一個人的需求是被不斷引導(dǎo)的
你有沒有遇到過這樣一種狀況赁炎，同樣一個人在之前的團(tuán)隊里表現(xiàn)很差擎场，但是換了一個公司或者部門瞒御，他的表現(xiàn)卻與之前大相徑庭父叙。
有一種解釋，就是這個人的能力突然提升了肴裙。但這種解釋好像又說不過去趾唱，所以多數(shù)人會認(rèn)為他終于找到了適合自己的工作。
然而蜻懦，如果說這個人當(dāng)下的工作內(nèi)容和之前壓根兒沒有差別呢甜癞？
如果真的是這樣，那么問題多半可以歸咎于「情緒」宛乃。
怎么理解呢带欢？相信你一定知道馬斯洛的需求層次理論，即人的需求有五種：生理烤惊、安全乔煞、交往、尊重和自我實現(xiàn)柒室，且這五種需求是由低向高遞進(jìn)的渡贾。
通俗點講，人活于世一定是有所求的雄右，尤其是工作這件事空骚。
即便一個人不求權(quán)名利，但我們?nèi)匀荒芸吹剿麑ぷ鞯钠渌枨罄奕裕热缦哪芰慷谝佟⑸鐣煌鹊取?/b>
好比我之前見過許多家底殷實的富二代，或者養(yǎng)尊處優(yōu)的少奶奶逢渔，他們出來工作并不是為了錢肋坚，也不想和人掙個誰高誰低，但它們?nèi)匀粫驗楣ぷ髦械囊恍┦虑橛|發(fā)自己的情緒，比如人際關(guān)系的舒適度智厌。
按照馬斯洛需求理論來說诲泌，每一個人都是有無限潛能的，只要你能滿足他的需求铣鹏。相反敷扫，人的需求不但會進(jìn)化，也時常有可能退化诚卸。
比如一對情侶葵第，結(jié)婚之前女生對男生說，我不求你有錢也不圖你有權(quán)合溺，我就想讓你好好待我卒密，一輩子能夠陪著我。
后來辫愉，兩個人結(jié)婚了栅受，按道理說從此應(yīng)該過上了平淡知足的幸福生活将硝」Ю剩可是呢，日子久了依疼，女人發(fā)現(xiàn)和這個男人相處了七八年生活還是老樣子痰腮，與周圍同齡人比起來，除了顧家簡直一無是處律罢。
于是膀值，女人開始心生埋怨，逼著男人努力工作误辑、玩命賺錢沧踏。正所謂”貧賤夫妻百事哀“，女人后悔極了當(dāng)初的選擇巾钉。
上述的這個例子也許舉得極端翘狱，但現(xiàn)實生活中卻屢見不鮮。
中國人常說“知足常樂”砰苍、“幸福乃是人生的最高追求”潦匈。按道理說，故事中的女人其實早早就想透了這件事赚导，可為什么回過頭來又關(guān)注起了“最低層次”的生存需求呢茬缩？
道理很簡單，因為在中國的文化背景下吼旧，人的最低需求其實是「歸屬需求」凰锡，而這種需求往往會產(chǎn)生出極大的影響力。
有句話說得好，“人比人得死寡夹，貨比貨得扔”处面，而中國人卻偏偏喜歡比較。
中國人最脆弱的地方菩掏，就是無法允許自己獨立生存魂角。一個人如果發(fā)現(xiàn)自己不能歸屬于某一個類別里，他就會覺得自己的生存毫無價值智绸。
所以你會發(fā)現(xiàn)野揪，為什么很多人的立場會變來變?nèi)ィ恳驗樗那榫w產(chǎn)生了變化瞧栗。
而情緒又是什么造成的呢斯稳？是因為期望和現(xiàn)實產(chǎn)生了落差。
當(dāng)期望高于現(xiàn)實的時候迹恐，一個人就會產(chǎn)生負(fù)面情緒挣惰，工作便會消極怠工；當(dāng)期望低于現(xiàn)實的時候殴边，一個人就會被激勵憎茂，工作就會更加努力。
因此锤岸，一個優(yōu)秀的管理者竖幔，應(yīng)該會時刻調(diào)整下屬的情緒，并不斷通過各種激勵手段引導(dǎo)他人的不同需求是偷。
正所謂“人雖無貴賤之分拳氢，但卻有三六九等之別”。這里的“三六九等”指的并非是能力蛋铆，而是不同人背后深層次的需求馋评。
比如，我時常聽到有些領(lǐng)導(dǎo)抱怨：
“我給員工發(fā)的工資高出市場水平那么多刺啦，怎么還是有人不停地離職留特？”
事實上，工資確實是非常重要的管理手段洪燥，但它卻不是能滿足所有人的方法磕秤。
著名的行為科學(xué)家赫茲·伯格曾提出一個“雙因素激勵理論”，他把讓一個人會好好工作的手段分為兩個方面：一是激勵因素捧韵，二是保健因素市咆。
在他看來，所謂的工資再来、崗位蒙兰、培訓(xùn)磷瘤、福利等，都屬于“保健因素”搜变，即這些因素不會產(chǎn)生太大的激勵作用采缚，但如果這些條件不存在的時候，卻只會引發(fā)更多的不滿挠他。
這就好比夫妻二人過日子扳抽，一方千萬不能對另一方說自己付出了多少，因為這是婚姻當(dāng)中所必備的條件殖侵，對方并不會因為你付出得更多贸呢，就天天感激涕零謝天謝地。
相反拢军，如果你真的想通過激勵來調(diào)動一個人的情緒楞陷，從而讓他反過來滿足你的需求，最好的方法就是找到對方滿足感的來源茉唉。
比如固蛾，之前有個朋友遇到一件棘手的事向我抱怨，說自己公司負(fù)責(zé)技術(shù)的VP向他提離職度陆，這件事讓他很煩惱艾凯。
于是我問他，這個人離職的原因是什么呢坚芜？他說览芳，因為對方感覺在公司已經(jīng)沒有繼續(xù)提升的空間了斜姥。
雖然鸿竖，我的這位朋友期許給對方更高的工資以及分紅，可最后仍然也沒有留下這個技術(shù)人才铸敏。
上述的情況也許很多人并不陌生缚忧。畢竟，一個人的成就很大程度上取決于他的需求強(qiáng)度杈笔，當(dāng)其提升的空間已經(jīng)很小甚至沒有時闪水，他的個人需求強(qiáng)度勢必會相應(yīng)減弱蒙具。
所以球榆，我們也就可以理解，為什么如今許多國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司禁筏，統(tǒng)統(tǒng)在效仿Google這樣的企業(yè)持钉，不斷從原有的平臺中拆分出更多的業(yè)務(wù)，其實是為了給人才提供更多獨立成長的空間篱昔。
回到最初的主題每强，管理究竟為什么難始腾？
在我看來，管理難空执，主要難在其中摻雜了太多變量關(guān)系浪箭，表面上可以靠邏輯解決的問題，背后卻往往蘊(yùn)藏了許多看不見的情緒辨绊。
所以這也就是為什么很多人欣賞馬云奶栖，說他是個管理高手。
你想想啊门坷，那些最初跟著馬云創(chuàng)業(yè)的人驼抹，工資又低工作量又大，甚至還不知道未來路在何方拜鹤，但他們依然每天很high框冀，說明馬云必然是個會調(diào)動情緒的高手。
畢竟敏簿，江湖險惡明也，人心難測啊。
如果世間的難題都能用邏輯解決惯裕，那想必人人都能成為管理的高手温数。
