”理論是濃縮的現(xiàn)實(shí)“
作為一名OD的專(zhuān)業(yè)人士兔辅，必須學(xué)基礎(chǔ)理論開(kāi)始师溅，而不要沉迷于工具方法論愉棱。
“組織理論的經(jīng)典基礎(chǔ)理論和模型，這種基礎(chǔ)理論模型安全淮菠、可靠、精準(zhǔn)荤堪，給人以巨大的啟發(fā)思考合陵。那些過(guò)于接近應(yīng)用型的工具和方法論，無(wú)法經(jīng)受時(shí)間的考驗(yàn)澄阳，無(wú)法經(jīng)受現(xiàn)實(shí)多樣化拥知、鮮活性的完整考驗(yàn)，只能算作有限情景的參考性經(jīng)驗(yàn)碎赢〉吞蓿”
本系列文章，為你推薦OD組織發(fā)展領(lǐng)域的大師的經(jīng)典代表作揩抡，理論經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗(yàn)户侥，深受業(yè)內(nèi)專(zhuān)業(yè)人士的好評(píng)镀琉，書(shū)中的理論都經(jīng)過(guò)大量的企業(yè)實(shí)踐和實(shí)證。
學(xué)理論蕊唐，看似枯燥而乏味屋摔，學(xué)工具方法看似見(jiàn)效快，其實(shí)不然替梨，學(xué)理論是才是真正的捷徑钓试，站在大師理論的肩膀上，我們可以比企業(yè)的CEO門(mén)站得更高副瀑，看得更遠(yuǎn)弓熏。
9.《組織診斷·六個(gè)盒子的理論與實(shí)踐》馬文·韋斯伯德 ?推薦指數(shù)：4星
作者 馬文·韋斯伯德（Marvin R. Weisbord）20世紀(jì)30年代生人
1972年至1978年期間，韋斯伯一直擔(dān)任NTL《應(yīng)用行為科學(xué)雜志》的副主編糠睡。
韋斯伯和布洛克（《完美咨詢》的作者）和另外一合作伙伴成立“Block Petrella Weisbord Inc”咨詢公司挽鞠，這家公司在20世紀(jì)70年代中期到90年代中期，是世界最著名的OD和學(xué)習(xí)型公司之一狈孔。
1978年信认，韋斯伯在《組織診斷：理論與實(shí)踐手冊(cè)》上提出了他著名的“六盒模型”
本書(shū)共25萬(wàn)字，第一部分1-72頁(yè)是韋斯伯德寫(xiě)的六個(gè)模型的診斷操作指南均抽。第二部分是譯者嫁赏，根據(jù)六個(gè)盒子的各模塊找其他作者的相關(guān)專(zhuān)業(yè)類(lèi)文章。雖有遺憾油挥，但是市面上無(wú)專(zhuān)門(mén)的中文的其他關(guān)于六盒的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍或文章潦蝇，在伯克的書(shū)中有過(guò)引用，但是篇幅也就2頁(yè)左右深寥。
所以這本書(shū)雖然只有72頁(yè)攘乒，但是畢竟韋斯伯德本人所寫(xiě)，已經(jīng)很難為可貴了翩迈。
很多買(mǎi)這本書(shū)的讀者持灰，都是HR領(lǐng)域培訓(xùn)相關(guān)的人居多，大市面上阿里巴巴流程六個(gè)盒子火熱负饲，帶動(dòng)了這本書(shū)的銷(xiāo)量，（OKR這幾年也流行起來(lái)一樣喂链，華為BLM模型）
我也看到過(guò)網(wǎng)上的讀者對(duì)于本書(shū)的評(píng)價(jià)返十，翻譯差，晦澀難懂的聲音很多椭微。
2020年我參加過(guò)黃健東的六個(gè)盒子培訓(xùn)課洞坑，本書(shū)剛出版我就買(mǎi)了，說(shuō)實(shí)話蝇率，第一次翻這本書(shū)迟杂，我也看了云里霧里刽沾，幾乎沒(méi)留下任何印象，的確心里是有點(diǎn)點(diǎn)失望排拷，但是那時(shí)候失望不是對(duì)于翻譯者侧漓，而是對(duì)于這本書(shū)。
現(xiàn)在想來(lái)监氢，2020我對(duì)OD的理解還很淺布蔗，讀的OD專(zhuān)業(yè)書(shū)也少，因?yàn)槿狈D 的理論知識(shí)和組織診斷經(jīng)驗(yàn)浪腐。今年再次閱讀纵揍，我覺(jué)得，六個(gè)盒子其實(shí)一個(gè)很好的模型议街，也許是因?yàn)橄矚g伯克也是另外一個(gè)原因泽谨，伯克書(shū)中同時(shí)引用了六盒模型和圖什曼的一致性模型。
