“理論是濃縮的現(xiàn)實(shí)”
本系列文章對(duì)每本經(jīng)典OD書(shū)，提煉三個(gè)最深刻的知識(shí)點(diǎn)，燃起你對(duì)該書(shū)興趣糟港，經(jīng)典書(shū)值得反復(fù)閱讀和咀嚼。
第6本《哥倫比亞大學(xué)組織發(fā)展課》W?沃納?伯克 ??本書(shū)發(fā)表于1994年院仿，約15萬(wàn)字秸抚。推薦指數(shù)：5星
和伯克的另外一本著作《組織變革-理論和實(shí)踐》相比速和，這本書(shū)閱讀不算太費(fèi)勁。
原因是《組織變革-理論和實(shí)踐》書(shū)中大量的引用別的學(xué)者的理論和模型剥汤，如果你對(duì)哪些組織領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)不夠健芭，相對(duì)來(lái)說(shuō)理解起來(lái)是非常費(fèi)勁的，但是隨著你知識(shí)網(wǎng)越來(lái)越密秀姐，閱讀就越來(lái)越輕松慈迈。
在閱讀書(shū)的時(shí)候，有3個(gè)小提醒和心得：1.書(shū)的含金量越高和書(shū)的閱讀困難度越高的省有，2.時(shí)代越近越流行的書(shū)痒留，其理論是越?jīng)]有經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗(yàn)。
3.在組織發(fā)展領(lǐng)域蠢沿，盡量看國(guó)外的專(zhuān)業(yè)學(xué)者的經(jīng)典書(shū)伸头，至少在基礎(chǔ)理論搭建上。
本書(shū)簡(jiǎn)單提到了OD的發(fā)展歷史脈絡(luò)舷蟀，也包含作者來(lái)自咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)中的幾個(gè)咨詢(xún)案例恤磷，閱讀起來(lái)比較容易，也適合我們用拿來(lái)主義野宜，改改就能成為我們的工具方法論扫步。
本書(shū)其實(shí)也可以歸來(lái)在第一類(lèi)咨詢(xún)顧問(wèn)類(lèi)，不過(guò)伯克該書(shū)的篇幅其實(shí)也有不少模型的介紹特別是他自己的一個(gè)自創(chuàng)組織模式：伯克·利特溫變革模型匈子，所以我還是放在了第二類(lèi)河胎，組織模型類(lèi)。伯克的2本書(shū)虎敦，都提到了他自己的模型伯克·利特溫模型游岳，你會(huì)覺(jué)得有點(diǎn)點(diǎn)重復(fù)。
但是其徙，一旦喜歡一個(gè)學(xué)者胚迫，并且他在我的心目中的地位非常高，我就會(huì)習(xí)慣把他的中文版的書(shū)唾那，都找來(lái)讀我系列文推薦的所有的書(shū)在作者访锻，你值得把他所有的翻譯的中文書(shū)拿來(lái)讀，這樣的世界級(jí)高水平學(xué)者真的沒(méi)有你想象這么多的通贞。
知識(shí)點(diǎn)一：四種變革變革模型對(duì)比
OD領(lǐng)域的模型朗若，一類(lèi)是【咨詢(xún)過(guò)程】的模型，比如張美恩昌罩，布洛克書(shū)中提到的咨詢(xún)顧問(wèn)循環(huán)圈哭懈，都從拿合約確定目標(biāo)作為第一步。
這個(gè)2者都屬于【OD步驟過(guò)程“】的模型茎用，是指導(dǎo)OD實(shí)踐者先做什么遣总，后做什么睬罗，最后做什么。
