在AACTP注冊國際培訓(xùn)管理師學(xué)習(xí)的第1天脖隶。第1堂課剛開始的時候嗅定，ligo老師就給我們介紹了AACTP職業(yè)培訓(xùn)師發(fā)展路徑圖，那就是分為兩個番捂，一個是領(lǐng)導(dǎo)力提升个唧，第2個是屬于績效提升，這里主要是講了兩個部分设预，那就是可以向領(lǐng)導(dǎo)力的教練去做發(fā)展徙歼，也同時也可以向促動師來去進一步發(fā)展，或者向培訓(xùn)管理師方向來去做發(fā)展鳖枕。
緊接著給我們介紹了WLP就是學(xué)習(xí)與績效管理者魄梯，作為培訓(xùn)管理師，主要充當(dāng)?shù)氖莾蓚€角色宾符，那就是醫(yī)生和投資者酿秸。醫(yī)生主要是能夠在企業(yè)中去診斷，并且能夠給企業(yè)去開出藥方魏烫，去解決實際的績效問題辣苏；作為投資者，是需要能給投資人去看到收益的则奥，作為培訓(xùn)的管理者需要在企業(yè)中去扮演7種的角色考润，通常我們稱之為職場學(xué)習(xí)和績效管理者。
首先要扮演的角色就是管理者的角色读处，為取得希望的結(jié)果而制定計劃糊治，組織人員確定時間控制并引導(dǎo)個人和群體的工作，推進戰(zhàn)略的規(guī)劃罚舱。第2個要扮演的就是分析者井辜，分析并解決員工績效绎谦，差距存在的原因，或者是識別員工績效提升的范圍粥脚。方案的選擇者窃肠，選擇恰當(dāng)?shù)母深A(yù)措施，以消除員工績效差距的根源刷允，同時還要作為方案的設(shè)計者與開發(fā)者和實施者冤留，需要制定學(xué)習(xí)其和其他干預(yù)措施，幫助解決員工的績效差距具體根源树灶，確保合適的干預(yù)措施得到恰當(dāng)而有效的實施纤怒，探索員工績效差距的具體根源，同時也要作為評估者評估干預(yù)措施的作用天通，為參與者以及相關(guān)利益者提供關(guān)于這些措施實施效果的信息泊窘。作為學(xué)習(xí)以績效管理者最重要的一個作用就是要作為變革的領(lǐng)導(dǎo)者，鼓舞員工去支持變革像寒，確定變革的方向烘豹，幫助組織員工適應(yīng)變革蘸拔，確保干預(yù)措施受到了連續(xù)的監(jiān)督和引導(dǎo)器腋，并且監(jiān)控和引導(dǎo)方式是與利益相關(guān)者所期望的結(jié)果是一致的剥纷。
作為培訓(xùn)的管理者要始終堅持以終為始用爪，以用致學(xué)，在實踐中進行學(xué)習(xí)和成長桐智，學(xué)習(xí)和成長的最終的目的是為了去改變學(xué)員的行為筐付，從而去產(chǎn)生績效的改變，當(dāng)我們找出影響學(xué)員績效因素的根本原因或者影響員工績效差距產(chǎn)生的行為時奥秆，就可以去針對性的制定關(guān)鍵性動作或行為改善的方案，進而去影響員工績效的達成咸灿。要堅持一個目的以終為始构订。
在開場的時候，老師講了兩個課堂約定避矢，那就是一顆紅心悼瘾，兩手準(zhǔn)備。其實這個方面也可以運用到自己的學(xué)習(xí)中审胸，一顆紅心亥宿，主要指的是，自己可以在課堂中砂沛，把一些重點的內(nèi)容通過紅星星標(biāo)記出來烫扼，在開場的時候告知道學(xué)員如果發(fā)現(xiàn)這些紅星星就可以直接說星星。這樣就可以加分碍庵，通過積分刺激學(xué)員不斷的去加深重點信息的印象映企。兩手準(zhǔn)備主要是針對于如何的去進行獲得積分悟狱，第1個呢是要去動手，光看是學(xué)不會的堰氓，必須下到水里面去試一試挤渐，游一游才能成功，學(xué)到真的東西双絮；第2個就是舉手浴麻，多分享多提問多書寫。同時這個紅心也代表著好齊心囤攀，我們要在學(xué)習(xí)的時候去永遠保持一顆好奇心白胀，為什么我們作為小孩子的時候?qū)W習(xí)力是最強的，因為作為小孩子我們的好奇心是最強的抚岗，所以我們見什么東西就會學(xué)什么東西或杠，也能夠記住什么東西。
