周末的時候伍纫，我們介紹了員工滿意度原理與模型。這個模型更多的是用來給企業(yè)制定相關(guān)人事政策的時候進行參考的插爹。然而從員工的角度來講，員工其實并不能決定企業(yè)有什么樣的人事政策座掘，所以递惋，自己的滿意度更多的只能通過自己去爭取柔滔。今天我們就從員工需求的角度溢陪，借助ERG模型萍虽，分析一下員工自己應該如何提升自己對工作的滿意度。

ERP模型與馬斯洛需求理論類似形真。該理論認為員工的需求可以分為生存類需求杉编、關(guān)系類需求、以及成長類需求三種咆霜。對于我們大多數(shù)讀者來講邓馒，因為不存在高危作業(yè)等情況，也不會存在吃不起飯的情況蛾坯，所以生存類需求的實現(xiàn)與否更多的是講員工對收入是否能夠滿意光酣。關(guān)系類需求的實現(xiàn)與否主要是指員工和自己同事、領(lǐng)導脉课、下級救军、供應商等合作伙伴的關(guān)系能不能給員工帶來愉悅感。成長類需求的實現(xiàn)與否主要是指員工的職業(yè)發(fā)展能不能讓員工感到滿意倘零。

生存類需求：一般來講唱遭，員工因生存類需求未實現(xiàn)而產(chǎn)生的不滿有兩點原因：第一、員工的收入和他自己所期望的收入不相符合呈驶；第二拷泽，員工將自己的收入與別的同事相比產(chǎn)生的不滿意。

對于收入與自身期望不匹配來講:

員工首先需要做的是砍掉自己的不切實際的需求袖瞻。因為人的欲望其實是無盡的司致，很多時候自己的收入是多少，取決于自己的價值有多少聋迎。自己的價值就擺在那里脂矫，企業(yè)很難給出更多的收入。絕大多數(shù)情況下員工有一些不切實際的需求砌庄，比如羹唠，一個剛剛畢業(yè)的大學生，他想給自己的家庭提供非常豐厚的物質(zhì)條件娄昆。這個需求其實是不切實際的佩微，因為這個時候的大學生更多的只能能夠保證自己生存、娛樂的收入萌焰。

當砍掉了不切實際的需求之后哺眯，如果還發(fā)現(xiàn)收入與需求不匹配，那么就需要提高效率扒俯，相當于在自己的總收入不變的情況下奶卓，自己投入到工作上的時間變少了一疯，那么自己每小時的收入是在增加的，節(jié)約下來的時間員工就可以夺姑，進行一些別的活動墩邀，比如好好經(jīng)營自己的家庭等等。提高效率的方法主要分為兩步：第一步是識別自己的低效率點盏浙，具體的方法可以參考我“時間管理”的文章眉睹。同時，大家也可以嘗試每隔半天用一張紙記錄自己這半天將時間投入到了哪些工作上废膘。持續(xù)記錄兩個星期之后竹海，大家可以發(fā)現(xiàn)有些地方是可以優(yōu)化的。第二步丐黄，當確定了自己需要優(yōu)化哪些步驟的時候斋配，那么這個時候就要做出切實可行的優(yōu)化方案，比如通過IT自動化進行優(yōu)化灌闺；把一些工作分配給自己的下游或者上游;再或者拒絕承擔某些工作艰争，把精力聚焦在對自己最有用的事情上等等。

如果一提高了效率之后仍然不能滿足自身的需求菩鲜，那么這時候可以考慮進行價值交換园细，比如用自己節(jié)約下來的時間，做一些兼職等工作接校。兼職可以分為三大類猛频，和本職工作毫不相關(guān)的，一些勞動性兼職蛛勉，比如開滴滴等鹿寻；第二類兼職是和自己工作有關(guān)的，比如借助自己的專業(yè)能力進行兼職诽凌，比如設計師接私活等等毡熏；第三類兼職是財務投資，把自己節(jié)約下來的時間用來研究股票等財產(chǎn)品上侣诵。通過降低自己的期望痢法、提高自己的效率并將節(jié)省下來的時間投入到家庭、兼職上杜顺。這樣的話收入其實會有一個相應的增加财搁，那么做生存需求的滿足與否就不會成為影響自己滿意度的一個原因。

認為別的同事付出的少反而得到的多:

