如何做一名合格的HRBP闪萄，個人認(rèn)為從兩個角度考慮：1自我管理 2.他人管理

１.自我的管理

（１）心態(tài)素質(zhì)管理

①堅守原則與價值觀： HR的原則底線是什么，那就是不能違反公 司的政策和規(guī)定政鼠，不能允許任何弄虛作假的行為缰冤，因為這些投機之舉會悄悄地破壞公司公正公平的管理文化，并會造成員工對 HR部門的不信任，產(chǎn)生深遠(yuǎn)的消極影響儒搭。

②專注踏實：生活不一定要在別處，當(dāng)我們將全部希望和幻想寄托在一個虛無的新環(huán)境時芙贫，可 能我們早已失掉 “生活在這里 ”的能力搂鲫。不被生活改變，亦不放過享受現(xiàn)在的生活的機會磺平，也許這才是生活真正的模樣魂仍。他認(rèn)為自己要培養(yǎng)的是 “生活在 此處”的能力，在此處站穩(wěn)腳跟拣挪，在此處挖掘機會擦酌，在此處創(chuàng)造價值。

③形成沉穩(wěn)的性格：這是一種對自我情緒的時刻感知菠劝、檢測與調(diào)控的能力赊舶，它建立在自我肯定、內(nèi)心自給自足和持久和諧的基礎(chǔ)上赶诊，是 一種具有不依賴外在的事物與他人的獨立性的心靈與人格做不同的事情笼平、與不同的人交往會帶來質(zhì)變；相反舔痪，如果我們是一直做同樣的事情寓调、與相同 的人交往，那只能帶來量變锄码。因此捶牢，要敢于嘗試做不同的事情，這樣你才會收獲更多巍耗，因為新的事物帶給我們的沖擊性更大秋麸， 而這沖擊性恰恰是我們成長發(fā)展所需要的動力與契機。

④要具有主動服務(wù)意識與行為

（２）知識技能管理

HRBP的自我管理過程炬太，我們又可以概括為兩個層面：

①知識的管理

A認(rèn)知思維的獲取

獲取認(rèn)知需要我們不斷的學(xué)習(xí)灸蟆，自我的學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)亲族。

結(jié)合王老師分享：

①從做中學(xué)習(xí)：全心參與炒考，團隊精神；

結(jié)自身經(jīng)驗：跟業(yè)務(wù)部門溝通霎迫，深入一線做銷售體驗斋枢，幫助員工進行工作梳理。

②向別人學(xué)習(xí)：分享傾聽;

結(jié)合書中所講：HRBP要多去聽業(yè)務(wù)部門的聲音知给，提供咨詢和解決方案瓤帚，然后分享給業(yè)務(wù)部門協(xié)助其提升組織效能

③從書本課堂上學(xué)習(xí)：深入思維描姚，拒絕沉悶.

正如文中興興提到的一些開拓思維的書籍，一些提升認(rèn)知的哲學(xué)經(jīng)典戈次。

B思維模型管理

該書中HRBP相關(guān)模型：

人才盤點模型：

不僅要知道總體的人才分布數(shù)量與結(jié)構(gòu)轩勘、各部門的人員數(shù)量與質(zhì)量狀況、有哪些人員空缺需求怯邪、

這些空缺的輕重緩急程度如何绊寻，還要知道各部門有哪些關(guān)鍵干部與核心員工，這些人才應(yīng)該怎么去發(fā)展和激勵悬秉，另外澄步，有哪些員工績效不佳，需要考慮采用培訓(xùn)賦能提升其勝任能力和泌，或者通過內(nèi)部調(diào)配

等換到更合適的崗位上驮俗，或者進行人員末位淘汰 ??HRBP 腦中的人才地圖，應(yīng)該是深層次的允跑、動態(tài)的王凑、有前瞻性的。

“ 三角形 ” 人力資源管理模型：

三個角色分別是：人力資源業(yè)務(wù)伙伴（ HRBP ）聋丝，人力資源專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜遥?HRCOE 索烹，即 Center of Expertise ）和共享服務(wù)中心（ HRSSC ，即 HR Shared Service Center ）根據(jù) IBM 的理論弱睦， HRBP （ HR 業(yè)務(wù)伙伴）和 COE （ HR 專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜遥?SSC （ HR 共享服務(wù)中心）一樣百姓，都是圍繞 “ 人才管理、領(lǐng)導(dǎo)力况木、組織文化垒拢、績效 ” 等核心開展工作，但 HRBP 更加關(guān)注與客戶（業(yè)務(wù)部門）的關(guān)系維護與管理火惊，幫助他們實現(xiàn)業(yè)務(wù)價值求类。因此， HRBP 需要根據(jù)業(yè)務(wù)的需要提供咨詢服務(wù)屹耐，并將發(fā)現(xiàn)的問題進行梳理尸疆、分析與提煉，提供給 COE 惶岭，并與 COE 一起寿弱，設(shè)計出與業(yè)務(wù)需求和痛點匹配的 HR 解決方案，而成熟的共性執(zhí)行工作按灶，則可以交給 SSC 去執(zhí)行

