百度最近很不招人待見媚污，網(wǎng)民們覺得百度是掉錢眼兒里了，格局太小廷雅。特別是鄰居老米家還有個孩子很優(yōu)秀耗美，這么一比較下來氢伟，更是怒其不爭了。其實(shí)這個問題從2016年的魏則西事件開始就露頭了幽歼，一直蔓延到今天朵锣。看來百度管理層已經(jīng)感受到了巨大壓力甸私，這樣子下去很危險了诚些，痛定思痛，決定搞一個大動作皇型，改革績效管理思路诬烹，全面去KPI化，導(dǎo)入OKR體系弃鸦。
KPI是英文Key Performance Indicator的首字母縮寫绞吁，OKR是英文Objectives and Key Results的首字母縮寫。
那么OKR和KPI到底有什么不同呢唬格？
要搞清楚它們之間的不同家破，還得先從相同點(diǎn)說起。
首先购岗，它們長得都一樣汰聋，都是樹狀的目標(biāo)分解結(jié)構(gòu)。目標(biāo)層層分解喊积，上一級目標(biāo)相對于下一級來說叫做Objective烹困，下一級目標(biāo)相對于上一級來說叫做KPI或KR，如此一環(huán)扣一環(huán)乾吻，形成一個巨大的樹狀結(jié)構(gòu)髓梅。
其次，就單個員工的KPI或OKR來看绎签，其內(nèi)容不會有多大區(qū)別枯饿，因為內(nèi)容是由崗位決定的，只是名詞換一換辜御，外人看不出來鸭你。
你說這不是換湯不換藥嗎？還真不是擒权。真正從KPI轉(zhuǎn)換到OKR的公司，變化是巨大的阁谆，阻力也是巨大的碳抄，外人看不出來，但是組織內(nèi)部的員工感受應(yīng)當(dāng)是相當(dāng)強(qiáng)烈的场绿。
這是因為OKR和KPI的指導(dǎo)思想是完全不同的剖效。KPI的指導(dǎo)思想是，把組織的戰(zhàn)略意圖逐級分解，各級員工在自己的KPI指導(dǎo)下工作璧尸，KPI完成了咒林，上一級的目標(biāo)自然就實(shí)現(xiàn)了。
這套思路背后隱藏的前提假設(shè)是爷光，整個目標(biāo)體系的樹狀結(jié)構(gòu)是穩(wěn)定不變的垫竞，如實(shí)反映了業(yè)務(wù)本身的邏輯，并且未來是可預(yù)測的蛀序。
OKR的指導(dǎo)思想是欢瞪，我們無法預(yù)測未來，要想在充滿不確定性的市場環(huán)境中活下來徐裸，組織的每一個節(jié)點(diǎn)遣鼓，每一名員工都要有能動性，靈活性重贺。他們要學(xué)會自己設(shè)定目標(biāo)骑祟，自我驅(qū)動。每一個節(jié)點(diǎn)的OKR設(shè)定气笙，要參照上一級節(jié)點(diǎn)曾我，以及同級的節(jié)點(diǎn)。在日常工作中健民，員工不能光看自己的OKR抒巢，還要看上級的OKR，旁邊的人的OKR也要看秉犹，前后左右緊密協(xié)同蛉谜，這樣整個組織就形成了一個聯(lián)動的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)（嚴(yán)格地說，OKR其實(shí)是一種網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)崇堵，KPI才是典型的樹狀結(jié)構(gòu)）型诚，而且它的拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)是隨著環(huán)境變化而隨時變動的。
所以鸳劳，KPI對應(yīng)的是官僚結(jié)構(gòu)狰贯，OKR對應(yīng)的是扁平結(jié)構(gòu)。
KPI是上級定的赏廓，員工可以有建議涵紊，但主要責(zé)任是執(zhí)行。OKR是自己和上級以及同級協(xié)商制定的幔摸。
KPI把員工當(dāng)機(jī)器看摸柄，交代你什么干什么；OKR要求員工是有創(chuàng)造力的人既忆，不能等靠要驱负。
在官僚結(jié)構(gòu)中嗦玖，員工只需知道自己的KPI就行了，其他閑事不要管跃脊，整體情況你也不了解宇挫，瞎吵吵干嘛。在扁平結(jié)構(gòu)中酪术，員工光知道自己的OKR是不行的器瘪，容易形成孤島，而且外在環(huán)境不斷變化拼缝，組織要學(xué)會象鳥群一樣不斷變換形態(tài)娱局。員工也得眼觀六路，耳聽八方咧七。這都要求整個組織管理透明化衰齐。
關(guān)鍵詞來了，透明继阻，這是OKR的基石耻涛。所有經(jīng)營管理的信息全透明（注意是經(jīng)營管理信息，不是核心技術(shù)）瘟檩。
對員工透明抹缕，必然也意味著對競爭對手透明，難到不怕被對手偷偷學(xué)了去墨辛？
不能怕卓研，OKR的模式就是打明牌，領(lǐng)導(dǎo)者和組織應(yīng)當(dāng)有這樣的自信睹簇，你就是看懂了奏赘，也學(xué)不會。因為你的企業(yè)文化跟不上太惠。
是的磨淌，從KPI到OKR，不是換個包裝凿渊，而是組織文化的深刻變革梁只。所以我們從新聞中看到，負(fù)責(zé)百度這次變革的崔珊珊埃脏，她的頭銜是“文化委員會秘書長”搪锣。
聽起來好像OKR完勝KPI，網(wǎng)上就有人叫喚KPI已死剂癌，OKR永生淤翔。事情可沒那么簡單，白貓黑貓佩谷，逮著耗子就是好貓旁壮，起碼在傳統(tǒng)制造業(yè)，特別是工廠谐檀，KPI仍然是主流的績效管理實(shí)踐抡谐。如果組織能夠提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平，鼓勵授權(quán)與合作桐猬，平衡掉官僚結(jié)構(gòu)的僵化與冷漠麦撵，KPI還是很管用的。
如果您的公司打算從KPI走向OKR溃肪，除了企業(yè)文化的問題免胃，您還將遇到另一個巨大的挑戰(zhàn)，那就是“錢”惫撰。
KPI是直接跟錢掛鉤的羔沙，OKR不建議這么做，甚至是禁止這么做厨钻。你說OKR跟錢沒聯(lián)系我是不信扼雏，但肯定不是直接的聯(lián)系。谷歌就特別強(qiáng)調(diào)不要用OKR的完成度來計算獎金夯膀。那么谷歌怎么處理錢的事呢诗充？據(jù)谷歌的人寫的書上說，他們奉行的是精英文化诱建，也就是說蝴蜓，進(jìn)人的門檻很高，凡進(jìn)來的都是精英俺猿，錢我先給到位茎匠，然后咱們盡量少談錢，談?wù)勈聵I(yè)和創(chuàng)新吧辜荠。
看來百度所面臨的挑戰(zhàn)真的很大呢汽抚，我們拭目以待。
