一玻孟、 什么是OKR
百科定義：OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法笆载，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法扑馁。而權(quán)威學(xué)者Paul R. Niven和Ben Lamorte給出的另外一個定義：
OKR是一套嚴(yán)密的思考框架和持續(xù)的紀(jì)律要求，旨在確保員工緊密協(xié)作凉驻，把精力聚焦在能促進(jìn)組織成長的腻要、可衡量的貢獻(xiàn)上。
okr工作法是一套工作方法涝登，O表示目標(biāo)（Objective）雄家，KR表示關(guān)鍵結(jié)果（Key Results），目標(biāo)就是指你想做什么事情胀滚，關(guān)鍵結(jié)果就是指如何確認(rèn)你做到了那件事趟济。
OKR （Objective & KeyResults）目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法，是一種目標(biāo)管理理念咽笼，它包括目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果兩個部分：
?目標(biāo)「Objective」顷编，是企業(yè)長期使命愿景的體現(xiàn)，希望在近期實(shí)現(xiàn)的有激勵性的價值目標(biāo)剑刑。
?關(guān)鍵結(jié)果「Key Result」媳纬，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵路徑，通過量化的 KR施掏，我們可以判斷結(jié)果是否達(dá)成钮惠。
OKR起源于與英特爾，后來谷歌七芭、領(lǐng)英素挽、Zynga（社交游戲巨頭）、General Assembly（硅谷知名創(chuàng)業(yè)教育公司）使用它實(shí)現(xiàn)了持續(xù)高速的增長抖苦。O表示目標(biāo)（Objective），KR表示關(guān)鍵結(jié)果（Key Results）米死，目標(biāo)就是指想做什么事情锌历，關(guān)鍵結(jié)果就是指如何確認(rèn)做到了那件事。
合格的 OKR 應(yīng)該符合 SMART 原則峦筒，以下是一位產(chǎn)品經(jīng)理為自己制定的 OKR：
O1：A 產(chǎn)品成功上線究西，獲得用戶的廣泛認(rèn)可 KR1：2 月初上架應(yīng)用中心，實(shí)現(xiàn)無障礙下載和注冊 KR2：注冊用戶數(shù)達(dá)到 50,000物喷，付費(fèi)率達(dá)到 20% KR3：應(yīng)用中心評分超過 4 星卤材，用戶滿意度達(dá)到 85%
什么是 KPI遮斥？
KPI 是 Key Performance Indicator 的縮寫，中文名稱是「關(guān)鍵績效指標(biāo)」扇丛，即一系列衡量工作成效的重要指標(biāo)术吗。管理學(xué)家杜拉克曾說，KPI 是引導(dǎo)組織發(fā)展方向的「儀表板」帆精。
KPI 必須是客觀的较屿、可衡量的，以下是一些常見的 KPI：
醫(yī)療保健行業(yè)：患者等待時間卓练、平均治療費(fèi)用
零售行業(yè)：坪效隘蝎、每名員工銷售額
人力資源部門：離職率、平均招聘時間
銷售部門：銷售收入襟企、撥打電話的次數(shù)
常見的 KPI 應(yīng)用場景
KPI 體現(xiàn)了「衡量什么嘱么，就得到什么」，是很多組織績效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)顽悼。KPI 的完成情況直接與薪資掛鉤曼振，所以部門和員工往往力求百分百達(dá)成指標(biāo)。對那些業(yè)務(wù)流程較成熟表蝙、創(chuàng)新需求不高的組織和部門而言拴测，KPI 不失為一個可行的績效管理工具。以銷售部門為例府蛇，銷售任務(wù)完成率是較為常見的 KPI 之一集索。當(dāng)指標(biāo)達(dá)成，部門和組織便可增加相應(yīng)的銷售收入汇跨。