至少在組織模型方面特漩，六盒模型吧雹，至少是幾個(gè)重要必學(xué)模型之一吧。但是因?yàn)闀?shū)的韋斯伯德本人寫(xiě)的篇幅太小了拾稳，勉強(qiáng)給本書(shū)打4星吮炕。
知識(shí)點(diǎn)一：正式系統(tǒng)和非正式系統(tǒng)
如果你對(duì)OD有一定的理論基礎(chǔ)，看到”正式和非正式“访得，你第一想到的是哪個(gè)模型提到了哪個(gè)龙亲？
圖比較模糊，等我有時(shí)間做長(zhǎng)清晰的悍抑。正式和非正式鳄炉，我到現(xiàn)在還是沒(méi)有完全理解和吃透。
先看摘抄書(shū)中的內(nèi)容：
每個(gè)盒子都有兩種潛在的麻煩來(lái)源：1正式系統(tǒng)——紙面上存在的搜骡；2非正式系統(tǒng)——人們實(shí)際上做的拂盯。
正式：社會(huì)是否認(rèn)為組織宣稱(chēng)的目的有價(jià)值；
非正式：組織是否采用各種方法去滿足社會(huì)的需要记靡。
非正式行為通常決定了看起來(lái)優(yōu)秀的系統(tǒng)會(huì)成功還是失敗谈竿。
非正式行為可以告訴你，設(shè)計(jì)好的系統(tǒng)必須滿足從事具體工作的人們的需求摸吠。
有時(shí)空凸，非正式系統(tǒng)不會(huì)正式系統(tǒng)沒(méi)有改變的情況下，產(chǎn)生改變寸痢，因此我們需要研究正式系統(tǒng)和非正式系統(tǒng)之間的關(guān)系呀洲。
政策，流程，日常安排道逗，會(huì)議兵罢。能夠讓人們共同工作的”正式“事件，活動(dòng)和工具
非正式的策略滓窍，臨時(shí)方案卖词，創(chuàng)新方法，適應(yīng)性行動(dòng)贰您。人們?cè)谡綑C(jī)制覆蓋不到的問(wèn)題上坏平，自發(fā)設(shè)計(jì)的解決方案。
激勵(lì)機(jī)制兼顧了現(xiàn)實(shí)層面和心理層面嗎（正式系統(tǒng)）
人們?cè)诒患?lì)或懲罰的時(shí)候感受到了什么锦亦？（非正式系統(tǒng)）
正式系統(tǒng)和非正式系統(tǒng)之間存在多少差異舶替？
正式系統(tǒng)是否符合需要
非正式系統(tǒng)是否符合需要？
我們用日常的熟悉的一些話來(lái)理解正式和非正式：
“了解一個(gè)人杠园，要聽(tīng)其言顾瞪，更要觀其行”
”一個(gè)人想的說(shuō)的，往往和做的不并不一致抛蚁，不能簡(jiǎn)單用“不誠(chéng)信”來(lái)解釋這里的差異陈醒。“
”上有政策瞧甩，下有對(duì)策“
”說(shuō)的時(shí)一套钉跷，做的是另外一套《且荩“
表2所示
這些雖然不是正式系統(tǒng)和非正式系統(tǒng)的作者定義爷辙，但是這些會(huì)幫我們更好理解。
組織中朦促，我們說(shuō)了什么(正式)膝晾，更多指組織“應(yīng)該是什么”，是期望的
組織中务冕，我們做了什么(非正式)血当，更多指當(dāng)下組織“是什么”，是現(xiàn)實(shí)的
每個(gè)組織都會(huì)有預(yù)期目標(biāo)和實(shí)際情況的差距禀忆，六盒診斷就是診斷出六個(gè)模塊分別的差距是什么臊旭，
才能進(jìn)一步討論，我們需要做什么（行動(dòng)干預(yù)）箩退。
知識(shí)點(diǎn)二：組織干預(yù)的12條理論
或者是韋斯伯德的12個(gè)經(jīng)驗(yàn)心得巍扛，別忘記韋斯伯德 那時(shí)最知名OD咨詢公司的合伙人，他有大量咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)乏德。
六盒模型的假設(shè)，關(guān)于要不要，在哪里以及如何干預(yù)改善組織
1.”過(guò)程"問(wèn)題總是阻礙工作喊括。事實(shí)上胧瓜，工作拖延是問(wèn)題存在和人沒(méi)有較為強(qiáng)烈情緒的跡象。
2.這些問(wèn)題可以定位到一個(gè)或多個(gè)盒子里郑什。
3.工作拖延是指府喳，如果人們沒(méi)有自發(fā)地重新開(kāi)始工作，就說(shuō)明缺乏使其回到正軌的有效機(jī)制蘑拯。
