù)責(zé)這項(xiàng)看似很初級(jí)的工作，也因此損失掉了可能的千里馬—因?yàn)榇藭r(shí)負(fù)責(zé)挑簡(jiǎn)歷的人會(huì)挑選“安全系數(shù)”高的簡(jiǎn)歷的土居，也就是符合招聘說(shuō)明上的硬件條件的簡(jiǎn)歷：按照學(xué)歷枣购、年齡、行業(yè)装盯、職能等硬件來(lái)判斷坷虑。
這也是為什么你投遞的大部份簡(jiǎn)歷都石沉大海的原因。
但愈來(lái)愈多的公司開(kāi)始啟用創(chuàng)新人才辨識(shí)模式埂奈，優(yōu)秀的人才招募者是敢于把看似不對(duì)口的簡(jiǎn)歷推薦給用人部門(mén)的迄损，他們可以透過(guò)現(xiàn)象(簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容)看本質(zhì)(應(yīng)聘者的潛力)。
這并非是HR 一個(gè)人的功勞账磺，而是整個(gè)企業(yè)文化的影響芹敌。
兩年前我加入英孚負(fù)責(zé)中國(guó)區(qū)的招聘與人才發(fā)展痊远。在第一輪面試的時(shí)候，中國(guó)區(qū)GM問(wèn)我：“你做這個(gè)職位的挑戰(zhàn)是什么?” 我說(shuō)：“是永遠(yuǎn)滿懷熱情的去見(jiàn)每一個(gè)候選人氏捞，然后想象這個(gè)人五年后會(huì)不會(huì)比自己更優(yōu)秀碧聪！”
這需要的不僅是想象力，還有一個(gè)能夠包容的胸襟液茎。
第二輪面試時(shí)是亞洲區(qū)總裁和全球產(chǎn)品線總裁逞姿，他們沒(méi)有問(wèn)我與具體工作相關(guān)的問(wèn)題，而是問(wèn)我一些看似無(wú)關(guān)的問(wèn)題比如：你選擇商學(xué)院的時(shí)候?yàn)槭裁催x擇了這家捆等？你收獲了什么滞造？你的strength、weakness是什么栋烤？
在問(wèn)優(yōu)勢(shì)谒养、劣勢(shì)的時(shí)候，她給了我六個(gè)選項(xiàng)明郭。入職之后我明白了在英孚买窟，我們把它叫做SW6( 6 Strengths & Weaknesses)。
這是我們選人的標(biāo)準(zhǔn)薯定，也是目前很多創(chuàng)新型公司所用的人才模型始绍，盡管在叫法和名稱(chēng)上略有差別，但內(nèi)涵是殊途同歸的沉唠。
特質(zhì)一：使命必達(dá) ?Killer Instinct
能夠以結(jié)果為導(dǎo)向疆虚，設(shè)定目標(biāo)后可以排除萬(wàn)難苛败，尋找解決方案满葛，不輕易放棄，有堅(jiān)韌不拔的精神罢屈。
如何判斷是不是Killer? 我常會(huì)問(wèn)候選人的問(wèn)題是：“你覺(jué)得自己很成功的一件事是什么嘀韧，你是怎么做到的？”或者：“你曾經(jīng)失敗的一件事是什么缠捌，怎么發(fā)生的锄贷。”
通過(guò)候選人對(duì)細(xì)節(jié)的描述以及他從中學(xué)到的東西來(lái)確定他是否有能夠堅(jiān)持到底的決心曼月；是否在以往成長(zhǎng)過(guò)程中積累了由內(nèi)而外的自信谊却，以及自省精神(self awareness)。
特質(zhì)二：決策力 Decisiveness
現(xiàn)代的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)哑芹，我們往往沒(méi)有足夠的時(shí)間和數(shù)據(jù)做全面的分析炎辨，但我們還是要做決定—大到開(kāi)發(fā)一個(gè)市場(chǎng)，定位一個(gè)新的產(chǎn)品聪姿；小到郵件的抄送list碴萧，市場(chǎng)部的新方案是現(xiàn)在發(fā)乙嘀？還是在讓相關(guān)部門(mén)再看一看、改一改破喻？這樣如果萬(wàn)一有問(wèn)題責(zé)任可能就少一點(diǎn)虎谢。
很多大公司都會(huì)因?yàn)闆Q策緩慢而失去了最好的時(shí)機(jī)。而是否有決策力以及往哪個(gè)方向走也是考察人的基本知識(shí)結(jié)構(gòu)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)曹质。
