1.OKR是什么？

OKR是一套嚴密的思考框架和持續(xù)的紀律要求歪脏，旨在確保員工緊密協(xié)作疑俭，把精力聚焦在能促進組織成長的，可衡量的貢獻上唾糯。

嚴密的思考框架： 在前面介紹OKR的前世今生時怠硼，我們提到了德魯克移怯，德魯克有一句名言：“最嚴重的錯誤香璃，并非由錯誤的答案造成。真正危險的事舟误，是問了錯的問題葡秒。” 當你檢查OKR結果時嵌溢，真正挑戰(zhàn)你的應該是你如何才能超越那些數(shù)字本身眯牧。你應該像一個人類學家那樣，深入思考它們對你而言意味著什么赖草，從而讓你能發(fā)掘出振奮人心的問題学少，幫助你找到未來的突破口。

持續(xù)的紀律要求： OKR代表了一種時間和精力上的承諾秧骑，具體來說就是： 以季度（或者其它預先規(guī)定的周期）為單位刷新OKR版确； 仔細確認結果打成情況； 如有必要乎折，持續(xù)修正現(xiàn)行戰(zhàn)略和商業(yè)模式绒疗； 結果導向。

確保員工緊密協(xié)作： OKR必須被設計用于最大化協(xié)作和促進整個組織對齊一致骂澄，這可以通過OKR本身所固有的透明性來做到吓蘑。由于OKR對每一個人都充分共享，組織內(nèi)從上至下都可以看到OKR及其達成情況坟冲。

精力聚焦： OKR的主要目的是用于識別最關鍵的業(yè)務目標磨镶。戰(zhàn)略專家指出：戰(zhàn)略就是不做什么和做什么溃蔫，兩者同等重要，不可偏廢棋嘲！OKR也是如此酒唉。你必須做出最終取舍，決定哪些內(nèi)容才是你最終的關注點沸移。

做出可衡量的貢獻： 任何時候痪伦，如有可能，我們都應當盡量避免主觀描述KR雹锣，KR要能精確地指出它的達成對業(yè)務究竟有多大的促進作用网沾。

促進組織成長： 判斷OKR成功與否的最終標準，還是要用結果說話蕊爵，看你的目標所取得的實際成果如何辉哥。

?2.OKR如何產(chǎn)生？

100年前科學管理之父泰勒的出現(xiàn)攒射，首次把嚴謹?shù)目茖W引入管理領域醋旦，并展示這套方法是如何顯著提升效益和生產(chǎn)率的。 2

0年代 霍桑實驗会放，通過對工廠生產(chǎn)環(huán)境的改變試圖來提升效率

1954年 德魯克的《管理的實踐》問世饲齐，將員工這個重要的因素推向舞臺 為了避免企業(yè)管理者在評估績效時只關注專業(yè)而不是關注反對企業(yè)的貢獻，德魯克再次提出“目標管理“的框架咧最，簡稱MBO捂人。

MBO后來在美國受到推崇，很多企業(yè)都在爭相學習矢沿，MBO的實現(xiàn)形式也是五花八門滥搭，很多企業(yè)最后把原本高度參與的活動變成了自上而下的官僚運動。 德魯克希望捣鲸，企業(yè)通過MBO能很好的促進組織內(nèi)跨部門的協(xié)作和激發(fā)個人創(chuàng)新瑟匆，意識到這個你背后潛在的巨大價值是格魯夫。

安迪．格魯夫１９８７－１９９８年間任英特爾公司CEO栽惶，他帶領公司從一家儲存芯片制造商造成功轉型為全球微處理器領域霸主脓诡。 在格魯夫看來，一個成功的MBO系統(tǒng)需要回答兩個問題： １.我想去哪里媒役？ ２.我如何調整節(jié)奏以確保我正往那兒去？ 第２個問題宪迟，看似簡單酣衷，卻掀起一場變革，讓OKR成功登上歷史舞臺次泽，它就是后來廣為人知的關鍵結果穿仪。 我們必須認識到席爽，如果我們什么都想做，就會什么也做不好啊片。