在這種情況下躬络，讀者們應該積極的和自己的上司進行溝通尖奔，通過更好的實現(xiàn)上級的期望，以提高自己收入。但是提茁，大家在溝通過程中切記不要拿自己和別人對比淹禾，因為在職場上和別人進行比較回報是非常困難的。一方面茴扁，不同員工的業(yè)績與投入其實是非常的難以量化铃岔。這種情況下談話也是非常危險的，很容易弄巧成拙丹弱。另一方面德撬，畢竟我們并不是非要和別人比铲咨，更多的還是要關(guān)注自己的需求躲胳。除了溝通之外，員工其實還可以參照前文提高自己的效率纤勒，相當于降低自己的投入坯苹，也可以提高和別人比較的平衡度。

關(guān)系類需求：

此類需求導致的不滿意主要是指相應的人員不能支持自己工作的開展摇天。這就牽涉到職場關(guān)系的維護的方法粹湃。關(guān)系維護更多的就是一個價值交換的過程。價值包括娛樂類價值泉坐、工作量價值为鳄、工作推進價值、職業(yè)發(fā)展價值腕让。

娛樂上的價值：大家可以在業(yè)余活動中建立起一種良好的關(guān)系孤钦，進而在工作中更加能夠得到別人的支持。

工作量價值：避免給別人造成沒必要的工作量纯丸。這需要人們在保證成果的基礎上偏形，更多的從對方的角度進行考慮。具體的方法有兩種：避免給上下游之間的勞動壓力觉鼻。比如大家能夠關(guān)心上下游的工作開展方式俊扭，盡量在自己處理工作的過程之中為上下游進行一個考慮；避免任務分配產(chǎn)生不必要工作量坠陈。比如為了完成老板交代的任務萨惑，你需要在別人的配合。這時候你你所要求別人提供給你的產(chǎn)出盡量不要給大家?guī)磉^多的負擔仇矾，也就是說別人提供給你的成果能夠滿足你交付的需要即可庸蔼，沒有必要讓別人做的更加的精細。舉個例子若未，我之前有一個同事經(jīng)常擔任一些類似于小項目組組長的這么一種角色朱嘴，領(lǐng)導們對他非常的認可，因為認為他交付的成果非常扎實。但是和他合作過的同事對他的評價普遍不高萍嬉。原因就在于他為了能夠有一個扎實的工作成果乌昔，進而要求他的同事提供非常完善的說明材料，這樣的話那就額外的增加了同事的工作負擔壤追。但是其實如果說他只需交付80%質(zhì)量的成果磕道，領(lǐng)導們也能夠?qū)λ墓ぷ鞒晒械綕M意，并且公司也能夠達到自己的盈利預期行冰。這樣一來溺蕉，他為了追求著額外的20%，其實也就得罪了相應的員工悼做。

工作推進內(nèi)價值：當別人要求你對他的工作進行配合的時候疯特，你一定要盡量的配合他。當然肛走，這里的配合并不是完全按照他的要求進行漓雅，而是更多的要分析他的需求，然后提供能夠滿足他需求的產(chǎn)出即可朽色。

職業(yè)發(fā)展類價值：大家了解自己的同事在現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展上有怎樣的訴求邻吞，盡量給予支持。比如葫男，某同事希望能夠完成一個什么樣的項目以獲得一個自我的提升抱冷，那么如果你們沒有利益沖突，則盡可能的幫助他考慮如何實現(xiàn)他的目標并付出積極行動梢褐⊥冢或者在掌握著一定的員工職業(yè)發(fā)展建議權(quán)、執(zhí)行權(quán)或者是信息的時候利职，在不違背公司原則的角度趣效，給予一定的支持。

成長需求：

成長需求是最有可能影響滿意度的需求猪贪。主要的原因職位發(fā)展沒有受到滿足跷敬。比如能按照自己期望獲得晉升等。這種情況下热押，首選需要基于公司的人事政策判定這個差異是否可以彌補西傀。在不能彌補的情況下，比如部分企業(yè)存在著職業(yè)發(fā)展年齡的限制桶癣，過了年齡就不能獲得發(fā)展拥褂。這種情況下，就需要考慮別的發(fā)展路徑（辭職或者從管理通道走向技術(shù)通道）牙寞。如果這個差異是可以彌補的饺鹃，那么只需要等待下一次機會即可（人生是長跑莫秆，不用太關(guān)注一時的得失）。

同時悔详，大家還可以將職位發(fā)展需求轉(zhuǎn)化為能力提升需求與專業(yè)性提升需求镊屎，通過刻意練習的方式，提高自己的專業(yè)水平茄螃，等待下一次機會缝驳。

以上就是對如何提高自己對工作的滿意度的一點思考，有時候公司的政策是無法改變的归苍，唯一能夠改變的就是我們自己用狱。

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