2016年12月4日客给，參加了“三人行HR服務(wù)聯(lián)盟”主辦的第七屆任北京人力資源博覽會，下午的時候有幸聽到了樂視大學(xué)負(fù)責(zé)人（原京東大學(xué)負(fù)責(zé)人）馬成功老師的演講《互聯(lián)網(wǎng)+時代組織如何蛻變》尊勿。對其中幾個點比較有興趣僧凤，做了一下筆記畜侦。

并非全程記錄，僅僅是自己聽得進去的信息躯保，順序上也有打亂旋膳，并且加入了自己的想法和理解，很多地方和演講人的本意可能不一樣途事，所以僅供自己和各位參考验懊。

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（我的現(xiàn)場筆記比較亂义图，以下文字都是在現(xiàn)場筆記基礎(chǔ)上，結(jié)合照片和視頻陸續(xù)整理出來的）

一召烂、培訓(xùn)不能改變?nèi)思罟ぃh(huán)境才可以。——培訓(xùn)需要做生態(tài)

很多時候我們期望通過培訓(xùn)改變一個人的行為和績效怕篷，現(xiàn)在卻發(fā)現(xiàn)越來越難历筝。

其實人都有主觀能動性，你越是強烈要求他做什么廊谓，他反而不一定做得好梳猪。相反，創(chuàng)造一個環(huán)境蒸痹，給與其一些引導(dǎo)春弥，他們有了自我實現(xiàn)和自我調(diào)節(jié)的空間，反而會比強烈要求的情況下更積極主動去做好叠荠。

之前惕稻，因為環(huán)境變化和影響因素相對有了較多的積累和固定的模式，預(yù)測起來比較容易蝙叛，結(jié)果也比較精準(zhǔn)俺祠，所以按照計劃推進更有利于最終效果的達(dá)成和實現(xiàn)，所以我們在之前比較習(xí)慣于“上級決策下級執(zhí)行”這種模式借帘。

但是現(xiàn)在環(huán)境改變的速度越來越快蜘渣，影響與蘇越來越復(fù)雜，對未來的可預(yù)測性越來越低肺然，這就造成了決策的準(zhǔn)確性越來越下降蔫缸，但是決策效率的要求卻越來越高。這種情況下傳統(tǒng)決策模式已經(jīng)不適用际起，而生態(tài)類型的決策模式效果凸顯拾碌。

生態(tài)不注重過多細(xì)節(jié)的管理和決策，只需要把握核心街望。在控制好了價值輸出的基礎(chǔ)和導(dǎo)向校翔，無需過度關(guān)注KPI等指標(biāo)數(shù)據(jù)，通過構(gòu)建的環(huán)境對人的影響灾前，可以引發(fā)人們主動的創(chuàng)造性的工作防症，創(chuàng)造良好的價值產(chǎn)生。就像一個珊瑚礁一樣哎甲，給其一個珊瑚礁礁盤的依托和海水環(huán)境蔫敲，各類浮游生物、植物炭玫、魚類等自然就會逐漸到來奈嘿，形成一個良性運作的生態(tài)系統(tǒng)，不斷產(chǎn)生價值吞加。

目前政府強調(diào)雙創(chuàng)也是基于這個原因裙犹。政府通過構(gòu)建政策環(huán)境酝惧，給予人們更多做事的空間和活躍的余地，通過民間不斷出現(xiàn)新的業(yè)務(wù)模式伯诬，改變整個經(jīng)濟環(huán)境晚唇。

所以我們培訓(xùn)亦是如此，我們要構(gòu)建場域盗似，做環(huán)境工程師哩陕。

所以不能只讓少數(shù)專家開發(fā)課程，只有能夠讓大家動起來赫舒，都對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的事情有興趣悍及，企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)才能高效而有效地運轉(zhuǎn)起來。（這一點和我發(fā)布的《培訓(xùn)活動管理 3.7 培訓(xùn)活動實施不是一場獨角戲》有點像接癌，當(dāng)然維度就更高了心赶。大家有興趣的可以通過關(guān)注我的賬號找到這篇文章）。