格魯夫對MBO模型做了如下調整： １.限制目標的個數(shù) ２.模型本身做了完善 ①以更頻繁的節(jié)奏去設置OKR只锻，如季度甚至是月度 ②兼顧自上而下和自下而上的原則 ③強調目標挑戰(zhàn)的重要性 OKR如何被引入到谷歌？ 起到承上啟下的一個關鍵人物：約翰.杜爾 約翰.杜爾早期供職于英特爾紫谷，熱情學習了格魯夫的很多管理講座齐饮，包括OKR。后來他成為了硅谷風險投資公司凱鵬華盈的合作伙伴笤昨，因為投資了谷歌祖驱，所以后來就把OKR推薦給了拉里.佩奇和謝爾蓋布林，也就是谷歌后來的創(chuàng)始人瞒窒。 OKR如何風靡全球的捺僻？ OKR在谷歌推行那么久，直到2013年谷歌風投合作伙伴瑞克.克勞發(fā)布了一段OKR視頻后崇裁，OKR才被大眾所知匕坯。

3.OKR包含目標（Objective)和關鍵結果（key result）

?3.1目標 所謂目標，是對驅動組織朝期望方向前進的定性追求的一種簡潔描述拔稳。主要回答： 我們想做什么葛峻？ 好的目標應當：有時限要求，鼓舞人心的壳炎，能激發(fā)團隊達成共鳴的泞歉。

3.2關鍵結果 關鍵結果是一種定量描述，用于衡量指定目標的達成情況匿辩。用于回答：我們?nèi)绾沃雷约菏欠襁_成了目標的要求腰耙。

?4.組織所面臨的挑戰(zhàn)，以及你為何需要OKR

4.1面臨挑戰(zhàn)：

?①挑戰(zhàn)之一：戰(zhàn)略執(zhí)行 ②新形勢下的組織重組 ③持續(xù)增長 ④顛覆式創(chuàng)新的威脅 ⑤ 員工敬業(yè)度

4.2 為什么需要OKR

排除過量訪問的干擾铲球，拯救時間和注意力稀缺資源 OKR可以解決你所面臨的具體業(yè)務問題 OKR通過讓大家把精力聚焦在少數(shù)真正重要的事情上挺庞，很好的解決目標意識薄弱

5.OKR能給企業(yè)帶來的益處

?①收益一：易于理解，增強了接受度和使用意愿

?②收益二：更快的開展節(jié)奏稼病，提升了敏捷性和快速應對變化的能力

?③收益三：把精力聚焦在最終更要的事情上

④收益四：通過公開透明促進跨部門的橫向一致性

⑤收益五：能促進溝通并提升敬業(yè)度 ⑥OKR促進前瞻性思考

?6.OKR實施過程中注意事項

6.1.高管支持：OKR實施過程中至關重要的一環(huán) 上有所好选侨，下必甚焉 看一個公司重要的事情來自哪里？其中很重要一個線索就是看高管把他們的時間和精力放在哪里然走。

6.2.在哪個層面實施OKR

?①僅在公司層面 ②公司層面和業(yè)務單元 ③整個組織實施OKR ④僅在業(yè)務層面/團隊層面試點 ⑤在項目中實施OKR ⑥特殊情形：兩個團隊共用一組OKR或者多個團隊共用一組OKR

?6.3.OKR實施計劃 計劃階段

①回答一個問題：我們?yōu)槭裁匆獙嵤㎡KR援制？為什么要現(xiàn)在實施OKR？

?②決定在哪個層面實施OKR芍瑞？公司層面晨仑，還是僅僅是試點 ③創(chuàng)建一個實施計劃 實施階段 ①提供OKR培訓 ②確保公司有完整的使命，愿景和戰(zhàn)略 ③創(chuàng)建公司層級的OKR ④在公司范圍內(nèi)講解OKR ⑤跟蹤OKR ⑥季度末匯報成果

?6.4理想中的OKR如何評分

?①一開始KP打分會出現(xiàn)要么是1分完成的情況，要么是0分沒有完成的情況 經(jīng)過一段時間后洪己，kr的打分應該落在0.6-0.7分之間妥凳。得分高于0.7則意味著指標設置不夠挑戰(zhàn)，沒有充分發(fā)揮人才優(yōu)勢和團隊潛能答捕。如果kr得分低于0.6逝钥，可能暗示你的目標設定過于挑戰(zhàn)。

②.是否應該對目標評分或評級 不因該拱镐！目標是為了激發(fā)團隊達成成長和創(chuàng)新的新高度艘款，關鍵結果則通過客客觀量化手段讓我們知道是否達了目標。 如果只是意味的關注目標下面的Kr痢站，有一條沒完成磷箕，目標就沒完成呢，也是不好的阵难。這樣會造成員工的混亂岳枷，懷疑和士氣低落。

