人員優(yōu)化，這個詞聽起來就讓人感到不適稚晚，但當前經(jīng)濟下行崇堵，不少企業(yè)為求生存不得不采取人員優(yōu)化措施。人員優(yōu)化與裁員是兩種不同概念蜈彼，人員優(yōu)化不是法律規(guī)定的詞匯筑辨，是被創(chuàng)造出來的新詞匯，而裁員是法定概念幸逆。人員優(yōu)化的場景多樣棍辕，范圍比裁員廣，包含裁員在內(nèi)还绘。對很多HR而言楚昭，人員優(yōu)化是一項重要的工作，也是一項讓人頭疼的工作拍顷。
當前最常見的人員優(yōu)化是企業(yè)業(yè)務(wù)縮減抚太、員工人數(shù)富余，企業(yè)基于經(jīng)營狀況調(diào)整相關(guān)項目昔案，可能裁減整個部門尿贫，也可能裁減部分員工。近些年不少大廠陸續(xù)大規(guī)模裁員踏揣，一般而言企業(yè)是以經(jīng)濟性裁員方式進行集中式優(yōu)化員工庆亡。需要注意的是，經(jīng)濟性裁員與企業(yè)因經(jīng)濟收益而裁員是兩個種截然不同的方式捞稿，后者是一般裁員又谋，可以是雙方協(xié)商一致解除，也可以是企業(yè)主動辭退并給予經(jīng)濟補償金娱局。
HR接收到企業(yè)進行大規(guī)模人員優(yōu)化的要求彰亥，不僅心有戚戚，還得爭取與每個員工協(xié)商一致解除勞動合同衰齐。這是每個HR都不愿意碰到的事情任斋，但卻是必修功課，這就要求HR必須清楚了解相關(guān)法律及其運用耻涛。HR在實際操作過程中仁卷，站在企業(yè)人員管理的立場上穴翩，也要考慮被優(yōu)化員工的想法，因為人員優(yōu)化的影響不僅僅及于被優(yōu)化的員工锦积，也影響留在崗位的其他員工。
企業(yè)的工作人員不都是正式員工歉嗓，也有處于試用期的丰介，當企業(yè)決定人員優(yōu)化時，試用期員工也會面臨被優(yōu)化鉴分∠保可能有部分HR認為，試用期員工優(yōu)化簡直不要太簡單志珍，直接提前3天通知即可橙垢，就算被認定違法解雇，最多賠一個月工資伦糯。這部分HR存在法律誤區(qū)柜某，試用期3天通知解除權(quán)是屬于員工的。HR解雇試用期員工最好是證明其不符合試用期的錄用條件敛纲。若被認定違法解雇喂击，員工要求繼續(xù)履行的，企業(yè)可謂是吃不了兜著走淤翔。
HR大批量優(yōu)化企業(yè)員工翰绊，主要通過經(jīng)濟性裁員方式解雇。經(jīng)濟性裁員屬于法律給予企業(yè)在難以繼續(xù)經(jīng)營的情況下旁壮，可單方解除勞動合同监嗜，僅需支付經(jīng)濟補償金的一種要求較低的解雇情況。實務(wù)中抡谐，不少企業(yè)打著經(jīng)濟性裁員的幌子實行違法解除勞動合同的行為裁奇。經(jīng)濟性裁員有嚴格的實體、程序上的限制童叠，《勞動法》第27條框喳、《勞動合同法》第41條明確規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的條件。一旦不符合任一條件厦坛，均不成立經(jīng)濟性裁員五垮。曾有一家外資企業(yè)因履行通知義務(wù)不到位，被判定為違法解雇杜秸，多支付了幾百萬賠償放仗。
協(xié)商解除是任何情形下都能適用的，這種方式對企業(yè)而言撬碟，違規(guī)風險低且損失小诞挨。若企業(yè)向員工提出解除勞動合同莉撇，與員工協(xié)商一致解除勞動合同關(guān)系的，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟補償金惶傻。企業(yè)與員工協(xié)商的經(jīng)濟補償金可以低于法定標準棍郎，只要雙方協(xié)商一致即可。但協(xié)商的金額要合理银室，否則員工事后反悔涂佃，企業(yè)需要對此承擔舉證責任，有被法院撤銷的風險蜈敢。
企業(yè)可基于經(jīng)營管理需要辜荠，進行多途徑人員優(yōu)化，于此同時抓狭，企業(yè)也要符合相關(guān)法律規(guī)定的實體伯病、程序要求。企業(yè)應積極承擔社會責任否过，不得違反法律規(guī)定解雇午笛，
謹慎選擇優(yōu)化方案，規(guī)避不必要的法律風險叠纹，維穩(wěn)企業(yè)內(nèi)部管理季研，實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展。
