? 績效改進大師湯姆.吉爾伯特對于績效的定義：績效=有價值的成效 / 行為代價爆安；該定義也同時很好的說明了績效薪酬不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的嘹屯。”多勞多得放接、少勞少得系瓢、不勞不得“也是對績效薪酬最基本的”公平公正“的要求仰挣，當(dāng)這一訴求不能得到保障時，各種消極怠工、怨氣、負面言論隨之而來，進而帶來由于整體績效結(jié)果不佳的勢氣低落抒和，以及老板的憤怒。
? ”公平與否是在與他人進行“比較”后產(chǎn)生的心理感受”彤蔽，那么至少在設(shè)計薪酬方案時即要向內(nèi)看摧莽，也要向外看，確保內(nèi)部公平性的同時考慮外部市場競爭性铆惑，外部競爭性在心理感受上往往也是比較公平于否的重點范嘱，特別是公司的高級管理人員送膳。
? 薪酬設(shè)計時，考慮到所處區(qū)域?qū)π匠晁降挠绊懽畲蟪蟾颍蚨ㄗh在確定薪酬數(shù)據(jù)時叠聋，首先參照自己所在區(qū)域的總體薪酬趨勢，再將本企業(yè)的薪酬水平與同類行業(yè)或類似行業(yè)受裹、類似企業(yè)碌补，作為比較對象。通過比較得到本企業(yè)所處分位值棉饶，｛分位：某企業(yè)在同類型企業(yè)中厦章，薪酬福利的總體水平位于怎樣位置的評分，比如說照藻，這個企業(yè)處于七十五分位袜啃，那么他的總體薪資水平在行內(nèi)排名為前二十五名。｝然后與投資人或決策層確定企業(yè)的付薪策略（外部市場競爭地位）確定薪酬分位值幸缕。這一“比較”動作需要通過調(diào)查來完成群发，薪酬調(diào)查結(jié)果必須能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀，為企業(yè)薪酬設(shè)計提供決策依據(jù)及參考（HR施展能力的機會）发乔。薪酬分位值確認即代表目標現(xiàn)金收入的確定熟妓，這對于實施預(yù)算管理的企業(yè)來說至關(guān)重要，畢竟企業(yè)最大的支出就是人力成本的支出了栏尚。
? ? 完成目標薪酬的設(shè)計后起愈，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計是薪酬策略能否真正落地的關(guān)鍵。分享一下美世的3-P管理模型译仗，它是一個美世用來幫助客戶了解人力資源管理抬虽，并開發(fā)全面薪酬方案的基礎(chǔ)性管理工具，希望有所幫助古劲。
它分別代表以下三個不同的管理方面
–Pay for Position為崗位付薪
?同等職級的員工擁有相同的參考工資
–Pay for Person為個人付薪
?個人能力決定相對參考工資的實際薪水
?擁有企業(yè)急需能力者可得到市場津貼
–Pay for Performance為績效付薪
?績效薪酬是浮動的
?為短期和長期績效付薪斥赋。