還有一類(lèi)是六個(gè)盒子旭斥，7S容达，五星模型，把組織系統(tǒng)分為若干的【變量因素】的模型垂券。
這2方面的模型非常重要花盐，都要理解透徹，完全融入到我們OD實(shí)踐者的日常工作中菇爪。
圖1有4個(gè)過(guò)程模型算芯。（盧因就是勒溫）
細(xì)細(xì)看，模型底層是相同的：都來(lái)自O(shè)D祖師爺勒溫凳宙，你可以看到其他的OD書(shū)籍高頻次提到了變革三步模型：解凍——變革——重新凍結(jié)熙揍。
沙因的過(guò)程模型，無(wú)非做了每個(gè)一級(jí)步驟的細(xì)分了二級(jí)類(lèi)目的補(bǔ)充氏涩，在《組織心理學(xué)》沙因也做了詳細(xì)的介紹届囚。又再次驗(yàn)證，出現(xiàn)在高水平人書(shū)中的理論模型是尖，一般也都是高手意系。
再次強(qiáng)調(diào)，模型分得粗析砸，好處是言簡(jiǎn)意賅昔字；模型分得細(xì)，操作性更強(qiáng)首繁。
伯克關(guān)于咨詢(xún)構(gòu)成模型分四步：
1診斷：對(duì)集體和個(gè)人進(jìn)行訪(fǎng)談，觀察問(wèn)題陨囊，分析并組織收集的數(shù)據(jù)弦疮。
2反饋：從獲取數(shù)據(jù)的那些人集體匯報(bào)組織存在的問(wèn)題。
3討論：對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析蜘醋，然后指定相應(yīng)的行動(dòng)方案胁塞。
4行動(dòng)：落實(shí)這些方案
圖1中每步又會(huì)有些細(xì)分步驟。
再次強(qiáng)調(diào)压语，這4個(gè)【OD過(guò)程模型】啸罢，比張美恩的 OD循環(huán)圈更早期，更底層胎食。張美恩扰才，是在前者的基礎(chǔ)上，加上了外部咨詢(xún)顧問(wèn)這個(gè)應(yīng)用場(chǎng)景下厕怜，做的完善衩匣。
別忘記了蕾总，張美恩的導(dǎo)師就是 伯克。優(yōu)秀的學(xué)生琅捏，都是在老師的肩膀上生百，迭代的。
而我們學(xué)習(xí)OD理論柄延，一定要有順藤摸瓜探究精神蚀浆，一本好理論書(shū)，里面有大量其他學(xué)者的經(jīng)典理論搜吧，作者引用都是精挑細(xì)選蜡坊，并按照結(jié)構(gòu)分類(lèi)的。
那些書(shū)中出現(xiàn)的其他學(xué)者寫(xiě)的書(shū)赎败，我們一定要學(xué)會(huì)順藤摸瓜秕衙。
知識(shí)點(diǎn)二：如何實(shí)施文化變革
1.不能直接通過(guò)變革組織文化來(lái)到達(dá)變革組織或塑造組織文化的目的。
2.不要直接宣布價(jià)值觀并讓員工接受僵刮，要找到讓價(jià)值融入人們行為中的方法据忘。
3.行為相對(duì)簡(jiǎn)單。態(tài)度的改變相對(duì)難搞糕，價(jià)值觀更難勇吊，文化變革要先易后難。
不少?gòu)氖翺D工作的同學(xué)窍仰，相信在日常工作中汉规，會(huì)遇到【文化】【價(jià)值觀】這樣的課題，伯克對(duì)這樣的課題驹吮，給了一個(gè)比較反常識(shí)的一個(gè)想法和操作手法针史。
不要直接改變組織的【文化】，而是要從【行動(dòng)】入手碟狞，通過(guò)行動(dòng)的改變啄枕，再去影響文化的改變。
如果有人做過(guò)文化項(xiàng)目族沃，可能更深有體會(huì)频祝，做過(guò)的文化項(xiàng)目，效果如何脆淹，有的時(shí)候是經(jīng)不起考驗(yàn)的常空。
