勞務派遣用工是企業(yè)靈活用工的一種模式贤徒，它是通過第三方人力資源服務機構招用和管理勞動者，以降低企業(yè)的用工風險汇四。勞務派遣用工的最大特點是多了一個第三方人力資源服務機構接奈，勞動力雇傭方與勞動力提供方分離，派遣勞動者不與派遣公司發(fā)生直接勞動關系通孽，與派遣的第三方人力資源服務機構存在勞動關系序宦，勞動者與派遣方的第三方人力資源服務機構是“有勞動關系無勞動任務”，勞動者與派遣公司是“無勞動關系有勞動任務”背苦，這是一種特殊的企業(yè)用工形式互捌。

其優(yōu)勢在于以下六點：

1、解決企業(yè)季節(jié)性用工需求行剂。

企業(yè)因為通過勞務派遣秕噪，可以解決季節(jié)性用工需求，在制造業(yè)厚宰、服務業(yè)在節(jié)假日因為業(yè)務需求增加腌巾，有了勞務派遣工，可以解決在節(jié)假日方面的用工量增加的問題铲觉。

2澈蝙、降低企業(yè)招聘費用。

企業(yè)自己去招聘的話撵幽，會產生一些招聘費用灯荧，比如支付給網絡招聘平臺的招聘費用、支付給現場招聘平臺的招聘費用并齐、支付招聘活動所產生的資料費用漏麦、支付給招聘崗位所產生的工資費用等客税。如果企業(yè)與第三方人力資源服務機構合作，至少支付給網絡招聘平臺或現場招聘平臺的招聘費用可以節(jié)省撕贞，招聘活動所產生的資料費用也可以節(jié)省更耻，對于企業(yè)來說是降低了招招成本。

3捏膨、不用儲備人員秧均。

為了應對可能存在的用工荒和崗位空缺的情況，企業(yè)都會進行人員儲備号涯。但如果企業(yè)與勞務派遣公司合同目胡，則不需要進行人員儲備，第三方人力資源服務機構就能滿足企業(yè)的用工需求链快。

4誉己、減少管理成本。

企業(yè)雇傭員工域蜗，自然會產生管理成本巨双，包括招聘、考核霉祸、培訓筑累、簽勞動合同、異動管理等情況丝蹭。如果企業(yè)通過第三方人力資源服務機構合作慢宗，則減少了企業(yè)很多管理成本，讓企業(yè)能夠專心于自身的內部管理和外部市場開發(fā)奔穿。

5镜沽、減少人員篩選工作。

招聘自然需要進行人員篩選巫橄，人員試用不合格就要進行解雇淘邻，然后重新招聘，這是企業(yè)招聘工作過程中無法回避的問題湘换。而企業(yè)與第三方人力資源服務機構合作宾舅，則將人員篩選工作轉移給了第三方人力資源服務機構，對于企業(yè)來說是減少了一項工作內容彩倚。

6筹我、降低勞資風險。

因為勞動者與第三方人力資源服務機構存在勞動關系帆离，而不與派遣公司存在勞動關系蔬蕊，所以當勞動者與第三方人力資源服務機構之間存在勞動糾紛問題，那是勞動者與第三方人力資源服務機構之間的問題哥谷，與派遣公司沒有直接關系岸夯，只是在必要的情況下會讓派遣公司作為第三方參加仲裁活動麻献。

勞務派遣用工看似有很多優(yōu)勢，但HR也需要注意以下五大要點：

1猜扮、不是所有崗位都可以采用勞務派遣工勉吻。

我國《勞動合同法》第六十六條明確規(guī)定：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式旅赢，只能在臨時性齿桃、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位煮盼；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位短纵；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內僵控，可以由其他勞動者替代工作的崗位香到。這一規(guī)定對企業(yè)的勞務派遣用工的范圍進行了限制性規(guī)定，對于長期性喉祭、專業(yè)性养渴、主要崗位，則不再勞務派遣用工范圍之內泛烙。簡單理解就是，不是所有崗位都可以采用勞務派遣用工翘紊，企業(yè)需要進行嚴格區(qū)分蔽氨。除此之外，對于企業(yè)連續(xù)用工期限分割成若干短期用工的情況帆疟，我國《勞動合同法》第五十九條也作了明確規(guī)定：用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務用工單位確定派遣期限鹉究，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。因為我國勞動法規(guī)對于勞務派遣用工規(guī)定很詳細踪宠，HR要正確理解相關條款的內容自赔，避免誤讀。

