一况增、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力模型
從中區(qū)不同俱樂部的續(xù)費(fèi)進(jìn)展來看
俱樂部官員團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力，也處在不同的發(fā)展進(jìn)程冤寿。小區(qū)總監(jiān)對(duì)于不同的俱樂部團(tuán)隊(duì)毅该，也需要調(diào)整不一樣的領(lǐng)導(dǎo)策略和行為。
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S4 “高能產(chǎn)出”階段俱樂部——需要授權(quán)認(rèn)可型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
官員團(tuán)隊(duì)運(yùn)作水平很高边灭，他們屬于S4授權(quán)認(rèn)可型异希。充分信任俱樂部官員，由俱樂部官員自行決定俱樂部的續(xù)費(fèi)目標(biāo)和策略行動(dòng)绒瘦，小區(qū)總監(jiān)及時(shí)給予支持称簿、鼓勵(lì)、認(rèn)可惰帽。
俱樂部主席繼續(xù)認(rèn)可憨降，慶祝團(tuán)隊(duì)成就，創(chuàng)造新的挑戰(zhàn)和更高的標(biāo)準(zhǔn)善茎，比如續(xù)費(fèi)率達(dá)到90%甚至100%，比如沖擊TI會(huì)員建設(shè)三大獎(jiǎng)：
8.01-9.30 Smedley Award
2.01-3.31 Talk Up Toastmasters
5.01-6.30 Beat the Clock
要求：在規(guī)定日期之間增加5名新會(huì)員频轿、雙會(huì)員或恢復(fù)會(huì)員垂涯。必須在截止日前在總部官網(wǎng)完成注冊(cè)請(qǐng)和繳費(fèi)
官網(wǎng)鏈接：https://www.toastmasters.org/leadership-central/club-officer-tools/membership-building/membership-building-programs-for-clubs
S3 "整合謹(jǐn)慎"階段俱樂部-——需要支持凝聚型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
S2 "困惑不滿"階段俱樂部——需要解決問題型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
團(tuán)隊(duì)處在不滿的第二階段，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的宗旨是幫助團(tuán)隊(duì)獲得抗壓能力航邢。
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重新確認(rèn)耕赘、澄清團(tuán)隊(duì)的宗旨、目標(biāo)膳殷、角色和規(guī)范操骡，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)在壓力下穩(wěn)定表現(xiàn)需要的團(tuán)隊(duì)技能九火，教會(huì)成員如何解決棘手問題，對(duì)成員有益的行為和小成就表示認(rèn)可册招。
領(lǐng)導(dǎo)者采取高指導(dǎo)性和高支持型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格岔激，成員需要鼓勵(lì)和被聆聽，解決沖突需要發(fā)展技能和共同努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略是掰。
重中之重是新確認(rèn)虑鼎、澄清團(tuán)隊(duì)的宗旨、目標(biāo)键痛、角色和規(guī)范炫彩。
S1“陌生定位”階段俱樂部——需要結(jié)構(gòu)性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
團(tuán)隊(duì)有高期望，士氣高漲絮短，但對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和彼此缺乏認(rèn)知江兢，還處在依賴權(quán)威的階段，還處在需要“定向”的第一階段丁频。
領(lǐng)導(dǎo)者需要提供必要的結(jié)構(gòu)化機(jī)制杉允，幫助團(tuán)隊(duì)獲得結(jié)果導(dǎo)向思維，同時(shí)建立起合作關(guān)系和互信關(guān)系限府。
團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人應(yīng)該評(píng)估團(tuán)隊(duì)在培訓(xùn)和資源方面的需求夺颤，使團(tuán)隊(duì)成員互相適應(yīng)。
結(jié)構(gòu)化機(jī)制包括明確分工胁勺、溝通世澜、決策和責(zé)任制等策略，并建立團(tuán)隊(duì)章程署穗。
團(tuán)隊(duì)章程直接將團(tuán)隊(duì)宗旨和組織愿景宗旨聯(lián)系在一起寥裂，團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和規(guī)范反應(yīng)組織的價(jià)值觀，并為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的行為提供指導(dǎo)案疲。清晰的團(tuán)隊(duì)章程可以為團(tuán)隊(duì)指明未來前進(jìn)的方向封恰。
一對(duì)一領(lǐng)導(dǎo)力的基本技巧：一分鐘經(jīng)理人的四個(gè)訣竅
一分鐘目標(biāo)：
目標(biāo)設(shè)定是領(lǐng)導(dǎo)者工具包中最強(qiáng)大的激勵(lì)工具。領(lǐng)導(dǎo)者與D1熱情高漲的新手和D2從理想到現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)者打交道時(shí)褐啡，設(shè)定學(xué)習(xí)型目標(biāo)可能比結(jié)果性目標(biāo)更好诺舔。
