導 讀
TUP本質(zhì)上是一種特殊的獎金根时，是基于員工歷史貢獻和未來發(fā)展前途來確定的一種長期但非永久的獎金分配權(quán)力瘦赫。
最近華為輪值CEO郭平在新年致辭中提到：“我們繼續(xù)推動獲取分享的獎金機制，在全球員工中推行TUP啸箫，加大對關(guān)鍵人才的長期激勵力度耸彪。2016年我們會持續(xù)優(yōu)化激勵制度，實現(xiàn)薪酬所得與資本所得3：1的目標忘苛，加大對艱苦區(qū)域工作員工的傾斜力度蝉娜，繼續(xù)推行明日之星唱较、藍血十杰等非物質(zhì)激勵的評選≌俅ǎ”
講話里面出現(xiàn)兩個概念:一是TUP南缓；二是薪酬所得與資本所得3:1。這是華為的什么花花腸子荧呐？
什么是TUP（獎勵期權(quán)計劃）
TUP汉形，TimeUnit Plan，直譯為“時間單位計劃”倍阐。不懂概疆，對吧？目前國內(nèi)還沒有權(quán)威翻譯峰搪，咔嚓來創(chuàng)建一個淺顯易懂的中文名：獎勵期權(quán)計劃岔冀。
獎勵期權(quán)計劃（TUP），是現(xiàn)金獎勵的遞延分配概耻，屬于中長期的一種激勵模式使套，相當于預先授予一個獲取收益的權(quán)利，但收益需要在未來N年中逐步兌現(xiàn)（也可以跟業(yè)績掛鉤）鞠柄。這與股票不屬同一個類別侦高，所以不受諸如《證券法》之類的政策和法規(guī)限制，操作靈活厌杜。
TUP本質(zhì)上是一種特殊的獎金奉呛，是基于員工歷史貢獻和未來發(fā)展前途來確定的一種長期但非永久的獎金分配權(quán)力。不需要員工花錢購買期奔。
華為為什么要實施TUP
華為實施獎勵期權(quán)計劃（TUP）有兩個原因：
華為由于沒有上市侧馅，早期設(shè)立的虛擬受限股危尿，在操作上僅能針對中國籍員工呐萌，隨著外籍員工比例的增大，全球化的華為也必須考慮解決“歪果仁”的長期激勵問題谊娇，因此需要找到一個操作上能與國際接軌的方法肺孤。為此，華為引進獎勵期權(quán)計劃（TUP）首先是用來解決外籍員工的激勵問題济欢。
同時赠堵，隨著時間的推移，華為的“老八路”們躺在股票收益上混日子的現(xiàn)象越來越嚴重法褥，甚至形成了“食利”階層茫叭，原來拉車的人變成了坐車的人。試想半等，工資和獎金就只是零花錢揍愁，而虛擬股收益可觀到可以隨便買車買房呐萨，誰還愿意艱苦奮斗呢！而恰恰拉車的人又得不到很好的回報莽囤，虛擬受限股的激勵機制導致內(nèi)部分配嚴重不公谬擦，也背離了華為“以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”的核心價值觀朽缎。這個老大難問題惨远，也就是任正非所說的“拉車的人在不拉車的時候的分配問題”。
獎勵期權(quán)計劃（TUP）是一種非常簡單的遞延激勵话肖，由于采用的是現(xiàn)金而非股票北秽，不存在任何法律上的障礙。從短期看最筒，可以直接解決全球不同區(qū)域羡儿、不同國籍人員激勵模式的統(tǒng)一問題，回歸到任正非所堅持的獲取分享制是钥，只要你拉車而且能拉好車掠归，你的價值就會在分配中得到體現(xiàn)。這是管理層和優(yōu)秀員工所期望看到的一種局面悄泥。
從中長期看虏冻，隨著TUP實施范圍和力度的逐漸增加，TUP收益的稀釋作用會讓虛擬受限股的比重逐年下降弹囚。隨著時間的推移厨相，對“奮斗者”的激勵比重就會逐步趕上甚至超過“老八路”，從而實現(xiàn)糾正股權(quán)激勵制度由于實施時間太長而導致過于強化歷史性貢獻的不合理性鸥鹉。
2013年華為以總裁辦電子郵件240號出文《正確的價值觀和干部隊伍引領(lǐng)華為走向長久成功》 蛮穿。文件清晰闡述了TUP的實施動機：
《正確的價值觀和干部隊伍引領(lǐng)華為走向長久成功》
總裁辦電子郵件240號
提高工資、獎金等短期激勵手段的市場定位水平毁渗，增強對優(yōu)秀人才獲取和保留的競爭力践磅。豐富長期激勵手段（逐步在全公司范圍內(nèi)實施TUP）, 消除“一勞永逸、少勞多獲”的弊端灸异，使長期激勵覆蓋到所有華為員工府适，將共同奮斗、共同創(chuàng)造肺樟、共同分享的文化落到實處檐春。
1、提高工資么伯、獎金等短期激勵手段的市場定位水平疟暖，增強對優(yōu)秀人才獲取和保留的競爭力；
2、豐富長期激勵手段（逐步在全公司范圍內(nèi)實施TUP）俐巴；
3朋贬、消除“一勞永逸、少勞多獲”的弊端窜骄；
4锦募、長期激勵覆蓋到所有華為員工。
TUP是如何實施的
華為5年TUP計劃邻遏，采取的是“遞延+遞增”的分配方案糠亩。操作方法舉例如下：
