1. 新進(jìn)業(yè)務(wù)沒有積極性，我應(yīng)該如何更好的安排他們的工作气嫁，提高他們的積極性当窗？有沒有一些什么量化的指標(biāo)？新進(jìn)員工的培訓(xùn)寸宵，除了產(chǎn)品知識崖面，公司規(guī)章制度，公司SOP以及一些談判技巧的培訓(xùn)梯影，我還可以做哪些讓他們更好的上手業(yè)務(wù)巫员？

答：新進(jìn)業(yè)務(wù)一般積極性都會偏高，如果在試用期就表現(xiàn)出積極性不高甲棍，可能存在兩個方面的問題：

1）這個員工本身就沒有很大的積極性简识。這個問題應(yīng)該在招聘篩選的時候就應(yīng)該避免。所以作為老板感猛，要多學(xué)習(xí)在招聘的時候如何識人和辨人七扰。

2）更大程度的上的原因是公司制度上的原因。很重要的一點是是否給到新進(jìn)員工方向性的指導(dǎo)唱遭，是否有一個整體的框架和體系戳寸。比如：

①：是否給到員工一整套上手的資料？比如近1-6個月培訓(xùn)對應(yīng)表單 拷泽，對號入座的點

②：是否給到一整套的產(chǎn)品相關(guān)知識培訓(xùn)（如果沒有疫鹊，可以利用AI 幫助創(chuàng)建袖瞻，如“根據(jù)我們的產(chǎn)品知識和行業(yè)相關(guān)信息, 給出100個專有名詞解釋，并給出相關(guān)原理和英文解釋”）拆吆？針對產(chǎn)品聋迎，客戶可能會有的疑問點有哪些？?

③：是否給到常規(guī)客戶遇到的問題分類和應(yīng)對對策枣耀；根據(jù)客戶的不同分類給到方向性的框架霉晕。比如：遇到客戶詢盤的處理步驟：第一：現(xiàn)在CRM 系統(tǒng)里查重，看看這個客戶是否是我們的客戶捞奕；第二：了解客戶需要的是什么牺堰？所以自己必須知道的產(chǎn)品要素有哪些？第三：根據(jù)客戶的需求颅围，提供的方案是什么伟葫？

④：是否給到客戶成交因素的指導(dǎo)

⑤：有沒有給到員工明確的操作流程，SOP培訓(xùn)是否到位院促， 是否傳達(dá)準(zhǔn)確筏养，比如，遇到什么問題常拓，具體要找誰渐溶？

⑥：員工談客戶的能力，取決于她所掌握的信息：比如她對內(nèi)部的信息是否了解的足夠多弄抬，對產(chǎn)品是否有充分的了解（產(chǎn)品的替代品有哪些茎辐？用途區(qū)別是什么？）

3）管理者在帶員工（特別是新人）的過程中眉睹，通常會出現(xiàn)很多誤區(qū)荔茬，導(dǎo)致員工積極性不高。比如：

①：太會教的人當(dāng)不好主管：自己幫助新人全盤談客戶竹海，在很大程度上打擊了新人的自信心，她會覺得所有客戶都是主管幫忙談的丐黄，自己會很沒有成就感斋配。主管正確的做法是：給到上面說的方向性指導(dǎo)和目標(biāo)，然后讓新人自己談客戶灌闺。給到1-3個月的時間艰争，如果實在她的方法不對，這時候再建議她要不要用一下自己的方式桂对，她會更樂于接受甩卓。作為管理者的主要任務(wù)是引導(dǎo)和激發(fā)員工的積極性，而不是代替她做具體的事情蕉斜。

②：讓新人走一些彎路是必要的過程：管理者很多時候要求員工按自己的方式來逾柿，這往往限制了員工的發(fā)展缀棍。其實，管理者只要把握住大方向（比如開發(fā)客戶的大方向机错，談判客戶的大方向）爬范，告訴員工目標(biāo)是什么，能給到的資源和支持是什么即可弱匪，不要關(guān)注太多細(xì)節(jié)青瀑，應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，過程是怎么樣不要太在意萧诫。要讓業(yè)務(wù)自己有主動性斥难，而不是僅僅把業(yè)務(wù)員當(dāng)作傳話筒。

