企業(yè)可以花點時間好好分析一下自己企業(yè)的工作崗位页眯。
哪些投入產(chǎn)出高，哪些投入產(chǎn)出低厢呵？
投入產(chǎn)出不同的原因是什么窝撵？是個體原因還是組織自身的原因？
如果是個體原因述吸，是因為態(tài)度問題忿族，還是能力問題？
若是與組織有關(guān)蝌矛，是決策機制道批，還是績效機制存在缺陷？等等入撒，都要進行必要分析隆豹。 分析一家企業(yè)，總是會得出一個判斷茅逮，每個崗位各有其價值璃赡。但是現(xiàn)實中的情況卻是，價值有高有低献雅。不是崗位自身價值低碉考，而是因為努力不同，貢獻不同挺身，價值不同侯谁。
當然，這里除了努力這個要素外章钾，還有一個“安排”要素會影響效率和價值墙贱。 “安排”？就是采取何種方式來決定這個崗位呈現(xiàn)它的價值贱傀。
是全職員工惨撇？還是非全職的自由工作者？還是具有內(nèi)部員工特性的“準自由工作者”府寒？這些“安排”都會有不同的崗位貢獻魁衙。
因此报腔，我會建議一家企業(yè)，好好分析一下自己的崗位纺棺，看看哪些更適合全職員工榄笙，哪些可以采取“準自由工作者”邪狞，哪些可以完全聯(lián)合“自由工作者”為企業(yè)貢獻祷蝌，直至工作外包，以提高投入產(chǎn)出效率帆卓。 這樣思考巨朦，對于一個習慣于傳統(tǒng)方式開展人力資源工作的企業(yè)來講，是個壓力剑令。人力資源從業(yè)者同樣面臨壓力糊啡。
如果專業(yè)從業(yè)者為企業(yè)服務(wù)，提出這樣的思考和方法吁津，需要時間和實踐檢驗這樣的思考和做法棚蓄，是否有效。
在企業(yè)看來碍脏，這樣做梭依，也許有風險，其中最大風險是擔心員工流動率或流失率會加大典尾，穩(wěn)定性會減弱役拴。還會降低員工歸屬感。這些擔心是存在的钾埂。
相比較投入產(chǎn)出效率這樣的命題河闰，嘗試用新的用人方法，也是一種選擇褥紫，是一種面向未來的選擇姜性。值得一試。
原本以為企業(yè)高級管理崗位一定是自己培養(yǎng)的人來擔任的看法被打破了髓考，一些民企開始嘗試高級崗位采用外聘或部分“外包”的方式解決部念，所謂的“流失率”被“流動率“取代。薪酬模式也發(fā)生改變绳军，固定薪酬模式被項目收益分配和模擬股東分紅等方式替代印机。
“流動率”的提高原本是一件可怕的事，但是我們是不是試著接受這樣一個事實门驾，不同的高管如果在一個有著基本制度和秩序的企業(yè)射赛，即使換的“頻繁”一點，是不是一定沒有效率奶是，投入產(chǎn)出會比原本穩(wěn)定的高管用人方式低嗎楣责？恐怕得不出這樣的結(jié)論竣灌。 “臨陣換將”也是傳統(tǒng)信條中，不能被認同的一件事秆麸〕踵冢可是，這件事發(fā)生后沮趣，未必結(jié)果一定差屯烦。甚至會好。
盡管“磨合”過程有長有短房铭，過程會消耗一些資源和精力驻龟。
但是原本看起來“磨合”不錯，不出成果的現(xiàn)象難道一定要心安理得的接受嗎缸匪？這給企業(yè)人力資源決策帶來非常大的麻煩翁狐。
大多沒有效率的現(xiàn)象存于老員工、老高管中凌蔬，只是當事人自己并不知覺露懒。而老板和那些想做好事但無力改變這個局面的人卻很著急。
于是老板開始動手解決這件事砂心，就會遇到一個老問題：“情感綁架”懈词。不僅如此，更重要的是當事人會以各種方式證明自己是有作為的计贰，是能夠繼續(xù)為公司工作的钦睡。“表態(tài)”之后躁倒，見不到實質(zhì)性的行動改變荞怒。
如此下去，崗位的投入產(chǎn)出效率會得到改善嗎秧秉？顯然不行褐桌。 理性對待企業(yè)崗位分析，并作出判斷象迎。然后勇敢前行荧嵌，開始改變。
沒有一件事會“全選全得”砾淌，總會有些損失啦撮，只要投入產(chǎn)出合理，有持續(xù)性汪厨，就可以嘗試新的用人方式赃春。這件事值得人力資源動動腦子改變了。