?6.5OKR的制定流程

1.創(chuàng)建 好的okr一定不是團隊頭腦風暴就能做出來的呜叫。因為群體規(guī)模越大空繁，頭腦風暴的效果越差，因為這是社會墮化現(xiàn)象朱庆。 為了避免這種現(xiàn)象盛泡，我們采取相反的小團體思考。為了解決一個問題娱颊，人們需要長時間專注在任務上傲诵。為了創(chuàng)建okr，小團隊需要掌握創(chuàng)建OKR所必備的而背景信息箱硕，包含： ①分析所處的競爭環(huán)境 ②咨詢審視你的戰(zhàn)略 ③確定你的核心能力 結果：小團隊拴竹，創(chuàng)建2-3個目標，每個目標包含1-3個關鍵結果

6.6如何進行OKR反饋和跟蹤

?一剧罩，關鍵動作：周例會栓拜，季度中期審視，季度評估 企業(yè)在信息化快速發(fā)展和迭代的時代惠昔，需要及時對公司戰(zhàn)略目標以及指標有清晰的知道幕与，否則很難在激烈的市場競爭環(huán)境中生存下去。

?1.周例會 3個目的： ①評估進度 ②在問題爆發(fā)前識別潛在風險 ③在使用okr之初镇防，就嚴謹把okr和基于績效的管理方法集成到公司文化中去啦鸣，保證團隊持續(xù)聚焦。 周例會不是為了檢查okr来氧，而是為了如何分享信息和促成更有價值的談論上赏陵。 注意事項： ①會前充分準備 面對面談論一些重要決定饼齿；爭議的問題現(xiàn)場進行辯論；分享一些關鍵信息 ②確保工作優(yōu)先級 本周的工作重點是什么蝙搔；做那些事才能讓okr的達成更進一步 ③狀態(tài)確認 評估一下大家自信狀態(tài)；成功的概率是提升了還是下降了考传。 ④激發(fā)員工敬業(yè)度 充分激發(fā)大家進行創(chuàng)造性思考吃型，達成前所未有的高度；了解團隊的情緒化狀態(tài)僚楞，是否積極去實現(xiàn)目標勤晚。 ⑤從大局出發(fā) 企業(yè)因該頻繁跟進健康度量項，保證對戰(zhàn)略的成功執(zhí)行泉褐。討論健康度量項任何進展或存在的問題赐写。 會議結束后，每個團隊成員需要充分理解其他同事下周的關注重點膜赃，并提供一切幫助挺邀，確保團隊目標被穩(wěn)步推進。

2.季度中期審視 人類盡管一直熱衷預測一切跳座，事實上對預測并不在行端铛，這意味著我們對OKR的預測面臨同樣的處境。 為了季度結束時目標達成非常糟糕疲眷，所以季度中間對進度做一次比較正式的審視禾蚕。季度中期審視時，更多關注狀態(tài)確認這一步狂丝。 季度中期審視的目的：可以使你對目標的情況進行更合理的預估换淆，讓你在本季度剩余時間里能合理調整資源以導向成功。

3.季度評估 季度會議評估最重要的兩部分內(nèi)容：做到什么程度和怎么做到這個程度几颜。 做到什么程度需要你對每一個kr進行評級或打分倍试，以及這些得分的理由。 季度評估流程;陳述菠剩，問與答和一般性討論易猫。 在進行團隊okr匯報時候需要注意： ①注意時間節(jié)奏，合理安排每個團隊的匯報時間具壮。 ②在進行陳述時候准颓，可以先讓團隊從他們引以為豪 認為達成比較好的okr開始，一開始就營造好的氛圍棺妓。需要關注兩個內(nèi)容： ①要弄清楚是什么最終促使okr的成功 ②組織執(zhí)行能力有哪些提升

4.事先安排好會議 很多事情想象很美好攘已，最終發(fā)現(xiàn)自己并沒有完成，那是因為一開始我們就沒有做安排怜跑，其次是安排了最后因為其他事情的影響沒有執(zhí)行下去样勃。 所以我們要事先安排好評估會議吠勘，并嚴格按照執(zhí)行下去。

5.管理好你的期望 盡管很多時候我們前期做了很多努力峡眶，結果依然很糟糕剧防。最重要的是我們要管理好我們的預期： ①平和的心態(tài)：令人驚訝的結果無外乎兩種：比預期好和比預期差 ②OKr實施真正重要不是數(shù)值，而是數(shù)值引發(fā)的溝通和交流