特質(zhì)三：創(chuàng)造力 Creativity
創(chuàng)造力并非是做設(shè)計(jì)的人的專(zhuān)利婴噩。工作流程的改善，商業(yè)渠道的拓展羽德，解決方法的突破都需要?jiǎng)?chuàng)造力讳推。
而創(chuàng)造力和人的思維方式是有關(guān)的，研究表明玩般，對(duì)長(zhǎng)期記憶力強(qiáng)的人银觅，思考方式是非線性的，創(chuàng)造力要好一些坏为；但后天的培養(yǎng)同樣重要：讀萬(wàn)卷書(shū)究驴、行萬(wàn)里路、培養(yǎng)不同領(lǐng)域的興趣愛(ài)好都會(huì)提升人的創(chuàng)造能力匀伏。
我經(jīng)常會(huì)問(wèn)候選人讀什么書(shū)來(lái)判斷他的想象力洒忧、國(guó)際視野、對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的認(rèn)知程度够颠。
特質(zhì)四：分析能力 Analytical Skill
分析能力是一種是否能夠從雜亂的熙侍、沒(méi)有頭緒的、繁忙的和充滿挑戰(zhàn)的表象里可以化繁為簡(jiǎn)履磨、突出重點(diǎn)蛉抓、直擊重要害以及可以幫助團(tuán)隊(duì)理清思路的能力。
面試時(shí)可以從候選人的簡(jiǎn)歷內(nèi)容剃诅、回答問(wèn)題的長(zhǎng)度巷送、應(yīng)對(duì)思路來(lái)判斷，并非數(shù)理化好的人分析能力就強(qiáng)矛辕，我們要的是可以看到大數(shù)據(jù)背后的故事的人才笑跛。
特質(zhì)五：感召力 Presence
感召力熟稱(chēng)“氣場(chǎng)”，這是一個(gè)人的外在形象聊品、內(nèi)在思想飞蹂、言談舉止和待人接物的綜合能力的體現(xiàn)，與一個(gè)人的美貌與口才好壞無(wú)關(guān)翻屈。滔滔不絕的人不一定是個(gè)好的銷(xiāo)售人員陈哑。
首先我們看氣場(chǎng)與公司合不合拍，其次看氣場(chǎng)與團(tuán)隊(duì)合不合拍。如果一個(gè)候選人可以在面試的很短的時(shí)間里用到比喻芥颈、類(lèi)比惠勒、雙關(guān)或小而精的故事來(lái)解釋自己的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)，那么這個(gè)人的感召力應(yīng)該也不錯(cuò)爬坑。
特質(zhì)六：感知力 Antenna
感知力包括對(duì)周?chē)娜说那榫w的感知纠屋，也包括對(duì)公司政治氛圍的感知。擁有恰當(dāng)長(zhǎng)度的感知天線可以幫助我們處理與客戶(hù)盾计、與同事及上下級(jí)的關(guān)系售担，從而可以更好的管理團(tuán)隊(duì)，打造一個(gè)有活力的署辉、有統(tǒng)一目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)族铆。
我會(huì)問(wèn)候選人例如：”你團(tuán)隊(duì)里有一個(gè)業(yè)績(jī)很好的職員，還有一個(gè)業(yè)績(jī)不好的職員哭尝，你分別怎么激勵(lì)他們哥攘？“、”你覺(jué)得最近在公司離職職員的離職原因是什么材鹦？”或者“你的老板有什么優(yōu)點(diǎn)逝淹？“以及” 你的團(tuán)隊(duì)里近期升職的職員，你認(rèn)為他/她為什么可以升職桶唐？他/她哪些地方做的好栅葡？“等等。
SW6模型是我們一直用的人才管理工具尤泽，在面試中也用它來(lái)評(píng)估沒(méi)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)或職能經(jīng)驗(yàn)的人是否可以勝任某項(xiàng)工作欣簇。
假如你正處在這樣職業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)型階段，面臨相似的問(wèn)題坯约，對(duì)照著以上list思考自身的SW6都是什么熊咽？
找到一家優(yōu)秀人才聚集的公司，你將變得更優(yōu)秀鬼店！