講完課堂約定之后宣蔚，接下來就進入到了課程的環(huán)節(jié)向抢，第1個和我們一起去探討了作為培訓(xùn)的價值，首先我們要先看一下培訓(xùn)的最終目的是什么胚委？培訓(xùn)就是為了支持公司長期的業(yè)務(wù)成功挟鸠，通過提高員工的知識態(tài)度和技能，幫助他們做出優(yōu)秀的工作表現(xiàn)亩冬。通過定義我們不能看出艘希，作為培訓(xùn)最終的結(jié)果是為了讓他們做出優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，最終的目的是為了縮短從平凡到卓越的訓(xùn)練時間硅急。在這個過程中我們會用到不同的培訓(xùn)方式覆享，去提高學(xué)員的知識技能和態(tài)度，進而去對于學(xué)員的行為產(chǎn)生影響营袜，最終的目的就是為了讓他們的員工績效得到提升和改善撒顿。
第2個模塊講了培訓(xùn)影響力的模型，主要是分為4個階段荚板，也就是在通常培訓(xùn)中所經(jīng)歷的第4個階段凤壁，那就是知識引入，解決問題跪另，系統(tǒng)建立拧抖，學(xué)習(xí)型組織。開展培訓(xùn)之前免绿，首先唧席，我們要看下自己在哪個階段，只有知道起點和終點，我們才能知道之間的差距在哪里袱吆。
第1個階段是知識引入厌衙，在這個階段里面我們更多的是要是轉(zhuǎn)變老板和員工的一些概念。組織一些針對眼前問題的培訓(xùn)绞绒，比如說服務(wù)水平差婶希，銷售能力不足，跨部門溝通和協(xié)作困難蓬衡，計劃目標(biāo)管理技能缺乏喻杈，不會時間管理，管理者角色缺位狰晚，是關(guān)于知識引入的問題筒饰。
第2個階段更多做的是有效針對性培訓(xùn)。找出績效的短板鞏固學(xué)習(xí)氛圍壁晒，調(diào)動管理者參與瓷们，在這個過程中50%的是常規(guī)課程，也就是基礎(chǔ)性的課程秒咐，是必須要去進行做的谬晕，50%的是針對性的課程，也就是說這50%是以解決實際的績效問題而進行的培訓(xùn)携取，而不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)攒钳。通常我們在企業(yè)中，更多的是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)雷滋，浪費了很多的資源不撑，但是最終的結(jié)果不是太好。在這個階段更多的是從培訓(xùn)到培訓(xùn)解決方案晤斩，解決績效問題焕檬。
第3個階段是系統(tǒng)建立聚焦于企業(yè)的核心競爭力，從戰(zhàn)略能力到員工的核心能力尸昧，要求到能力勝任資格揩页，最終再到培訓(xùn)方案，更多的是聚焦系統(tǒng)化的培訓(xùn)解決人才瓶頸的問題烹俗。
第4個階段主要是學(xué)習(xí)性組織，第一是持續(xù)學(xué)習(xí)萍程，員工之間相互分享所學(xué)的東西幢妄，將工作作為運用和創(chuàng)造知識，基礎(chǔ)知識的創(chuàng)造和分享開發(fā)茫负，建立有助于創(chuàng)造獲取以及知識分享的系統(tǒng)蕉鸳，更多的是批判性的思考，鼓勵員工用新方法去思考問題，看待關(guān)系及假設(shè)進行驗證潮尝，同時要去建立學(xué)習(xí)型組織榕吼，學(xué)習(xí)型文化和管理機制，學(xué)習(xí)會得到獎勵勉失，晉升得到管理者的支持羹蚣，同時管理機制的建立，建立一個確保每一個員工都能夠得到開發(fā)的制度與環(huán)境乱凿，關(guān)鍵點是在于從系統(tǒng)培訓(xùn)到組織學(xué)習(xí)顽素，解決更多的是關(guān)于企業(yè)文化的問題。