假如2014年給你TUP的授予資格，配了10000個單位准验，虛擬面值假如為1元赎线。
2014年（第一年），沒有分紅權(quán)糊饱；
2015年（第二年）垂寥，獲取10000*1/3 分紅權(quán)；
2016年（第三年）另锋，獲取10000*2/3 分紅權(quán)滞项；
2017年（第四年），全額獲取10000個單位的100%分紅權(quán)夭坪；
2018年（第五年）文判，在全額獲取分紅權(quán)的同時，另外進行升值結(jié)算室梅，如果面值升值到5元戏仓，則第五年獲取的回報是：全額分紅+10000*（5-1）。同時對這10000個TUP單位進行權(quán)益清零亡鼠。
TUP由于不需要購買赏殃，本來面值設(shè)定沒有意義，且不可衡量间涵，但華為把TUP面值的計算方法與虛擬受限股的股價做了關(guān)聯(lián)仁热。比如：授予資格時虛擬股的價格是5元，5年后虛擬股增值到10元浑厚，TUP對等的權(quán)益增值也為5元股耽。
分年獲得階段性的分紅權(quán)屬于“遞延”部分，權(quán)益增值屬于“遞增”部分钳幅。
這一制度安排，比較好地解決了工作5年員工的去留問題炎滞。按一般規(guī)律敢艰，員工入職1-2年內(nèi)屬于投入期，之后才逐步有產(chǎn)出册赛，對企業(yè)有貢獻钠导，這個時間點如果優(yōu)秀員工選擇離開震嫉，對企業(yè)來說無疑是損失。華為采取的5年制TUP模式以及“遞延+遞增”的分配方案牡属，恰好可以對沖這種局面票堵，當員工工作滿2-3年，因離開的機會成本過大逮栅，而會考慮選擇留下來悴势。工作5年之后，不符合公司價值觀的員工會離開（主動或被動）措伐，而給予真正“奮斗者”配予可觀的虛擬受限股的機會特纤，則長期留人的問題就可以得到較好的解決。
TUP是否可以完全替代虛擬受限股
華為的變革是積極侥加、持續(xù)而穩(wěn)健的捧存，短期內(nèi)一定不會對虛擬受限股進行大規(guī)模的強制兌現(xiàn)。也還得尊重歷史担败。
獎勵期權(quán)計劃（TUP）雖然有諸多好處昔穴，但弊端也很明顯，最大的問題就是提前，其五年一周期傻咖，與企業(yè)長期發(fā)展的捆綁力度不足，并不適用于少數(shù)核心層岖研，特別是已具備保持長期使命感的高層卿操。因此，TUP不可能成為華為唯一的長期激勵模式孙援，它與現(xiàn)行虛擬受限股正好可以相互配合害淤，解決短期與長期、多數(shù)與少數(shù)的問題拓售。
員工是不是就不會買虛擬股了呢
雖然虛擬受限股的投資回報在下降窥摄，但仍然保持在25%-30%，單純從理財來看础淤，收益也是不錯的崭放，且安全有保障。
任正非也曾說：“上市公司不盈利鸽凶，也要垮掉的币砂，不上市的公司不盈利也不能發(fā)展的，我們沒有不同于別人的命運玻侥，唯有多努力决摧。但僅從目前情況和未來3年經(jīng)營預期來看，現(xiàn)在的華為內(nèi)部受限股還是可以看成某種原始股，無論是目前投資回報率掌桩，還是安全性边锁，都是值得擁有的。 ”
所以波岛，在沒有非常好投資機會的情況下茅坛，虛擬股仍不失其吸引力。
怎么理解薪酬所得與資本所得3:1
華為員工每年的收益则拷，包括：工資+獎金+TUP分配+虛擬股分紅贡蓖。
前面三項是薪酬所得，后面一項是資本所得隔躲。分配順序依次是工資摩梧、獎金、TUP分配宣旱、虛擬股分紅仅父。虛擬股分紅池 = 營業(yè)利潤-工資-獎金-TUP。
輪值CEO郭平提出的薪酬所得與資本所得3:1浑吟，意味著此消彼漲是未來激勵機制調(diào)整的大方向笙纤，也是華為“獲取分享制”的具體執(zhí)行。用貢獻來衡量收入才能真正激發(fā)起“胸懷大志组力，一貧如洗”者的斗志省容。
這里面有個微妙關(guān)系！由于所有這些分配都來自公司經(jīng)營所產(chǎn)生的利潤燎字，TUP池越多分配得越多腥椒，留給虛擬股分紅的利潤就越少，此消彼漲候衍，很好理解笼蛛。由此，TUP模式給調(diào)節(jié)虛擬股的分紅比例創(chuàng)造了很大的空間蛉鹿。
咔嚓推測滨砍，華為有可能會逐步控制虛擬股的發(fā)行量，甚至是用從離職員工收回的股份來重新分配妖异，而不再增加新股的發(fā)行罚攀；虛擬股每年的收益也會逐步降到20％－25％左右招刨。
華為的這次實踐用心良苦，為中國企業(yè)激勵機制的改革再一次提供了先行范例懈词。
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