③：管理者應(yīng)該多給員工正反饋帘饶，以提高他們的自信心: 要多給員工貼正標(biāo)簽蘸炸，多認(rèn)同她的成績，多給到他們信心

④：管理者要給到新員工成長的時間：比如尖奔，產(chǎn)品知識和談客戶可能對于主管來說輕而易舉搭儒，但是對于新員工來說難度可能會很大。進(jìn)入一個新行業(yè)提茁，都必須要有時間的沉淀才能了解這個行業(yè)淹禾。所以管理者不要理所當(dāng)然的認(rèn)為新員工短期掌握不了必備知識就否定他們，甚至言語上蔑視他們茴扁，這是大忌铃岔！要給員工留足面子，鼓勵她用自己的方式自我成長峭火。

2. 公司的一些SOP（如每周五的周總結(jié)：重復(fù)性毁习，無重點，錄入客戶的要求卖丸，樣品發(fā)送流程等等）纺且，員工并沒有很好執(zhí)行的力度，我應(yīng)該如何讓他們更好的執(zhí)行稍浆？如果跟KPI考核掛鉤的話载碌，有什么具體的建議？

答：員工不愿意執(zhí)行SOP衅枫，可能存在以下原因（以周報為例）：

1）執(zhí)行這個SOP嫁艇， 可能花的時間比較多：比如周報，可能填表格花的時間比較長弦撩。針對這個問題步咪，需要考慮的是如何進(jìn)一步優(yōu)化精簡流程，盡可能的減少員工執(zhí)行SOP 的時間

2）可能這周沒做成什么事益楼，數(shù)據(jù)上不好看猾漫。之所以會出現(xiàn)這種問題点晴，管理者應(yīng)該思考：公司是否給到方向性的指導(dǎo)，是否給到整體框架静袖，是否給到目標(biāo)觉鼻，資源和支持？

對于業(yè)務(wù)員队橙，我們更應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向坠陈，而不用太在意SOP 的執(zhí)行力度，也沒有必要把SOP 的執(zhí)行與KPI 考核掛鉤捐康。給足業(yè)務(wù)員空間仇矾，讓他們更好的自我成長。用SOP 不是目標(biāo)解总，提升效能和業(yè)績才是最終目標(biāo)贮匕。

3.. 對于公司薪酬結(jié)構(gòu)以及KPI的考核（業(yè)務(wù)，質(zhì)檢人員以及采購）花枫，我想聽聽大家的建議

答：以毛利提成刻盐，很多外貿(mào)公司都在用，說明有它存在的合理性劳翰。 外貿(mào)公司老板可以跟工廠老板有內(nèi)部溝通價格敦锌，給到業(yè)務(wù)的價格并不是真正的成本價。但存在不一定適合佳簸，根據(jù)公司實際情況制定薪酬架構(gòu)乙墙。

4.公司組織結(jié)構(gòu)方面，作為剛起步的小公司生均，除了上次你們提到的業(yè)務(wù)要跟供應(yīng)鏈分開外听想，還有什么需要注意的？

答：1）方向：公司要什么人马胧，是發(fā)展出來的汉买，不是規(guī)劃出來的。要先有事漓雅，再找對應(yīng)的人录别。

2) 對于業(yè)務(wù)跟供應(yīng)鏈分開，看你怎么說邻吞？話術(shù)：公司需要做的更大，為了團(tuán)隊規(guī)范化葫男，需要細(xì)分職責(zé)抱冷。采購和跟單承擔(dān)一部分，后端有專人跟進(jìn)梢褐，業(yè)務(wù)可以聚焦精力開發(fā)業(yè)務(wù)旺遮，主打為他們好赵讯。

3）招人方面，像我們的小公司耿眉，不建議招新人（即：沒工作經(jīng)驗边翼，不能獨當(dāng)一面的應(yīng)屆生），新人流動性大鸣剪，培養(yǎng)成本高组底。要招拿來就能用的人！