【案情簡介】
孫某應(yīng)聘進(jìn)入一家家電銷售公司剩辟，從事客服崗位轧铁。雙方簽訂自2014年1月1日至2016年12月31日的勞動合同蠢涝。
孫某酷愛旅游爆存，每年都會與朋友相約進(jìn)行一次遠(yuǎn)途旅游株扛。2014年年底养距，因為需要外出旅游诉探，孫某向公司提出將當(dāng)年5天年休假一次性休完。公司收到孫某的請假申請后棍厌，告知其：“年底客服業(yè)務(wù)繁忙肾胯，若長期請假竖席，無法安排人員頂班，希望能夠?qū)⒛晷菁俨鸱质褂没蛘叩饶旰笠徊⑹褂镁炊恰毕荐！?/p>
由于早就預(yù)定好旅行的行程，孫某收到公司回復(fù)后不以為然艳馒，仍舊按原定計劃外出旅游憎亚。當(dāng)孫某旅行完回公司上班時，收到了公司出具的《勞動合同解除通知書》弄慰。公司以其曠工5天為由第美，按嚴(yán)重違紀(jì)解除了孫某的勞動合同。
孫某認(rèn)為公司違法解除其勞動合同陆爽，遂向當(dāng)?shù)貏趧尤耸轮俨梦瘑T會申請仲裁什往，要求公司恢復(fù)其勞動關(guān)系。
【案例解析】
仲裁委員會審理后認(rèn)為：
職工有享受年休假的權(quán)利慌闭，但是用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)别威、工作的具體情況，統(tǒng)籌安排職工年休假驴剔。現(xiàn)公司以年底客服業(yè)務(wù)繁忙為由要求孫某合理安排年休假計劃并無不妥省古。孫某在得知公司不予批準(zhǔn)休假的情況下無故缺勤已構(gòu)成曠工。
公司根據(jù)規(guī)章制度解除其勞動合同于法不悖丧失，對孫某要求恢復(fù)勞動關(guān)系的請求不予支持豺妓。
本案是一起由職工享受年休假所引發(fā)的勞動爭議。雙方的爭議焦點在于年休假的安排權(quán)屬于職工本人還是用人單位利花，員工請年休假是否需要得到用人單位批準(zhǔn)？
2008年1月1日施行的《職工帶薪年休假條例》賦予了職工享受年休假的權(quán)利载佳。隨后炒事，人社部又發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，對《條例》進(jìn)行了細(xì)化蔫慧。
根據(jù)《條例》規(guī)定：“職工連續(xù)工作1年以上的挠乳，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的姑躲，年休假5天睡扬；已滿10年不滿20年的，年休假10天黍析；已滿20年的卖怜，年休假15天〔妫”
《條例》還規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的马靠，經(jīng)職工本人同意奄抽，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)甩鳄，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬逞度。”
從中可以看出妙啃，享受年休假是法律賦予職工的權(quán)利档泽，也就是說休還是不休的決定權(quán)在于員工。
但是“如何休”的決定權(quán)卻并不在于員工揖赴。
《條例》規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)馆匿、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿储笑，統(tǒng)籌安排職工年休假甜熔。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排突倍，一般不跨年度安排腔稀。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的羽历，可以跨1個年度安排焊虏。”
因此秕磷，年休假的統(tǒng)籌安排權(quán)屬于用人單位诵闭，如何休用人單位在考慮職工本人意愿的情況下有最終決定權(quán)。