6.在OKr的季度會上如何激發(fā)大家討論熱情

①盡可能征求每個人的反饋 企業(yè)管理層要即具有包容性辫樱；保證okr的透明公開化峭拘；讓所有員工有一種okr主人翁意識，無論崗位或部門狮暑，保持持續(xù)的okr對話交流征集所有人意見鸡挠。 ②簡單詢問開始 最嚴重的錯誤，并非有錯誤的答案造成搬男，真正危險的是問錯了問題拣展。 ③利用5why分析法診斷問題 當你遇到一個令人困惑不解問題時候，一個很難且沒有現(xiàn)成解決方案的時候缔逛，不妨引導你的團隊去問5次為什么备埃，這很可能讓你找到問題的根本原因。 ④從錯誤中學習 容忍失敗译株，從錯誤中學習 ⑤領導者應該最后發(fā)言 在發(fā)言前先傾聽瓜喇，都是一個最好的習慣，這對會議的發(fā)展有著重要的影響歉糜。

7. 讓OKR可持續(xù)

OKR不是一個項目乘寒，所以一旦開始沒有結束，你需要把okr 融入到你的企業(yè)文化中匪补，okr伴隨著你的業(yè)務而相輔相成伞辛。

7.1OKr為什么說沒有結束日期？

?因為你處在一個不確定的環(huán)境中夯缺，社會環(huán)境蚤氏，政治環(huán)境的變化是不可避免的，這一切都會迫使你不斷調整你戰(zhàn)略踊兜。你的okr也必須做出相應改變以反映不斷變化的外部現(xiàn)實竿滨，為企業(yè)員工提供一個指南針。 所以你要做的是找到持續(xù)的動力和適度的激情捏境，讓大家面對劇烈震蕩的現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境時于游，能日復一日，周復一周垫言，季復一季的持續(xù)使用okr贰剥。 那么企業(yè)在推行okr后，誰應該負責推進okr筷频？ 一種方式是指派一些關鍵責任人負責蚌成，另一方面就是公司CEO前痘，當然這是理想情況，最起碼需要有最高管理層的任一成員負責担忧。 最后你要考慮的是把okr流程安在何處芹缔？ 首先一個誤區(qū)是okr大家認為是某個部門去做，okr應該是全體成員達成共識后涵妥，讓一個最相信的乖菱，愿意支持推動宣傳這個工具的高管所在部門來掛靠。

?7.2okr與績效評估

績效評價在幾乎所有公司都是一個讓人反感的話題蓬网。每個公司都會有績效評價，但是調查顯示：58%的管理者認為績效評價既無法激發(fā)員工的積極性鹉勒，也無法提高員工業(yè)績帆锋。因為： ①績效評價只關注過去 ②評價易受偏見影響 ③績效評價是在浪費時間 ④評價同okr綁定后，會成為其沉重負擔 okr是為了提升組織能力禽额，激發(fā)員工實現(xiàn)最佳交付锯厢。如果讓okr與物質激勵掛鉤，則會讓你降低目標的挑戰(zhàn)性脯倒。 okr已經(jīng)引領很多公從過時的年度評估轉變到實時跟蹤和輔導上來实辑，以持續(xù)塑造員工行為，鼓勵員工與主管之間開展更頻繁的反饋藻丢。 通過持續(xù)對話加快員工能力發(fā)展剪撬，最大限度減少因績效不佳而產(chǎn)生的負面影響。 依據(jù)德魯克給管理者的一封信悠反，整理出員工應當在評估前或評估過程中回答的問題; ①公司的okr是什么/ ②你對哪條kr貢獻最大残黑？你是如何做的？ ③你幫助制定了你團隊的哪些okr? ④你對你團隊的哪些okr產(chǎn)生了貢獻斋否？你是如何貢獻的梨水？ ⑤你是如何將上一季度的okr中學到的知識應用到該季度的？ 7.3 okr與激勵

激勵包括內(nèi)在動機和外在動機茵臭。內(nèi)在動機追求的是活動本身固有的樂趣疫诽，能產(chǎn)生滿足感和自豪感；外在動機是為了獲取事先承諾的報酬旦委，關注點是做什么才能成功奇徒。有些產(chǎn)品經(jīng)理很優(yōu)秀，比如喬布斯以及張小龍社证，他們應該都能稱得上內(nèi)在驅動逼龟。 okr十大關鍵注意事項 包括三個階段：制定ok前，制定okr中和制定okr后追葡。

?制定ok前： 1.幫助大家理解為什么你要制定okr 2.得到高管的贊助 3.提供OKr培訓 4.確保存在一個清晰的戰(zhàn)略

制定okr中： 5.目標應該定性而非定量 6.避免所有OKr都是自上而下制定 7.解決kr上出現(xiàn)的一系列問題 條數(shù)過多腺律；質量差奕短；kr全是里程碑類型 8.使用一致的評分系統(tǒng)