2柳琢、對第三方人力資源服務機構的資質進行嚴格審查绍妨。

往往很多時候，選擇比決定更重要柬脸，開始的時候選擇錯了他去，那后面就會一錯到底。既然要跟第三方人力資源服務機構進行勞動派遣方面的合作倒堕，那么HR就要對第三方人力資源服務機構的資質進行嚴格審查灾测，這是必要的。具體做法是：一垦巴、審查第三方人力資源服務機構的營業(yè)執(zhí)照和勞務派遣資質證書媳搪。一般來說铭段，第三方人力資源服務機構既然是公司性質的單位，自然會有營業(yè)執(zhí)照秦爆。另外稠项，有勞務派遣資質的第三方人力資源服務機構都會有《勞務派遣許可證》，這個證書是由省級機關受理鲜结，由省人力資源和社會保障廳核實批準頒發(fā)的展运，分為國內和國際勞務派遣兩種。HR在審查的時候精刷，先要審查其真實性拗胜，其次是是否在有效期內，真實性可以去證件頒發(fā)的機構去查怒允，也可以通過網上去查埂软，還可以通過電話咨詢。二纫事、綜合比較并擇優(yōu)考慮勘畔。HR在審查第三方人力資源服務機構的資質過程中，也不妨進行多方打聽丽惶，或者多選擇幾家第三方人力資源服務機構進行綜合比較炫七，這種比較除了專業(yè)性、社會知名度之外钾唬，最重要的是企業(yè)信譽和行業(yè)口碑万哪。多選擇才能有比較，有比較才能可擇優(yōu)抡秆。

3奕巍、對《勞務派遣協議》的內容進行詳細約定。

《勞務派遣協議》作為有法律效力的文件儒士，對于派遣公司來說是一種法律保護的止，它不僅規(guī)定了雙方的權利、義務和責任着撩，同時還對雙方可能產生的問題進行詳細的規(guī)定诅福。因此，HR要對《勞務派遣協議》的內容特別上心睹酌∪ㄋ《勞務派遣協議》一般分為勞務派遣服務基本內容、甲乙雙方的權利與義務憋沿、工傷事故和職業(yè)病處理旺芽、派遣人員的退回和關系終止、其他等相關內容。對于派遣公司來說采章，《勞務派遣協議》的內容最重要的還是全面运嗜、詳盡和明確，不可有描述不清的條款內容悯舟。具體注意事項是：

1）担租、甲乙雙方的信息要盡可能詳細。

除了公司名稱抵怎，還有就是公司地址奋救、營業(yè)執(zhí)照注冊號、聯系方式反惕、聯系人等尝艘。

2）、勞務派遣性質要明確姿染。

《勞務派遣協議》的內容要更多體現“勞務派遣”的內容背亥，包括勞務派遣事宜、勞務派遣期限悬赏、勞務派遣工種狡汉、勞務派遣工職責等，都有詳細而明確的規(guī)定內容闽颇。

3）盾戴、明確第三方人力資源服務機構與派遣員工簽訂勞動合同的義務。

為了避免被認定為存在勞動關系进萄，在《勞務派遣協議》的內容上要明確第三方人力資源服務機構與派遣員工簽訂勞動合同的義務捻脖，并明確派遣公司有審查勞動合同的權利，要求第三方人力資源服務機構提供與派遣工簽勞動合同的復印件中鼠。

4）、明確第三方人力資源服務機構依法為派遣員工按時發(fā)放工資和繳納社保的義務沿癞。

為了規(guī)避風險援雇，在《勞務派遣協議》的內容上要明確第三方人力資源服務機構依法為派遣員工按時發(fā)放工資和繳納社保的義務，并明確派遣公司有審查第三方人力資源服務機構是否依法為派遣員工按時發(fā)放工資和繳納社保的權利椎扬，要求第三方人力資源服務機構提供派遣工工資發(fā)放和繳納社保的復印件惫搏。

