你是否常常感慨你的下屬工作懈怠周荐、且永遠(yuǎn)不夠努力；能力有限僵娃、且不求上進(jìn)概作；心中只有個(gè)人利益、沒有部門或公司利益……你永遠(yuǎn)有操不完的心默怨，既當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)又當(dāng)下屬讯榕，跨越層級直接管理至基層員工，你需要將你的強(qiáng)勢發(fā)揮的淋漓盡致先壕，所有人瘩扼、事可控，否則你會(huì)有不安全感垃僚。你讓HR給你換了一撥又一撥人集绰，每次都會(huì)有自己不滿意的下屬，漸漸的你的下屬里面再也沒有可以超越你的人谆棺，你進(jìn)入了無人可用的死循環(huán)栽燕！
如果以上場景循環(huán)出現(xiàn)兩次以上罕袋，那就不得不說其實(shí)你也有一定的問題了。問自己心底的假設(shè)是不是團(tuán)隊(duì)里面總有不努力的碍岔、能力有限的員工浴讯？
有記者問愛因斯坦，如果你問自己一個(gè)問題那會(huì)是什么蔼啦？愛因斯坦想了想說:這個(gè)世界是善的嗎榆纽？你認(rèn)為這個(gè)世界是善的，你就與這個(gè)世界架起一座橋梁捏肢；你認(rèn)為這個(gè)世界是惡的奈籽，你就與這個(gè)世界鑄起一面高墻。
當(dāng)你的底層假設(shè)是不信任所有人（除過對你俯首帖耳的人）鸵赫，不能夠聽取與自己不同的意見衣屏，有選擇的關(guān)閉了你的耳朵，猶如皇帝新裝辩棒，你再也不能夠了解全面的信息狼忱，無法準(zhǔn)確的做判斷，漸漸你身邊再無可用之人一睁。
案例一:新入職某公司職業(yè)經(jīng)理人钻弄，專業(yè)能力在行業(yè)里很強(qiáng)，第一天信心滿滿的上崗卖局，發(fā)現(xiàn)有幾個(gè)抵觸自己的老員工斧蜕，接下來一段時(shí)間都在想方設(shè)法開掉他們，一個(gè)開掉后發(fā)現(xiàn)還有一個(gè)砚偶，總會(huì)有讓自己不舒服的人，三個(gè)月過去了洒闸，自然在業(yè)績提升上投入的少了染坯，引起領(lǐng)導(dǎo)頗為不滿，最終不得不離去丘逸。
案例二:某公司高管单鹿，將注意力永遠(yuǎn)放在“管理員工”上，認(rèn)為一線員工都是會(huì)偷懶的深纲，加嚴(yán)紀(jì)律仲锄，要求每天早中晚都要匯報(bào)工作，用各種KPI去考核員工湃鹊，要求所有動(dòng)作都要留下證據(jù)儒喊，認(rèn)為是為公司節(jié)省成本，但是在開拓市場币呵，產(chǎn)品創(chuàng)新怀愧，尋找方法策略上卻少有突破，業(yè)績提升不上去最后導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)心散了！
作為管理者尤其是一把手芯义，你會(huì)假設(shè)你的員工是好or是壞呢哈垢？當(dāng)業(yè)績不好時(shí)，我們應(yīng)將注意力放在業(yè)績提升上扛拨，從心里相信那些愿意追隨我們的員工耘分，使團(tuán)隊(duì)能夠彼此信任，使引入的人才快速融入企業(yè)绑警，一起找突破瓶頸的方法陶贼，這個(gè)時(shí)候我們的“管理”手段不是讓我們的團(tuán)隊(duì)戴著鐐銬跳舞，更應(yīng)該是給團(tuán)隊(duì)插上翅膀帶領(lǐng)他們飛向成功待秃。
管理拜秧，管人理事，只幫忙章郁，不貼亂枉氮。尤其是這個(gè)瞬息萬變的時(shí)代，管理已經(jīng)從自上而下的控制型暖庄，轉(zhuǎn)變成為自下而上的支持型聊替，我們管理者要聽取離市場炮火最近的一線聲音，我們更應(yīng)該去信任他們培廓，當(dāng)然發(fā)現(xiàn)觸碰底線的行為也絕不姑息放縱惹悄，所謂“用人不疑，疑人不用”肩钠，只有這樣我們才會(huì)發(fā)現(xiàn)身邊人的優(yōu)勢泣港，才會(huì)建立起彼此信任的團(tuán)隊(duì)文化，吸引更多優(yōu)秀的員工加入我們价匠。
一名優(yōu)秀的管理者眼睛里一定充滿信任当纱，會(huì)將團(tuán)隊(duì)帶向美好的未來！
此文僅為個(gè)人觀點(diǎn)踩窖。