4.數(shù)據(jù)給出了妨礙工作的內(nèi)外部線索钝满。
5.診斷意味著對(duì)線索價(jià)值，可以預(yù)測(cè)哪里有問(wèn)題以及可能的解決辦法
6每個(gè)干預(yù)（步驟）都基于診斷申窘。診斷越有意識(shí)評(píng)估行動(dòng)步驟就越容易弯蚜。
7.無(wú)論簡(jiǎn)單的還是復(fù)雜的干預(yù)，通常都會(huì)以六盒模型中的一個(gè)到兩個(gè)盒子作為目標(biāo)對(duì)象
8.沒(méi)有那一個(gè)干預(yù)可以改進(jìn)一切
9.任何干預(yù)方式必然產(chǎn)生其他盒子的干預(yù)需求剃法，因?yàn)楦倪M(jìn)系統(tǒng)的某一步會(huì)在其他部分產(chǎn)生延遲或差距碎捺。
10.管理就是持續(xù)掃描六盒模型的流程，讓六個(gè)盒子之間保持平衡贷洲。
11干預(yù)措施是完成這項(xiàng)工作的工具收厨。干預(yù)措施應(yīng)當(dāng)由重視持續(xù)改進(jìn)的人，有節(jié)奏地組合使用优构。
12改進(jìn)一個(gè)組織意味著通過(guò)診斷和干預(yù)來(lái)提供生產(chǎn)力诵叁，提升人們的自尊。以犧牲某一個(gè)部分為代價(jià)的干預(yù)對(duì)于任何組織而言都是一個(gè)很差的干預(yù)钦椭。
也許因?yàn)闂l數(shù)多拧额，也沒(méi)有很好的結(jié)構(gòu)化，我們也記不住玉凯，但是這幾條除了是六盒的診斷過(guò)來(lái)人的經(jīng)驗(yàn)之談势腮，更是對(duì)任何OD實(shí)踐者 在給企業(yè)做組織診斷用的上的。
知識(shí)點(diǎn)三：所有失敗的干預(yù)都有如下三個(gè)原因
1.你選擇的干預(yù)手段（行動(dòng)方案）不適合問(wèn)題或組織漫仆。如T-group 可以改善關(guān)系捎拯，但對(duì)嚴(yán)重的目的，結(jié)構(gòu)或技術(shù)方面的缺陷就不適應(yīng)盲厌。選擇錯(cuò)誤的干預(yù)方式
2.處理不太重要的錯(cuò)誤（盒子署照、光點(diǎn)）。如果管理團(tuán)隊(duì)無(wú)效是浸泡無(wú)效是緊迫問(wèn)題吗浩，那么你在激勵(lì)上花再多時(shí)間也無(wú)濟(jì)于事建芙。 選擇錯(cuò)誤的行動(dòng)方向
3.解決了確認(rèn)的問(wèn)題，但是加劇了其他盒子的問(wèn)題懂扼。一個(gè)組織可以進(jìn)行組織架構(gòu)優(yōu)化來(lái)更好適應(yīng)環(huán)境禁荸，但又可能導(dǎo)致關(guān)系這個(gè)盒子出現(xiàn)問(wèn)題右蒲。忽視了要素之間的相關(guān)性和相互影響
韋斯伯德最后寫(xiě)的話，其實(shí)讓我挺感動(dòng)的赶熟，一個(gè)優(yōu)秀的OD瑰妄，既關(guān)注事，更關(guān)注人的映砖。
成功的組織是富有成效的組織间坐，2方面含義：
1.組織得到了滿足生存需求和發(fā)展所需的產(chǎn)出。
2.提供了組織中人的能力和自尊邑退。
最后竹宋，再為誤讀輕視這本書(shū)價(jià)值的人，多說(shuō)幾句地技。
本書(shū)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容蜈七，至少韋斯伯德寫(xiě)的72頁(yè)和其他的專(zhuān)業(yè)OD著作相比，他是不夠系統(tǒng)和知識(shí)量豐富的乓土。
但是作者把他做OD咨詢的看家本領(lǐng)宪潮，六盒診斷的將近20個(gè)步驟，及實(shí)操表格毫無(wú)保留的分享出來(lái)趣苏。如果你的轉(zhuǎn)化能力夠強(qiáng)狡相，這些步驟和表格工具，是非常實(shí)用的食磕。它比市面上所有關(guān)于六盒的分享尽棕，都實(shí)用，都系統(tǒng)性彬伦，完整性滔悉，畢竟是六盒原創(chuàng)者幾十年的工作精華。
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