組織變革中，先易而后難盖溺，從表層入手漓糙，是一個(gè)途徑。從根子上入手咐柜，也是一個(gè)途徑兼蜈。
《了不起的蓋茨比》的作者菲茨杰拉德有一句名言攘残，他說(shuō)：“一個(gè)人同時(shí)保有兩種截然相反的觀念，但是還能正常行事为狸，這是一流智慧的標(biāo)志歼郭。”
“一個(gè)優(yōu)秀的OD同時(shí)保有兩種截然相反的觀念，但是還能正常行事辐棒，這是一流OD智慧的標(biāo)志病曾。”
知識(shí)點(diǎn)三：有效的組織9個(gè)特征
1.組織成員的成長(zhǎng)和發(fā)展與獲得盈利和實(shí)現(xiàn)預(yù)算一樣重要。
2.對(duì)組織中的每個(gè)人都給予平等機(jī)會(huì)和公平對(duì)待是很正常的漾根，這是一種規(guī)則而不是期望泰涂。
3.管理者讓下屬更多地參與決策，而不是單邊辐怕，獨(dú)裁的行使權(quán)力逼蒙。權(quán)力與知識(shí)和能力相關(guān)，而不取決于角色和身份寄疏。
4.更多地獎(jiǎng)勵(lì)和合作行為而不是競(jìng)爭(zhēng)行為是牢。
5.讓組織成員保持信息暢通，至少能夠了解信息陕截，特別是直接影響他們工作或個(gè)人的信息驳棱。
6.成員對(duì)組織的使命和目標(biāo)有歸屬感。
7.公開(kāi)地农曲，系統(tǒng)的解決沖突社搅，而不是忽視，避免或以零和的方式來(lái)處理乳规。
8.獎(jiǎng)勵(lì)建立在兼顧公平和效率的基礎(chǔ)上形葬。
9.給組織成員足夠的自主權(quán)和自由，處理各自的工作驯妄，保證高度的個(gè)人動(dòng)力和組織目標(biāo)的段實(shí)踐荷并。
伯克提到底有效組織的9個(gè)特征，9條都是關(guān)于人的青扔，我 在上篇：OD組織發(fā)展必讀經(jīng)典書(shū)籍（五）《組織變革-理論和實(shí)踐》知識(shí)點(diǎn)三：面對(duì)組織變革的挑戰(zhàn)的實(shí)質(zhì)是什么？——解決人性的挑戰(zhàn)翩伪。我提到過(guò)伯克·利特溫模型微猖，12個(gè)因素雖然給人覺(jué)得復(fù)雜，包括OD專(zhuān)業(yè)人士缘屹，但是這個(gè)模型其中有個(gè)最大的特征凛剥，是其他模型細(xì)分顆粒度是不夠的。
該模型的個(gè)人層面的有4個(gè)變量【動(dòng)機(jī)/動(dòng)力】（或叫激勵(lì)）轻姿，【個(gè)體需求/工作價(jià)值】犁珠、【工作要求/個(gè)人能力】逻炊、【個(gè)人績(jī)效/組織業(yè)績(jī)】。
現(xiàn)在你明白犁享，為什么 伯克對(duì)有效組織的特征講的全是“人”余素，它的組織模型，也體現(xiàn)了這點(diǎn)炊昆。
有效的組織9個(gè)特征是給到我們一個(gè)衡量一個(gè)組織是否健康的指標(biāo)桨吊，也是我們做組織診斷，或者組織干預(yù)的重要的提示點(diǎn)凤巨。
每一句都通俗易懂视乐，每一點(diǎn)都極其不容易，相信我敢茁，沒(méi)有一個(gè)組織是經(jīng)得起考驗(yàn)佑淀，說(shuō)他是完美的。
組織永遠(yuǎn)存在問(wèn)題彰檬，組織要更好生存和持久得發(fā)展伸刃，就必須要時(shí)刻需要不斷完善，這是我們OD實(shí)踐者存在的價(jià)值和意義僧叉。
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