HRBP的價值在于成果產(chǎn)症革。

HRBP 角色模型：（戰(zhàn)略伙伴、企業(yè)文化傳播者鸯旁、 HR 效率專家噪矛、員工關(guān)系管理者量蕊、變革推動者、 HR 解決方案整合者）

質(zhì)量管控模型：

（ 1 ）選擇控制對象摩疑；

（ 2 ）選擇需要監(jiān)測的質(zhì)量特性值；

（ 3 ）確定規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)畏铆，詳細(xì)說明質(zhì)量特性雷袋；

（ 4 ）選定能準(zhǔn)確測量該特性值或?qū)?yīng)的過程參數(shù)的監(jiān)測儀表，或自制測試手段辞居；

（ 5 ）進行實際測試并做好數(shù)據(jù)記錄楷怒；

（ 6 ）分析實際與規(guī)格之間存在差異的原因；

（ 7 ）采取相應(yīng)的糾正措施瓦灶。

項目管理模型：

項目管理是系統(tǒng)化的管理鸠删，項目管理包括了項目整體管理、項目范圍管理贼陶、項目時間管理刃泡、項目費用管理、項目質(zhì)量管理碉怔、項目人力資源管理烘贴、項目溝通管理、項目風(fēng)險管理撮胧、項目采購管理九大知識領(lǐng)域桨踪，其中還包括一些項目管理獨有的知識、工具和技術(shù)芹啥，在項目啟動到項目收尾的全過程中加以應(yīng)用锻离。

團隊管理模型：

GRPI模型：

1.GRPI模型

①目標(biāo)（GOal):目標(biāo)是團隊的核心使命，需要遵守SMART原則

②角色（Role):團隊成員的工作職責(zé)（職位描述）和重點任務(wù)（分解的目標(biāo)來確定）

③工作流程（Process)

④人際關(guān)系（Interpersonal）

GROW模型：

GROW 的意思是成長墓怀，即幫助員工成長汽纠。

G （ Goal setting ）代表確認(rèn)員工業(yè)績目標(biāo)；

R （ Reality Check

）是現(xiàn)狀傀履，要搞清楚現(xiàn)狀疏虫、客觀事實是什么，尋找動因啤呼；

O （ Options ）代表尋找解決方案卧秘；

W （ What ？ When 官扣？ Who 翅敌？ Will ？ What should be done惕蹄？）代表制訂行動計劃和評審時間蚯涮。

（3）自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理

A“以始為終治专、以終為始 ”原則

B“運動式發(fā)展 ”原則

C構(gòu)建個性化的職業(yè)發(fā)展模式

C1縱線不變：持續(xù)提升專業(yè)能力

職業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)該在以下維度保持不變：行業(yè)遭顶，專業(yè)张峰，技能層面。

C2橫線變化：多方提升綜合素質(zhì)

如果我們把接 觸面擴大棒旗，在不變的基礎(chǔ)上利用多變的機會盡可能多地鍛煉自己喘批，就可以讓自身綜合能力不斷得到提升，最后達(dá)到全面發(fā)展的 目標(biāo)铣揉。

歷練的機會饶深；平臺的轉(zhuǎn)移；職責(zé)的擴大

可以變化的層面都是跟綜合素質(zhì)提升有關(guān)的東西逛拱，比如邏輯思維能力敌厘、分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力朽合、 人際交往能力俱两、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力曹步、解決問題能力锋华、領(lǐng)導(dǎo)管理能力等。我們要千方百計地把握與創(chuàng)造機會來鍛煉自己箭窜，這樣 才能不斷提升職業(yè)競爭能力毯焕，成為復(fù)合型的人才。

（3）打造自身職業(yè)發(fā)展模式

通過疊加形成復(fù)合型競爭優(yōu)勢： 盡量多地把以上提到的不變因素綜合起來磺樱，疊加成為自身的復(fù)合競爭優(yōu)勢纳猫，特別是從 自身興趣與天賦出發(fā)多培養(yǎng)幾樣專長，就像練功夫的人多練就幾個絕招竹捉，可以大大提升自信與競爭能力芜辕。

