閱讀本文的收獲：你將掌握如何決定一位高管是否應該被替換以及何時必須改變的基本理論和工具励幼。
無論情況好壞，若非緊要關頭口柳，我們都傾向于拖延做出最重要的人才決策苹粟。那么，我們應該如何認清現(xiàn)實主動求變啄清，以確定不確定性和變化呢六水？經(jīng)過提煉總結(jié)俺孙，以下情況通常需要進行人事調(diào)整：
1. 開創(chuàng)新業(yè)務
不管是來自內(nèi)部還是外部，處于業(yè)務初創(chuàng)階段的執(zhí)行官的失敗率都非常高掷贾。外部人才擁有的關于技術睛榄、行業(yè)規(guī)范、消費者和供應商的知識想帅，內(nèi)部人才擁有的能夠有效處理公司政治和人際關系的能力场靴，在特定階段對于公司是一筆巨大的無形資產(chǎn)。
2. 兼并與收購
在兼并與收購過程中港准，客觀旨剥、專業(yè)和獨立的評估會很有價值，尤其是決定員工去留問題的時候浅缸。其中被一個辦法是轨帜，企業(yè)的所有決定對高級管理團隊進行一個客觀和獨立的評估，這個評估的結(jié)果可以總結(jié)在圖1-1中衩椒。
3. 制定并執(zhí)行新戰(zhàn)略
戰(zhàn)略的改變不僅僅對組織高層產(chǎn)生影響蚌父，也需要在其他層面有相應的改變。你不僅需要考慮最高層領導的更替毛萌，還必須對組織其他層面的領導者變動有所考慮苟弛。
4. 處理績效問題
當企業(yè)面臨績效糟糕問題的時候，你需要改變企業(yè)的管理阁将，要考慮招募外部人才膏秫，但是在自然繼任的情況下，最好的策略是挑選內(nèi)部人士繼任做盅。
5. 應對增長和成功
如果你雇傭了一名武士缤削，就不要拿走他的劍。
6. 前瞻性地應對未來的挑戰(zhàn)
如果你的組織正在面臨劇烈的環(huán)境變化言蛇，或者正在經(jīng)歷一個或幾個前面提到的經(jīng)營挑戰(zhàn)的情況僻他，你應該怎么做呢？
1. 了解你的管理團隊現(xiàn)狀
我們首先需要在組織內(nèi)部就如何評估業(yè)績貢獻和發(fā)展?jié)摿_成一致腊尚，它會促使人們構(gòu)建出一個客觀的評估框架吨拗，而不是純粹的主觀評估。比如根據(jù)評估結(jié)果把領導者分為四類：戰(zhàn)略性資源婿斥、可靠的運營人才劝篷、問題人員和后備梯隊。
2. 建立人才決策流程
建立決策流程的真正的挑戰(zhàn)在于使程序透明和反映善意民宿，如果人們覺得過程是公平的娇妓，他們更有可能接受由此而來的結(jié)果，即使結(jié)果并不是他們喜歡的活鹰。我們可以借助描述管理層評估結(jié)果的決策樹哈恰，包括確認只估、保留和發(fā)展公司A類人才，以及在明確的接班人且更替成本合理的情況下着绷，立刻更換關鍵職位上不勝任的管理者蛔钙。
3. 有效實施變革
意識到抵制變革的因素，并直面現(xiàn)實堅持原則荠医，有力的推進變革吁脱。建議的步驟是：第一步是安排新人來評估項目；第二步是使用“應急預案路線圖”標出關鍵決策點彬向，以指導決策者在項目或業(yè)務預設的關鍵點進行抉擇兼贡。