制定okr后注意事項 9.避免制定后就束之高閣 10.聯(lián)結okr確保同上層組織對齊 任何組織的okr都要保證向上 向下和橫向連接。

8.OKR應用案例研

8.1.Flipkart 公司

8.1.1公司簡介

公司成立于2007年匀钧，是印度領先的電子商務公司翎碑，提供70多個類別，3000多萬種產(chǎn)品之斯，負責為4500w注冊用戶提供超過1000w次的單日訪問服務日杈，該公司一躍成為印度第一個10億美元級的電子商務公司。

8.1.2引入OKR

①為何引入OKR? 公司因組織復雜佑刷，涵蓋物流莉擒，核心激素和廣告幾個類別，單個類別都是一個巨大的 獨具特點的復雜子公司瘫絮，如何讓其協(xié)調一致運作是件很難的而事涨冀。 而OKR的引入，可促進垮子公司協(xié)同麦萤，讓各子公司與母公司核心舉措對齊一致鹿鳖。

?②公司在哪個層面實施OKR？ 起初我們在業(yè)務單元層面實施OKR壮莹，試圖弄清楚公司的資源分配和使用情況翅帜，同時也為業(yè)務單元指明重點努力方向。但最后慢慢被公司其他部門廣泛采納命满。

③公司制定OKR的過程是什么?培訓涝滴，務虛會，還是研討會等? A 公司給員工發(fā)送備忘錄周荐，解釋什么是OKR狭莱，以及為什么要采用它。 B發(fā)布一些特定組織的OKR示例概作。 C召開一次全員大會腋妙，進一步幫助大家深入了解使用OKR的目的 D要求全體人員直接向首席產(chǎn)品官匯報OKR草案 E公司為不同團隊舉行了仲裁會議，協(xié)助大家如何正確輸出一個好的OKR讯榕，處理相互間存在的依賴關系骤素。 F將內(nèi)容發(fā)表到一個公共網(wǎng)站上，讓其在組織內(nèi)部廣泛傳播愚屁。讓全體人員知道公司在做什么济竹。 G最后，公司又舉行了一次全員大會霎槐，評審OKR終稿送浊。 目標和關鍵結果是一個迭代的過程，要不斷協(xié)商才能制定出極具挑戰(zhàn)性的目標丘跌。這需要組織內(nèi)部和組織間充分信任袭景。一種做法是不僅允許團隊自下而上的思考他們在應該做什么唁桩，還要讓他們思考他們認為自己可以產(chǎn)出什么結果。

?④如何確保你的OKR反映組織的戰(zhàn)略耸棒，以便讓大家專注于做正確的事荒澡？ 首先，公司要花足夠的時間在上面 其次与殃，傾聽很重要 最后单山，讓人們充分辯論。

⑤如何進行OKR評分幅疼？ 在季度中期和季度末進行評分米奸，使用０－１.０評分。

⑥你們對OKR數(shù)量有限制嗎 公司建議每人３－５個目標爽篷，每個ｏｂｊｉｅｃｔｉｖｅ下的KR數(shù)量與此大致相同或略高躏升。

?⑦如何確保所有的OKR之間的一致性？ A保證組織設計合理，功能定位清晰合搅，責權劃分明確免钻，業(yè)務與組織方向一致 B把你知道的什么至于你而言最重要，去定義可衡量的結果就很容易乖坠。OKR的質量反映一個人對其業(yè)務理解程度。 C設置OKR初期也會很復雜，后面隨著時間推移窘俺，大家開始處理各自的依賴，不斷協(xié)商复凳，隨著組織設置變得更加合理瘤泪，對齊過程也更容易。

⑧公司在組織內(nèi)采用何種方式同大家溝通和培訓OKR育八？ 過度溝通至關重要对途。為員工提供足夠的很容易查找的資源。除了發(fā)送電子郵件說明髓棋。公司還開發(fā)OKR實用指南实檀，示例文檔，其他領導使用的OKR演示文稿按声。公司內(nèi)部舉行的午餐研討會膳犹，以傳播解釋和實施OKR。最后签则，公司主要依靠全員會議和小范圍座談會向大家講解OKR须床。