核心競爭優(yōu)勢 +輔助競爭優(yōu)勢： 在一個公司里，職業(yè)人士一定要明確自己的定位块差，根據(jù)自身實際情況確定核心競爭優(yōu) 勢侵续，并使其得到淋漓盡致的發(fā)揮，同時培養(yǎng)輔助的競爭優(yōu)勢憨闰，最終達(dá)到競爭優(yōu)勢的有機組合

②工作技能的管理

A 深入現(xiàn)象看本質(zhì)的能力

把根本原因挖深一層状蜗，再挖深一層，根本原因分析法的目標(biāo)是找出：

· 問題（發(fā)生了什么）鹉动；

· 原因（為什么發(fā)生）轧坎；

· 措施（什么辦法能夠阻止問題再次發(fā)生）

根本原因分析的工具有因果圖、頭腦風(fēng)暴法泽示、魚骨圖缸血、 WHY-WHY 圖等蜜氨。

根本原因分析法最常見的內(nèi)容是：提問 “ 為什么會發(fā)生當(dāng)前情況 ” ，并對可能的答案進行記錄捎泻；接著飒炎，逐一對每個答案問一個為什么，并記錄下原因笆豁。根本原因分析法的目的是找出問題的作用因素郎汪，

并對所有的原因進行分析。這種方法通過反復(fù)問 “ 為什么 ” 渔呵，能夠把問題逐漸引向深入怒竿，直到發(fā)現(xiàn)根本原因

B 做好時間管理能力

① 影響長遠(yuǎn)砍鸠、專業(yè)性強的事情（如：項目性的扩氢、需要團隊合作的事情）；

· 影響短期爷辱、專業(yè)性強的事情（如：單個的录豺、延續(xù)性不強的、自己就可以完成的專業(yè)性工作）饭弓；

· 影響長遠(yuǎn)双饥、專業(yè)性弱的事情（如：較為簡單的工作，但影響后續(xù)一系列工作安排）弟断；

· 影響短期咏花、專業(yè)性弱的事情（如：簡單的手續(xù)性工作，沒有后續(xù)影響）阀趴。

②屏蔽干擾法昏翰、批量處理法

③授權(quán)處理法

④建立 Checklist 的習(xí)慣

C 項目管控能力

因為項目管理是圍繞著項目的目標(biāo)，對時間刘急、成本棚菊、質(zhì)量、范圍叔汁、風(fēng)險等要素進行明確管理與嚴(yán)格管理的统求，而且每個項目都有自己的負(fù)責(zé)人（ Owner ）。確定了項目的目標(biāo)和負(fù)責(zé)人后据块，其他人員進行

支持码邻，間斷性地審視（ Review ）項目的進展，然后對存在的問題進行分析和解決另假，就能不斷推進項目向前冒滩。

D要有流程梳理的能力

召集相關(guān)人員，把 HR 的流程從業(yè)務(wù)部門提出人才需求開始浪谴，把招聘面試开睡、新員工入職因苹、試用期管理、員工在崗管理篇恒、人員保留與激勵扶檐、離職管理等全流程審視了一遍，發(fā)現(xiàn)每個環(huán)節(jié)都有很多需要改進的地方胁艰。把影響了人力資源管理的效率款筑，員工的士氣及員工的穩(wěn)定的痛點列表出來，并提出改進的措施腾么，包括需要開發(fā)或修改的政策制度奈梳、流程、工具或模板等不同情況解虱。

E收集提煉分析數(shù)據(jù)的能力

對 HRBP 來說攘须，數(shù)據(jù)是一個很重要的工具與武器，有了數(shù)據(jù)就有話語權(quán)殴泰，就有說服力于宙，就有競爭力。

數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)背后的邏輯思維悍汛，能夠支撐決策

HR 工作中捞魁，還有很多問題都可以通過數(shù)據(jù)來解決，比如公司的薪酬水平與業(yè)界薪酬水平的對比离咐、人員離職原因分布谱俭、人員結(jié)構(gòu)分析、不同部門與層級的人員變動情況分析宵蛀、員工對主管的績效結(jié)果評

價的反饋昆著。

基于數(shù)據(jù)的人力資源管理決策，可以分為以下五步工作：

（ 1 ）確定目標(biāo)糖埋，也就是明確為什么要進行數(shù)據(jù)分析宣吱、需要解決什么問題和促進什么管理決策。

（ 2 ）確定計算的邏輯瞳别，也就是從哪些數(shù)據(jù)一步步推導(dǎo)出結(jié)果的過程征候。

（ 3 ）收集盡可能客觀翔實的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)要有不同時間序列的連貫性祟敛。有些暫時還不具備的數(shù)據(jù)疤坝，要通過符合邏輯的方法去推導(dǎo)出來；有些數(shù)據(jù)需要通過縝密的調(diào)查得出馆铁。