實(shí)際上务荆，KPI 可以是能夠衡量組織和個人工作績效的任何定量指標(biāo)。對于大多數(shù)行業(yè)穷遂、組織函匕、部門、個人而言蚪黑，能夠列舉出的 KPI 數(shù)量都非常龐大盅惜。但是，數(shù)量大并不意味著效果好忌穿，「有 KPI」 和「有正確的 KPI」之間還是存在一定差距的抒寂。以程序員為例，代碼行數(shù)和代碼出錯率這兩個 KPI 相比掠剑，顯然后者更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)屈芜。
常見的 OKR 應(yīng)用場景
很多組織在使用 OKR 的時候，錯誤地把它當(dāng)成了績效考核工具。事實(shí)上井佑，OKR 起作用的環(huán)節(jié)在績效考核之前属铁，它的作用是驅(qū)動組織產(chǎn)出優(yōu)秀績效。OKR 和績效考核脫鉤躬翁，允許試錯焦蘑，鼓勵員工制定激進(jìn)的、充滿挑戰(zhàn)的目標(biāo)姆另。如果組織要對這些績效表現(xiàn)進(jìn)行考核喇肋，則需要使用其他的工具和方法。
對于所處行業(yè)市場環(huán)境變化快迹辐、業(yè)務(wù)靈活且創(chuàng)意需求高蝶防、正在尋求轉(zhuǎn)型突破的組織而言，OKR 能夠給予員工更多的創(chuàng)新和自主空間明吩，更好地激發(fā)員工潛能间学。另外，對于內(nèi)部分工較細(xì)印荔、上下游協(xié)作角色較多低葫、跨部門協(xié)調(diào)成本較高的組織而言，OKR 可以幫助組織上下更好地統(tǒng)一方向仍律，驅(qū)動員工為更重要的目標(biāo)努力嘿悬。
明確了 KPI 和 OKR 的概念及應(yīng)用場景，組織就可以綜合行業(yè)特征水泉、業(yè)務(wù)情況善涨、組織架構(gòu)、人員構(gòu)成等多方面因素草则，選擇適合自身的工具和方法钢拧，并從中獲益。
OKR到底該怎么實(shí)行呢炕横？
不是說今天HR或CEO決定全員開始使用OKR了源内，下周大家都能極速進(jìn)入OKR。所謂“工欲善其事份殿，必先利其器”膜钓，要實(shí)踐OKR，首先要有一套便捷的OKR工具卿嘲。因?yàn)橐珕T對齊目標(biāo)颂斜，要可以實(shí)時查看員工的目標(biāo)進(jìn)度，還要實(shí)現(xiàn)社交化互動等等腔寡，這些都是用傳統(tǒng)的Excel表或者共享服務(wù)器的形式無法實(shí)現(xiàn)的焚鲜。所以掌唾，上線一套合適的OKR工具是企業(yè)實(shí)施OKR的第一步放前。
有了OKR工具之后忿磅，是不是就萬事大吉了呢？實(shí)際上凭语，OKR工具承載的只是一個可視化的工具系統(tǒng)葱她，譬如我們的北極星OKR，為何在釘釘圈層有如此高的反饋似扔，論產(chǎn)品設(shè)計(jì)吨些、技術(shù)開發(fā)?這個越來越難以成為行業(yè)壁壘，信息如此透明化炒辉，行業(yè)的護(hù)城河早已經(jīng)不能完全依賴程序員了豪墅，所以北極星OKR的TCM（培訓(xùn)和咨詢）服務(wù)深入到每一家企業(yè)去支持他們達(dá)成“北極星”目標(biāo)。從企業(yè)OKR宣導(dǎo)到OKR培訓(xùn)黔寇、到OKR的陪跑等偶器，北極星OKR的TCM團(tuán)隊(duì)都積極參與，不僅幫助企業(yè)統(tǒng)一認(rèn)知缝裤、創(chuàng)建OKR屏轰，并協(xié)助企業(yè)做好輔導(dǎo)、復(fù)盤等憋飞，將其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)傳播開來霎苗，讓企業(yè)在實(shí)踐OKR的過程中少走彎路，逐漸形成良好的OKR文化榛做。