培訓(xùn)部門在企業(yè)內(nèi)部要有粉絲缺猛，才更有影響力做事缨叫，也更有可能性達(dá)成優(yōu)質(zhì)結(jié)果。

二荔燎、企業(yè)組織溝通模式需要從傳統(tǒng)走向新時代耻姥。

在我們原有的情況下，企業(yè)的組織溝通模式往往是這樣的：

基于當(dāng)時的結(jié)果可精準(zhǔn)預(yù)測性有咨，老板的經(jīng)驗往往具有最強的效率和效果琐簇，所以以前老板最有發(fā)言權(quán)（當(dāng)然他們也是最拼命的）。

當(dāng)時座享，員工的績效并沒有來自用戶的評價婉商，老板和用戶之間真正的溝通也是非常微弱，或者說用戶對企業(yè)的組織決策影響幾乎為零渣叛。

在新時代的今天丈秩，因為未來市場的愈發(fā)混亂，可預(yù)測性減低诗箍，老板的經(jīng)驗已經(jīng)不一定可以進行有效決策癣籽。

這時候應(yīng)該怎么優(yōu)化企業(yè)溝通模式挽唉？需要三個輪子一起動起來滤祖。

這種動起來是否需要改變這三者？

并不需要瓶籽。就像第一條所說匠童，改變了環(huán)境，其中的人自然會因此改變塑顺。所以我們無需改變這三者汤求，而只是需要改變他們的關(guān)系俏险，也就是改變環(huán)境：

老板依舊像以前一樣需要決策需要拼命；

員工要開始勇于表達(dá)自己扬绪，發(fā)出聲音竖独；

用戶要開始參與對組織運作的吐槽，開始對組織貢獻價值挤牛。

于是莹痢，新溝通模式是這樣的：

1、老板和員工之間的關(guān)系墓赴，變成雙向的“高手在民間”：

員工的發(fā)出聲音的機會越來越多竞膳，一方面一線員工更加了解業(yè)務(wù)實情、他們的聲音更加有利于老板做出一些決策诫硕，另一方面一線員工也會具有更多主觀能動性坦辟、發(fā)揮更多的價值。

舉一些企業(yè)的例子：

（1）阿芙精油在公司門口立有一個雕像章办，是全體員工票選出來的最漂亮的公司女員工的雕像锉走，大家上下班都能看到這個雕像∨航欤——這一點不僅僅是豐富了企業(yè)文化的活躍性挠日，更是讓員工在一個意識上一直受到強化：你們的聲音是可以改變公司的行為的，所以大家要在領(lǐng)導(dǎo)面前表達(dá)觀點翰舌，哪怕是不夠成熟的觀點嚣潜。

（2）韓都衣舍讓員工具有新款式的決定權(quán)。這種阿米巴的模式讓責(zé)權(quán)利統(tǒng)一椅贱，員工被授權(quán)更多懂算，并且企業(yè)會給予高額激勵（當(dāng)然也設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)），員工們更想把事情做好庇麦，真正把工作當(dāng)做事業(yè)來做计技，最終讓韓都衣舍的爆款數(shù)量和銷售額遠(yuǎn)超同類企業(yè)。

2山橄、員工與用戶之間的關(guān)系垮媒，變成雙向的“共創(chuàng)空間”：

以前員工有不成熟的想法和創(chuàng)意，匯報給領(lǐng)導(dǎo)時航棱，領(lǐng)導(dǎo)基于慎重或者指導(dǎo)的思想睡雇，會讓員工去考慮“是否是真需求？其他部門怎么想饮醇？需要多少資源去做它抱？”員工往往一籌莫展，回去之后也就淡了深入去做的心思朴艰。等到競品出現(xiàn)了观蓄，領(lǐng)導(dǎo)甚至?xí)u員工沒有做好深挖和分析混移，導(dǎo)致錯失了機會，員工本身也大受打擊侮穿。