（ 4 ）分析數(shù)據(jù)跑揉。從中可以看到問題，得出一系列結(jié)論。

（ 5 ）在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上历谍，做出人力資源管理決策现拒。

F“ 潤物細(xì)無聲 ” 的溝通能力

人力資源管理最終都要回歸到對人的關(guān)注和關(guān)懷上去，激發(fā)每個人身上的創(chuàng)造力和能力是我們始終的追求望侈。激發(fā)人的活力印蔬、創(chuàng)造性與人性等，不是靠流程制度就能解

決的脱衙，而是在有剛性的流程制度的同時侥猬，做好柔性的人力資源管理，走入員工當(dāng)中捐韩，傾聽員工聲音退唠，主動給員工回應(yīng)、服務(wù)與幫助荤胁，使員工能夠向 HRBP 敞開心扉傾訴問題瞧预，而 HRBP 要有員工動態(tài)敏感性，要收集這些問題與訴求寨蹋，反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)松蒜，主動提供建議并提醒公司領(lǐng)導(dǎo)需要解決的關(guān)鍵問題扔茅，不斷去做實事已旧，解決員工層面的問題，營造良好的組織氛圍

２.“管理”他人

（１）領(lǐng)導(dǎo)的“管理”

A 改善自我與領(lǐng)導(dǎo)的工作匯報方式

一是方案要體現(xiàn)出 HRBP 所在組織的特點召娜，要接地氣运褪，不要做成 “ 教科書 ” 式、放之四海而皆準(zhǔn)的方案玖瘸，這種方案并不能針對性地解決本組織中的問題秸讹。所以， HRBP 要做

出帶有本組織特色的定制化的 HR 方案雅倒，立足于本組織的個性化問題璃诀，并能夠解決本組織的特定問題，因為這樣的方案才是有效的蔑匣。

二是方案要體現(xiàn) “ 從客戶需求中來劣欢，到客戶需求中去 ” ，因為 HRBP 做的解決方案是為幫助業(yè)務(wù)解決問題的裁良，因此凿将，解決問題的需求應(yīng)來自業(yè)務(wù)，解決問題的方案要歸之

于業(yè)務(wù)价脾，不要脫離業(yè)務(wù)來談?wù)?HR 解決方案牧抵。

三是方案既要有宏觀的思路，也要有細(xì)小的技巧或描述。宏觀思路體現(xiàn)了你解決問題的整體邏輯犀变，而細(xì)小的方面體現(xiàn)了你做調(diào)查的深度妹孙，以及考慮問題的精細(xì)度與可行

性。所以获枝，方案中涕蜂，要粗細(xì)有度，深入淺出映琳。

B要換位思考机隙，站在領(lǐng)導(dǎo)視角看問題

不同的領(lǐng)導(dǎo)，就會有不同的風(fēng)格萨西，那么在與不同領(lǐng)導(dǎo)相處過程中有鹿，能夠換位思考，協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)把工作做好谎脯，是最重要的葱跋。

（２）下屬的“管理”

A 幫助基層管理者提升人力資源管理能力

①解決HR 知識與方法論的問題

基層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)賦能項目，對象包括所有的項目經(jīng)理及一線業(yè)務(wù)部門的主管源梭，該項目內(nèi)容覆蓋了從員工入職到在職管理娱俺、離職的全過程中基層管理者應(yīng)該掌握的 HR 知識與方法，針對組織訴求和員工需求废麻，基層管理者可以做什么關(guān)鍵的動作增強團隊凝聚力荠卷、激發(fā)團隊士氣、提升員工能力與績效烛愧、識別和保留核心員工油宜。

②解決HR 基礎(chǔ)流程與工具的模板

把基層管理者常用的流程做成一個《基層管理者的 HR 手冊》，這個手冊涵蓋了兩個部分的內(nèi)容怜姿，一是基層管理者的人力資源應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容（基層管理者 HR 培訓(xùn)的內(nèi)容）慎冤，二是 HR 的基礎(chǔ)流程、工具模板

B團隊管理方面：

GRPI模型：

1.GRPI模型

①目標(biāo)（GOal):目標(biāo)是團隊的核心使命沧卢，需要遵守SMART原則

②角色（Role):團隊成員的工作職責(zé)（職位描述）和重點任務(wù)（分解的目標(biāo)來確定）

A團隊工作目標(biāo)劃分到具體職位蚁堤，職位的職責(zé)范圍，具體輸出但狭，可衡量的具體指標(biāo)

B團隊階段性重點任務(wù)清單

明確績效合同書,包括兩部分：職位職責(zé)履行披诗，重點任務(wù)

③工作流程（Process)

GRPI 模型的工作流程部分體現(xiàn)了一個團隊處理問題的機制，例如如何做出決策熟空、如何解決矛盾藤巢、如何分享信息，這是建立在團隊成員之間如何相互影響息罗、相互作用以完成工作掂咒、達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵部

分.