⑨團隊如何報告和審查OKR結果？ 每個季度結束時會對上季度OKR進行評分渐裂，同步起草下個季度的OKR豺旬。新季度早期钠惩，舉行全員會議講解該季度的OKR。還會進行OKR中期審視哈垢。 ⑩是否考慮將OKR與薪酬以及績效評價掛鉤妻柒？OKR給公司帶來什么具體收益？如何確保OKR持續(xù)開展下去耘分？ 問題1举塔，最后OKR不要與薪酬掛鉤，兩者是松散的關聯(lián)關系求泰。OKR只是給出結果央渣，不能做為工作條件，決策和結果應該分開渴频。如將激勵與OKR掛鉤芽丹，OKR很容易成為大家的賭注。 OKR可以為績效評價提供良好的上下文支撐卜朗，但績效評價更應關注發(fā)展和反饋拔第。 問題2： A透明度以及確保步調一致 B聚焦結構而非只是努力工作的過程 C強迫不斷思考，通過更好想法落地戰(zhàn)略 D成為文化的一部分场钉。 問題3： A需要自上而下的推動 B在各種會議 演講 戰(zhàn)略演練環(huán)節(jié)展示OKR C讓OKR隨時可以被查閱和獲取

8.2.CareerBuilder 公司

8.2.1公司簡介 CareerBuilder 公司是美國最大的在線求職網(wǎng)站蚊俺，類似于國內(nèi)的人事招聘網(wǎng)站前程無憂。

?8.2.2引入OKR

①為何引入OKR? 主要因為OKR可以實現(xiàn)： A更專注于對我們而言最重要的事情上逛万。 B能讓各業(yè)務以及團隊之間更好的保持一致 C更具責任感

?②公司在哪個層面實施OKR泳猬？ 在團隊層面實施OKR。該公司是一家敏捷/精益公司宇植，敏捷/精益已成為公司文化一部分得封。我們希望首先在團隊層面使用OKR以了解這套框架的影響和有效性。

?③公司制定OKR的過程是什么?培訓指郁，務虛會忙上，還是研討會等? 起初，高層與技術負責人 產(chǎn)品負責人和業(yè)務負責人舉行了3天的研討會坡氯。 會議上介紹OKR是什么以及實施流程晨横；創(chuàng)建/定稿：團隊在該環(huán)節(jié)起草（使命，1-2個objective,每個objective包含2個或多個KR箫柳；對齊：與相關團隊一起審視以對齊一致手形；精煉（召開精煉會議，三個負責人作為中立的第三方悯恍，其他人進行獨立思考）库糠；定稿。 KR責任人在季度中期審視會上跟蹤，刷新瞬欧，評分和報告KR達成結果贷屎。 產(chǎn)品負責人和KR責任人一起召開季度評估會議，審視OKR幾路線圖達成情況艘虎，審視KR得分情況唉侄。

?④如何確保你的OKR反映組織的戰(zhàn)略，以便讓大家專注于做正確的事野建？ 相關人員召開OKR起草属划，采用5-why方法，直至弄清楚為什么這樣做候生。

⑤如何進行OKR評分同眯？ 使用０－１.０評分，主要3個評分點：0.3,0.7,1： 0.3：預期在本季度一定能實現(xiàn)的程度 0.7：很挑戰(zhàn)唯鸭，存在一些依賴须蜗，且有些事不在我們掌控之下。 1.0:需要每個人全力以赴目溉。

⑥你們對OKR數(shù)量有限制嗎 基于過去合作團隊數(shù)量明肮，限制大家只能1個objective,通過持續(xù)迭代去嘗試，看設置多少OKR才能更好推進我們的業(yè)務缭付。

⑦如何確保所有的OKR之間的一致性晤愧？ 進行一致性檢查，所有相關業(yè)務蛉腌，團隊都會被卷入，確保大家不會各自為陣只厘。

⑧是否考慮將OKR與薪酬以及績效評價掛鉤烙丛？OKR給公司帶來什么具體收益？如何確保OKR持續(xù)開展下去羔味？

問題1河咽，嘗試過，但是很快意識到助長錯誤赋元。我們希望OKR更加鼓舞人心忘蟹，如果與激勵機制捆綁，會抵消OKR這一特質搁凸。 問題2： 到目前為止媚值，我們能看到最大的好處：能圍繞“為什么我們要這樣做”這個話題開展戰(zhàn)略性/可視化交流。會讓我們的日常生活更聚焦护糖，目標更明確褥芒。 問題3： 必須日復一日保持與我們業(yè)務伙伴的對話，一旦它成為了企業(yè)文化詞匯的一部分嫡良，理想就實現(xiàn)了锰扶。