5）、明確派遣工工傷處理的內容蚕涤。

為規(guī)避工傷風險筐赔，在《勞務派遣協議》的內容上要明確派遣工發(fā)生工傷如何處理的內容，建議是：在《勞務派遣協議》的內容上明確第三方人力資源服務機構為派遣工購買工傷保險的義務揖铜，相應的用工單位有為派遣工提供必要勞動保護的條件的義務茴丰，在派遣工發(fā)生工傷時，用工單位應在第一時間將受傷的派遣工送醫(yī)救治，并通知第三方人力資源服務機構贿肩，前期費用由用工單位墊付峦椰，第三方人力資源服務機構負責辦理工傷申請、工傷報銷等事宜汰规。對于第三方人力資源服務機構未按協議內容為派遣工購買工傷保險所造成的后果由第三方人力資源服務機構承諾汤功。

6）、明確派遣工退回和關系終止的內容溜哮。

派遣工雖然不是與用工單位不存在勞動關系滔金，但理應遵守用工單位的規(guī)章制度和操作流程后德，因此刀崖，在《勞務派遣協議》的內容上要明確派遣工退回和關系終止的內容，比如派遣工被證明不符合用工單位的錄用條件控汉、派遣工存在嚴重失職在抛、瀆職钟病，給用工單位造成重大經濟損失等，用工單位有權利退回第三方人力資源服務機構刚梭，因派遣工嚴重失職肠阱、瀆職給用工單位造成嚴重經濟損失由第三方人力資源服務機構承擔賠償責任。

4朴读、與第三方人力資源服務機構和派遣工保持必要溝通屹徘。

用工單位在采用勞務派遣用工的情況下，就需要與第三方人力資源服務機構和派遣工保持必要的溝通衅金，這是必要的噪伊。在與第三方人力資源服務機構工作溝通過程中，可以向其對接人介紹用工單位的企業(yè)文化氮唯、崗位要求鉴吹、崗位職責等情況，并向其通報派遣工工作表現和主管評價惩琉。雖然派遣工沒有與用工單位存在勞動關系豆励，但用工單位應將其視為企業(yè)的一份子，在工作培訓瞒渠、工作指導良蒸、后勤保障、員工活動等方面適當給予派遣工必要的關懷和幫助伍玖，多傾聽派遣工的心聲嫩痰，以最大程度上降低派遣工的流失率。

5窍箍、第三方人力資源服務機構的后續(xù)跟進和風險防控串纺。

派遣工的后續(xù)跟進和風險防控至關重要丽旅，需要做的工作有：

1）、建立派遣工信息資料庫造垛。

把有關派遣工的信息資料魔招，包括派遣工的姓名、年齡五辽、崗位办斑、勞動合同簽訂期限、社保購買時間杆逗、工資發(fā)放情況等乡翅，錄入到派遣工信息資料庫中，以備用工單位更好管理派遣工罪郊。

2）蠕蚜、對派遣工進行滿意度調查。

派遣工對第三方人力資源服務機構的工作效率悔橄、解決問題效率靶累、服務態(tài)度等評價意見，是用工單位對第三方人力資源服務機構進行有效評估的重要途徑癣疟，其可以作為日后用工單位篩選第三方人力資源服務機構的重要基礎資料挣柬。

3）、有效監(jiān)控第三方人力資源服務機構的經營和財務狀況睛挚。

當派遣工工資沒有得到及時發(fā)放的時候邪蛔，用工單位就要予以高度關注，并通過各種渠道了解第三方人力資源服務機構的經營和財務狀況扎狱，以及關鍵人員的異動情況侧到，并制定應急處置措施。

4）淤击、建立風險防控預警機制匠抗。

用工單位需要站在對所有服務商進行風險有效防控的戰(zhàn)略高度，審視第三方人力資源服務機構的工作績效污抬、經營狀況戈咳、財務狀況、服務質量等壕吹，當對第三方人力資源服務機構的評估結果是不合格的，那么就要及時予以預警删铃，并采取相應的補救措施耳贬。

勞務派遣用工雖然給用工單位省去了不必要的工作，也給用工單位降低了很多用工風險猎唁，但其中還是存在一定的風險的咒劲，如果用工單位能熟知相關勞動法規(guī)，并且能夠在細節(jié)上加強風險的管控，還是可以將勞務派遣用工優(yōu)勢最大化腐魂、用工風險最小化帐偎。