工作流程的簡歷源于常規(guī)流程的梳理，但是除了常規(guī)工作外，還有就是員工的重點工作绍刮，如何進行員工重點工作的管理呢温圆，兩個方法：

一、每周一召開部門例會：明確本周最重要5項以內(nèi)工作孩革，檢查上周工作是否完成岁歉，遇到哪些困難，協(xié)助去完成膝蜈。

二锅移、利用閑暇時間機動性與下屬溝通，詢問進度饱搏，協(xié)助推進非剃。

④人際關(guān)系（Interpersonal）

團隊人際關(guān)系的目標(biāo)包括以下各部分：

①在人際交往和交流中保持坦率和相互信任；

②在與其他團隊成員共事時要注意相互適應(yīng)推沸；

③在與其他團隊成員共事時要注意靈活對待备绽；

④在與其他團隊成員共事時要富有創(chuàng)造性；

⑤團隊氛圍可以推動團隊的工作流程（包括與其他人交流鬓催、處理矛盾等方面）肺素，從而在整體上推動團隊工作的展開

GROW模型：

GROW 用于輔導(dǎo)他人，是圍繞設(shè)定目標(biāo)和尋找解決方案的有效工具宇驾，其目的是通過教練式領(lǐng)導(dǎo)的幫助和啟示倍靡，自行負(fù)責(zé)地找到答案并確定行動方案的目標(biāo)。

GROW 的意思是成長飞苇，即幫助員工成長菌瘫。

G （ Goal setting ）代表確認(rèn)員工業(yè)績目標(biāo)蜗顽；

R （ Reality Check

）是現(xiàn)狀布卡，要搞清楚現(xiàn)狀、客觀事實是什么雇盖，尋找動因忿等；

O （ Options ）代表尋找解決方案；

W （ What 崔挖？ When 贸街？ Who ？ Will 狸相？ What should be done

薛匪？）代表制訂行動計劃和評審時間。

C組織氛圍管理

C1提升員工的積極性進行脓鹃，員工 “能量管理”

員工的能量管理逸尖，也就是員工的主觀能動性。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績效也會處于相對穩(wěn)定娇跟、高位的狀態(tài)岩齿，更容易實現(xiàn)個人與組織的目標(biāo)以下是一些導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)能量的管理行為。應(yīng)該怎樣管理好員工的能量苞俘，總結(jié)為以下3點:

（ 1）管理員工能量盹沈，需要持續(xù)落實績效管理基本動作

員工績效輸出是一個持續(xù)過程，管理者應(yīng)該全程關(guān)注吃谣、考察乞封、評估員工的績效，及時給出反饋

（ 2）通過改變績效溝通的內(nèi)容岗憋，管理員工能量

績效溝通主要分為兩部分歌亲，一是溝通內(nèi)容，二是溝通方式與方法澜驮∠菥荆績效溝通不 但要溝通事情（績效目標(biāo)），還要溝通員工的能力杂穷、態(tài)度悍缠、思維與行為方式。

（ 3）通過提高采納率耐量，提升員工能量管理效果

采納率對績效結(jié)果會產(chǎn)生巨大影響飞蚓，采納就是員工對績效改進舉措的認(rèn)同、接受與應(yīng)用程度廊蜒。

如何提高員工采納率：①溝通前趴拧，員工先進行績效自我評價并說明原因，然后在此基礎(chǔ)上引出組織對其績效評價②績效溝通要多場景化

C2自己想要什么就給員工什么

己所不欲山叮，勿施于人著榴，同樣己之所欲，人之所求屁倔∧杂郑總體而言，領(lǐng)導(dǎo)在與員工相處過程中锐借，要做到：

（ 1）不僅要關(guān)心員工的工作问麸，還要關(guān)心他們的生活

（ 2）當(dāng)員工有問題找自己時，停下自己手中的活

（ 3）要不停地給員工 “點贊 ”

（ 4）給團隊一個穩(wěn)定的 “港灣”