責(zé)任范圍：一定要讓下屬知道組織期望和責(zé)任范圍
績效標(biāo)準(zhǔn)：一定要明確目標(biāo)并反饋結(jié)果。
SMART目標(biāo)：S具體可衡量备畦，M激勵(lì)人心低飒，A可實(shí)現(xiàn)，R相關(guān)性懂盐，T可追蹤有時(shí)限褥赊。
一分鐘贊美
--留意哪些人正在做正確的事
--贊美做得對(duì)的事情，差不多正確的行為莉恼，贊美進(jìn)步拌喉，
--即時(shí)速那，具體
--動(dòng)情，真誠的贊美
--抽出時(shí)間贊美
一分鐘再指導(dǎo)
上部分著重績效
1尿背、事后盡快進(jìn)行端仰，提供反饋
2、確認(rèn)事實(shí)残家，溝通具體
3榆俺、表達(dá)看法，指出影響
下部分著重當(dāng)事人
4坞淮、做錯(cuò)事但不影響人優(yōu)秀茴晋、杰出貢獻(xiàn)，心存好感
5回窘、有信心诺擅，信任，但不希望再次出錯(cuò)
一分鐘道歉
承擔(dān)責(zé)任的悔過態(tài)度
行為獨(dú)當(dāng)?shù)拇嫔颇?br>
誠心對(duì)受害者道歉
承諾改正啡直，不再犯錯(cuò)
三烁涌、教練的幾種應(yīng)用情景
績效教練——當(dāng)個(gè)人表現(xiàn)不如期望時(shí)特別是D3
宗旨是重新激發(fā)個(gè)人對(duì)目標(biāo)/任務(wù)的能力和信心，重新獲得動(dòng)力并改善績效酒觅。
發(fā)展教練——當(dāng)個(gè)人表現(xiàn)發(fā)展自力更生的成就者水平D4
聆聽撮执，挑戰(zhàn)和激發(fā)下屬更廣泛思考
更強(qiáng)調(diào)其優(yōu)勢
廣泛專注員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，注意做出具體承諾舷丹，介紹專業(yè)人脈圈子
職業(yè)規(guī)劃教練——當(dāng)下屬持續(xù)表現(xiàn)超出預(yù)期
S3提供指導(dǎo)和支持
學(xué)習(xí)支持教練——培訓(xùn)后縮小學(xué)習(xí)和實(shí)踐的差距
培訓(xùn)后8周內(nèi)3次教練培訓(xùn)跟進(jìn)對(duì)話：
后2周 第一次 ：
-- 問學(xué)到哪些知識(shí)對(duì)實(shí)際工作有幫助抒钱？
-- 具體工作場景有哪些知識(shí)可以立即應(yīng)用？
--下次對(duì)話前愿意采取什么行動(dòng)在這些方面取得哪些進(jìn)展颜凯？
xxx 第二次
xxx 第三次
注意：
--盡快安排谋币，--關(guān)注下屬對(duì)知識(shí)的應(yīng)用，幫助下屬識(shí)別行為項(xiàng)目和行為阻礙症概。
--不針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行辯論蕾额，專注于行動(dòng)，討論如何在現(xiàn)實(shí)世界使用學(xué)習(xí)內(nèi)容的過程彼城。
--不能借口沒時(shí)間進(jìn)行诅蝶。
四、什么是賦能
賦能不是賦予員工決策的權(quán)利募壕。而是創(chuàng)造一種組織氛圍调炬，釋放員工已有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)力司抱。
賦能的3個(gè)關(guān)鍵要素：
--共享信息
--設(shè)置邊界
--自我領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)取代等級(jí)制度筐眷，讓個(gè)人和團(tuán)隊(duì)發(fā)揮自主性
五黎烈、下屬工作不投入怎么辦
原因分析：與領(lǐng)導(dǎo)者或組織行為有關(guān)习柠。
通常不投入工作的下屬?zèng)]能擁有符合他們需求的領(lǐng)導(dǎo)者匀谣，下屬要么被監(jiān)督不足，要么被過度監(jiān)督资溃。還包括其他潛在原因：缺乏反饋武翎、缺乏認(rèn)可、缺乏明確的績效期望溶锭、不公平的標(biāo)準(zhǔn)宝恶、被謾罵或被指責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)者違背承諾趴捅、過于勞累垫毙，以及承受過大壓力……
策略
盡早發(fā)現(xiàn)問題，在第一次發(fā)現(xiàn)問題時(shí)拱绑，在局面失控之前盡早解決综芥。
同時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工績效下降猎拨，想了解原因時(shí)膀藐，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要調(diào)整為支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（高支持性，低指令性）额各，比如從授權(quán)型轉(zhuǎn)變?yōu)橹С中停瑑A聽員工講述并收集相關(guān)資料虾啦。
過程步驟：
第一步蚜枢，準(zhǔn)備工作
--你的績效預(yù)期是否明確缸逃？有沒有和當(dāng)事人談過績效/行為問題？當(dāng)事人知道做好工作的標(biāo)準(zhǔn)嗎厂抽？
--是否有什么因素妨礙了績效達(dá)成？
--你一直在使用正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格嗎筷凤？
--你是否向當(dāng)事人就績效/行為進(jìn)行了反饋？
--當(dāng)事人是否因?yàn)椴磺‘?dāng)?shù)目冃?行為而獲得獎(jiǎng)勵(lì)藐守？（沒有人站出來說什么）
--當(dāng)事人是否因?yàn)榱己玫目冃?行為而獲得懲罰挪丢？（他們績效良好，但其他人撈到了功勞卢厂。）
--工作制度是否支持預(yù)期的績效乾蓬？（有沒有學(xué)習(xí)所需技能的培訓(xùn)慎恒？培訓(xùn)時(shí)間是否充裕撵渡？）
