（文章發(fā)表于公眾號：人才盤點Talent Review）
我們在搜索和學(xué)習(xí)人才盤點的有關(guān)資料時镐捧，經(jīng)城彼鳎看到人才測評的部分，而且闡述的篇幅很長懂酱，給人的印象是如果你要做人才盤點竹习，人才測試是免不了的一個環(huán)節(jié)。
人才測評是人才盤點流程中必須要做的嗎玩焰？我認為不是的由驹。
一、很多著名企業(yè)的人才盤點不用人才測評
最有代表性的就是通用電氣（GE）昔园。GE是人才盤點（Talent Review）的鼻祖蔓榄，在最早韋爾奇主持的Section C （人才盤點討論會）中以及所使用的討論資料，并沒有人才測評默刚。據(jù)我所知甥郑，直到現(xiàn)在，GE在做人才盤點時荤西，也沒有使用人才測評澜搅。
不僅GE沒有，包括很多著名美資公司邪锌，也是沒有在Talent Review中使用人才測評勉躺，筆者原來所服務(wù)的美國公司是標(biāo)準(zhǔn)普爾500強企業(yè)之一，從來就沒有使用人才測評觅丰。
我們要知道饵溅，人才測評的研究，最先而且最發(fā)達的就是在美國妇萄，但很多大公司都非常謹慎使用人才測評蜕企，主要原因是法律風(fēng)險。負責(zé)托福和GRE的美國教育考試服務(wù)中心（ETS）就曾為此惹上官司冠句。這說明即便是專業(yè)的測評機構(gòu)也會遇到風(fēng)險轻掩。
人才測評原本屬于心理學(xué)應(yīng)用范疇。在中國懦底，大多企業(yè)改造舶來的人才測評工具唇牧，出現(xiàn)許多濫用、誤用測評工具的現(xiàn)象聚唐，行業(yè)相應(yīng)的法律規(guī)章制度還沒有建立和健全丐重，行業(yè)管理缺失，對測評機構(gòu)缺乏監(jiān)督監(jiān)管機制拱层。用人才測評結(jié)果作為某些行業(yè)的招聘篩選弥臼，或者讓個人自己測試來指導(dǎo)職業(yè)生涯選擇是可以的，但用在企業(yè)管理中的人才發(fā)展流程中根灯，未必比其它的方法更合適径缅。
二、領(lǐng)導(dǎo)者主動辨識人才是很有必要的
管理并非全部都是精確的科學(xué)烙肺，尤其是涉及到人才的判斷和培育方面纳猪。人是最難把控的一種資源，會隨著外界環(huán)境桃笙、經(jīng)營條件氏堤、時間變化等而產(chǎn)生變異。
在人才發(fā)展工作中，除了應(yīng)用一些先進的管理體系和方法外鼠锈，對員工的工作績效溝通和管理闪檬，以及員工的職業(yè)生涯的關(guān)注，需要領(lǐng)導(dǎo)者日常主動關(guān)心和思考购笆。在既定的組織和經(jīng)營環(huán)境中粗悯，領(lǐng)導(dǎo)者需要綜合考慮復(fù)雜的多因素且動態(tài)變化情況，對用人同欠、育人做出對企業(yè)最滿意的決策样傍，這個過程，人才測評的結(jié)果未必對想達到的目的有用铺遂。
很多管理者因為有了人才測評衫哥，影響了自己的判斷，對自己的看法產(chǎn)生了懷疑襟锐。這也和前述人才測評的信度和效度是否值得信賴有關(guān)系撤逢。
更嚴重的是，因為人才測評捌斧，管理者對它產(chǎn)生了依賴笛质，放松了對團隊成員的觀察和思考。業(yè)務(wù)線經(jīng)理在經(jīng)常 將人才辨識的責(zé)任“甩鍋”給HR所負責(zé)的人才測評捞蚂。?
二妇押、不使用人才測評的人才辨識方法
在人才盤點流程中，需要對人才一些屬性進行判斷決策姓迅，如果不用人才測評敲霍，是可以通過360度調(diào)查或人才校正討論會來完成，而且更加合理丁存。
需要判斷的人才的屬性肩杈，比如潛力，只要給出定義和評估標(biāo)準(zhǔn)解寝，通過多人的意見（即360度調(diào)查）反饋可作為有效參考扩然。并且，由于是評估人在工作中對被評估人的真實看法聋伦，在多方位（下屬夫偶、同事、上司觉增、隔層上司兵拢、斜線上級等）視角下的綜合意見，更能符合在特定企業(yè)和經(jīng)營環(huán)境里對人才的辨識逾礁。而人才測評说铃，雖然可以反映出人才在冰山下的特質(zhì)因素，但畢竟沒有結(jié)合人才和外界環(huán)境因素的交互影響。
同時腻扇，人才盤點會議（或稱為校正會議）债热，可以讓組織中各級管理者充分交換意見衙解，調(diào)整偏差焰枢，對人才的辨識济锄、使用和發(fā)展可以達成一致，有利于人才盤點的最終效果一汽。
總之低滩，人才盤點不是非要人才測評環(huán)節(jié)的恕沫。當(dāng)然，某些企業(yè)預(yù)算充足鲸阔，對人才測評相當(dāng)重視和依賴迄委，也有時間和人手資源，使用人才測評也是無可厚非的
