KPI恕稠、KPA或者OKR并不是水火不相容有你無我的概念琅绅，針對不對的業(yè)務(wù)狀態(tài)、管理模式應(yīng)該有所選擇鹅巍。以下是介紹它們之間的區(qū)別千扶。
　　什么是KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
　　KPI（key performance indicator）意即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)骆捧，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針澎羞。是用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標(biāo)，是對任職者工作任務(wù)完成效果最直接敛苇、客觀的衡量依據(jù)妆绞。通常情況下，KPI主要來源于兩個方面枫攀，一方面來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)括饶，另一方面來源于部門和崗位的職責(zé)。KPI的主要目的是明確引導(dǎo)任職者將主要精力集中在對職位貢獻最有成效的職責(zé)上去来涨，并通過努力及時采取提高績效水平的改進措施图焰，因此它是最能影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。
　　關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)來源于意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托提出的經(jīng)濟學(xué)二八原理蹦掐，即企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中技羔，每個部門和每位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的僵闯。按照績效考核的二八原理，對考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的指標(biāo)和關(guān)鍵的過程上藤滥，抓住了20%的關(guān)鍵指標(biāo)鳖粟，就抓住了考核的主體。
　　KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)超陆，其目的是建立一種機制牺弹，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益时呀。使考核體系不僅成為激勵約束手段张漂，更成為戰(zhàn)略實施工具。
　　KPI的精髓谨娜，或者說是對績效管理的最大貢獻航攒，是指出企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關(guān)鍵”兩字的含義即是指在某一階段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題趴梢。例如處于超常增長狀態(tài)的企業(yè)漠畜，業(yè)務(wù)迅速增長帶來企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)迅速膨脹、員工隊伍極力擴充坞靶、管理及技能短缺憔狞，流程及規(guī)范不健全成為制約企業(yè)有效應(yīng)對高增長的主要問題。解決這些問題便成為該階段對企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵所在彰阴，績效管理體系則相應(yīng)地必須針對這些問題的解決設(shè)計管理指標(biāo)瘾敢。
　　什么是OKR
　　OKR全稱是Objectives and Key Results即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，OKR是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法: 1999年 Intel公司發(fā)明了這種方法,后來被 John Doerr推廣到 Intel和Oracle Google,LinkedIn等逐步流傳起來尿这，現(xiàn)在廣泛應(yīng)用于IT簇抵、風(fēng)險投資、游戲射众、創(chuàng)意等以項目為主要經(jīng)營單位的大小企業(yè)碟摆。
　　OKR的指導(dǎo)原則：
　　1. OKRs要是可量化的（時間&數(shù)量），比如不能說“使gmail達到成功”而是“在9月上線gmail并在11月有100萬用戶”
　　2. 目標(biāo)要是有野心的叨橱，有一些挑戰(zhàn)的典蜕，有些讓你不舒服的。一般來說罗洗，1為總分的評分嘉裤，達到0.6-0.7是較好的了，這樣你才會不斷為你的目標(biāo)而奮斗栖博，而不會出現(xiàn)期限不到就完成目標(biāo)的情況屑宠。
　　3. 每個人的OKRs在全公司都是公開透明的。比如每個人的介紹頁里面就放著他們的OKRs的記錄仇让，包括內(nèi)容和評分
　　兩個不同：
　　1. O和KR的不同：O要是有挑戰(zhàn)性的典奉，如果是板上釘釘?shù)氖虑榫褪遣粔虻奶煞籏Rs能很好的支持O的完成，是要明顯可量化的卫玖，便于評分的公你。
　　2. 個人、組假瞬、公司OKRs的不同：個人OKRs是你個人展現(xiàn)你將會做什么陕靠；組的OKRs不是個人打包，是組優(yōu)先做的事情脱茉；公司OKRs是高層對整個公司的展望剪芥。
　　什么是KPA關(guān)鍵績效事件
　　KPA（Key Performance Affair）關(guān)鍵績效事件。是指在生產(chǎn)琴许、經(jīng)營税肪、管理活動中，會涉及很多不同的領(lǐng)域榜田，形成許多的任務(wù)益兄，每項任務(wù)的是否完成，都會對經(jīng)營活動的結(jié)果產(chǎn)生直接或間接的影響箭券，有些影響可能是不會直接顯現(xiàn)出來净捅，而有些影響則是直接而且是致命的，這些事件（任務(wù)）的結(jié)果辩块，會直接影響到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成情況蛔六、客戶的評價、計劃的實施庆捺、上級的評價古今、本部門職責(zé)履行屁魏。這就是關(guān)鍵績效事件滔以。
　　KPA關(guān)鍵績效事件的理論來源于筆者所著的《中國式績效—突破績效困境》一書，書中系統(tǒng)介紹了KPA在企業(yè)中的有效運用氓拼，并與KPI\BSC\MBO等主流績效工具相比的優(yōu)勢你画。KPA有效解決了針對非業(yè)務(wù)部門很難進行量化考核的難題，通過關(guān)鍵事件定義桃漾，確定影響企業(yè)績效的關(guān)鍵因素坏匪，設(shè)定關(guān)鍵事件和可衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終完成任務(wù)撬统∈首遥可以有效的對非業(yè)務(wù)部門進行細化考核。從而解決了非業(yè)務(wù)部門在績效考核中恋追，指標(biāo)很難量化凭迹，而陷入績效困境罚屋。
　　KPA來源于目標(biāo)、任務(wù)嗅绸、上級要求脾猛、客戶要求和本崗位職責(zé)，沒有愿景鱼鸠、戰(zhàn)略猛拴、目標(biāo)績效考核同樣可以進行，較為符合目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀蚀狰。
　　KPA正是以結(jié)果為導(dǎo)向愉昆，將企業(yè)的目前管理實際相結(jié)合，以目標(biāo)造锅、任務(wù)撼唾、上級要求、客戶要求和本崗位職責(zé)為結(jié)果導(dǎo)向哥蔚，確定影響企業(yè)績效的關(guān)鍵因素倒谷，設(shè)定關(guān)鍵事件和可衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終完成任務(wù)糙箍。結(jié)果清晰渤愁、容易界定，便于落實深夯，并在實施中加以不斷改進和完善抖格。
　　公司員工的整體績效評價，TOP 20%是績效表現(xiàn)良好的咕晋，Bottom 10%是績效表現(xiàn)差的雹拄，Middle 70%的員工是處在這中間狀態(tài)，處于正態(tài)分布狀態(tài)掌呜。這就是杰克韋爾奇提出的績效正態(tài)理論滓玖。根據(jù)KPA事件的影響結(jié)果重要程度，每個人的工作同樣按正態(tài)分布质蕉，可以分為：日常事務(wù)势篡、可挑戰(zhàn)事件和不可接受事件。