最好的做法是公司給予員工做事的空間歌径，員工有了想法之后，去找用戶一起共創(chuàng)亲茅，有了一定結(jié)果之后再向領(lǐng)導(dǎo)爭取資源沮脖，不僅減少溝通的阻力，更能促進業(yè)務(wù)的效果芯急∩捉欤——也就是業(yè)務(wù)的從0到1和領(lǐng)導(dǎo)沒關(guān)系，只和用戶有關(guān)系娶耍。領(lǐng)導(dǎo)需要的是投入資源進行放大免姿。

小米手機的開發(fā)模式就有這個影子。

谷歌榕酒、3M的20%工作時間可以做與現(xiàn)有工作無關(guān)的內(nèi)容也是這種情況胚膊。

微信紅包的興起也是得益于此。

低成本（相對而言）的《太子妃》與大制作的《羋月傳》達(dá)到類似營運指標(biāo)也是有這些原因想鹰。

3紊婉、老板與用戶之間的關(guān)系，變成雙向的“無邊界組織”：

用戶可以對產(chǎn)品吐槽辑舷，并且對產(chǎn)品的吐槽可以“上達(dá)天聽”喻犁，甚至可以參與產(chǎn)品特性的設(shè)計，促進產(chǎn)品的迭代和轉(zhuǎn)化何缓。

比如樂視的賈躍亭先生每天早上上班后和高管會議之前會拿出固定一個小時的時間管理自己的微博肢础，看看用戶的聲音，不僅對用戶的各種吐槽有強大的承受力碌廓，更會選擇其中有代表性传轰、有創(chuàng)意價值的內(nèi)容分享到高管會議上，對公司的運作產(chǎn)生影響谷婆。

三慨蛙、新時代的組織管理模式：

基于上文提及的未來的低可預(yù)測性和環(huán)境的復(fù)雜，決策難度和速度要求也來越高纪挎，很多企業(yè)都在探討新的組織管理模式期贫，GE目前就提出了新的觀點：

以上的具體內(nèi)容大家可以有自行的理解，對其中幾點稍作補充：

（1）在集團軍模式下進行復(fù)盤廷区，一般模式是“連隊復(fù)盤——連隊整理匯報上報——上級給予點評”唯灵，先不說效率的問題，更多的影響是連隊對自己的成果和價值的判斷更多依賴于上級給予的結(jié)果隙轻，對自己的價值的發(fā)揮在潛意識里缺少主動性埠帕。而在突擊隊模式下，往往是進行戰(zhàn)術(shù)級別復(fù)盤玖绿，戰(zhàn)斗結(jié)束后大家相互總結(jié)和分析敛瓷，達(dá)成一致后即刻轉(zhuǎn)化為下一場戰(zhàn)斗的基礎(chǔ)，并不一定上報斑匪，運作效率高的同時呐籽，更容易發(fā)揮主動性。

（2）PD（績效發(fā)展）相對于PM（績效管理）蚀瘸，更加注重績效的真實價值狡蝶，比如可以由被評估者邀請原定評估者之外的干系人參與評估，也有利于下級對上級進行更真實的評價贮勃。

（3）對員工的評價不僅僅只有排序贪惹，更多是保持連接，持續(xù)對話寂嘉，甚至接受來自同事的洞見奏瞬，讓評估工作更加適合高節(jié)奏高變化高復(fù)雜性高不可預(yù)測的當(dāng)前環(huán)境。

在組織溝通和管理方面泉孩，馬老師分享了一本書硼端，我拍攝了一下，供大家參考：

以上是本次學(xué)習(xí)的主要總結(jié)寓搬，我覺得最重要的一點：

培訓(xùn)不能改變?nèi)苏渥颍挥协h(huán)境才可以【渑纾——培訓(xùn)需要做生態(tài)

↓↓↓↓↓↓↓? 我在按照邏輯更新我對培訓(xùn)工作管理的心得和總結(jié)之外曼尊，也會不定期放出學(xué)習(xí)的聽課筆記或者讀書筆記，歡迎大家關(guān)注我的賬號脏嚷，共同交流~