培訓(xùn)最終的目的是為了解決問題徒蟆，那我們通常所做的路徑就是培訓(xùn)胁出，但是在這里會受到艾賓浩斯遺忘曲線的影響，我們需要想的就是培訓(xùn)段审，可能是會引發(fā)個人行為的改變全蝶，而個人行為的改變在這個過程中是需要去施加心理干預(yù)和行為干預(yù)的。因為每個人所處的環(huán)境和現(xiàn)狀以及他的思維方式是不同的寺枉，在遇到一個問題時抑淫，我們通常會采用慣性的思維，或者說現(xiàn)在已有的一些方法來去進行做解決型凳，而培訓(xùn)更多的在這里要需要去施加心理干預(yù)和行為干預(yù)丈冬，通過心理干預(yù)和行為干預(yù)讓員工在遇到同樣的問題時，可以采取新的方法去解決問題甘畅。緊跟著就是個人行為的持續(xù)性改變埂蕊，通常一個好的行為或者說好的習(xí)慣的養(yǎng)成，最起碼需要50~100天的時間疏唾，也就是我們通常所說的三個月的時間蓄氧，其實21天的理論更多的是讓你去養(yǎng)成一個小小的習(xí)慣，這個習(xí)慣最終能夠持續(xù)性的改變槐脏，需要50~100天的時間喉童。個人行為的改變，在這里需要去衡量的更多的是要去團隊行為的改變顿天，團隊行為改變之后堂氯，更多的是需要團隊行為的持續(xù)性改變，而團隊行為的持續(xù)性改變會帶來的結(jié)果牌废，就是組織解決問題的能力提升咽白，組織能力提升，更多的就會帶來組織績效的提升鸟缕，組織績效的提升更多的能夠去影響組織的變革組織發(fā)展晶框。
在企業(yè)中我們通常會談到培訓(xùn)體系的金三角排抬。這里的金三角通常就是我們所說的培養(yǎng)體系，培養(yǎng)體系是課程體系授段，培訓(xùn)師體系蹲蒲，流程管理體系三位一統(tǒng)的系統(tǒng)，而驗證體系有效的方法侵贵，是培訓(xùn)體系是否是基于崗位勝任力開發(fā)課程届搁，培養(yǎng)講師，實施流程模燥，這些資源的投入是否最終可被量化咖祭，落實到員工能力的提升以及績效提升落實到組織的人才梯隊培養(yǎng)，是否能落實到企業(yè)經(jīng)營方式的改善蔫骂。企業(yè)的培訓(xùn)體系一定要是基于崗位勝任力而言的么翰，如果說沒有崗位勝任力，我們通常所建立的課程體系辽旋，培訓(xùn)師體系浩嫌，流程管理體系，都是無效的补胚，最終沒有去產(chǎn)生員工能力的改變码耐，或者說員工能力提升以及績效的提升。
在這里再重點的去強調(diào)一下呢溶其，就是培訓(xùn)體系的目的骚腥，最終一定是員工崗位勝任力的改變或者說員工能力的改變，員工而員工能力的改變來自于員工行為的改變瓶逃。
在第1天上午的最后束铭，ligo給我們介紹了AACTP注冊管理師的八大沙盤模型。主要是分為兩個大的方面厢绝，第1個的是中長期契沫，在中長期里面我們主要做的事情是第1個基于崗位人才培養(yǎng)的培訓(xùn)需求分析與解決，第2個是梳理匹配能力的企業(yè)學(xué)習(xí)資源庫昔汉，第3個是設(shè)計行為與績效雙提升的學(xué)習(xí)成長路徑懈万，第4個是基于個人發(fā)展的培訓(xùn)需求分析與解決，在這個階段更多的是培訓(xùn)體系靶病，或者說體系已經(jīng)搭建的比較好的時候会通。如果公司處于體系不太完善的時候，我們需要更多的是做中短期的工作娄周，中短期的工作主要是第1個是從戰(zhàn)略到人才培養(yǎng)的培訓(xùn)需求分析與解決渴语，第2個就是基于企業(yè)績效提升的培訓(xùn)需求分析與解決，第3個是構(gòu)建企業(yè)年度學(xué)習(xí)地圖昆咽，第4個是搭建企業(yè)培訓(xùn)運營管理體系。
