? 作者?| 鄭? ?赟

? 編輯?| 曉? ?琳

識人是企業(yè)在人力資源管理中的重中之重崇堰。人才管理，其實也就是“選對人涩咖，用好人海诲，培育人，留住人”檩互，而“選對人”最為關鍵饿肺。原因很簡單，只要選對了人盾似，后面的“用”自然就容易了，而再其后的“育”與“留”也就有了可能性雪标。所以今天特別來談一談作為管理者零院，如何慧眼識人。

說到識人村刨，我們通常會想到哪些方面呢告抄？

首先是知識，指的是一個人的專業(yè)文化和技能嵌牺；然后是經(jīng)歷打洼，即一個人做過什么，指的是其工作挑戰(zhàn)和生活經(jīng)驗逆粹。知識和經(jīng)歷都可以從簡歷上獲得募疮，也是了解和認識一個人最外在、最顯性的方式僻弹，相對容易阿浓。可是我們都知道識人不易蹋绽，那么究竟不易在何處呢芭毙？這其中包含一些隱性的部分筋蓖。

行為是指能做什么與工作成敗密切相關的領導力行為，而這些行為反映出來的通常是我們常常談及的能力和潛力退敦。

能力是企業(yè)在選拔人才中最常提及也是最看中的一個方面粘咖。在通用的商業(yè)環(huán)境下，能力可以分成兩大部分及四小模塊：

第一部分：與“事“相關的能力

1.思維侈百，指的是商業(yè)洞察瓮下，管理復雜，戰(zhàn)略創(chuàng)新等的能力设哗，相對更加抽象唱捣。

2.結果，指的是追求結果网梢，行動導向震缭，流程優(yōu)化等的能力，相對更加具體战虏。

第二部分：與“人“相關的能力

3.人際缰盏，指的是創(chuàng)建協(xié)作草添，影響他人，包容多元等的能力，是人與人之間的能力粱玲。

4.自我，指的是建立信任阁最，自我發(fā)展拱层，靈活學習等的能力，是自我的能力绿渣。

想象一下朝群，在絕大多數(shù)的商業(yè)模式下，我們所需要的能力是否都在這兩大部分中符、四小模塊中了呢姜胖？我們需要的領導力就是由思維形成一個戰(zhàn)略的方向，然后“我”（自我）帶領著“一群人”（人際）淀散，朝著戰(zhàn)略的方向走去右莱，最終把它變成想要的結果。

再來談談潛力档插。能力更多的是看一個人是否能夠勝任目前的職位角色慢蜓；而潛力則是看一個人是否有可能擔任更高一級的職位角色。所以能力與潛力是既有區(qū)分阀捅，又有關聯(lián)胀瞪。

舉一個例子：我們要判斷一個員工是否有潛力被升職，要看的就是該員工能否在未來幾年內(nèi)發(fā)展出其上一層級的能力。所以能力與潛力是密切相關的凄诞。但潛力特質又比能力特質更稀缺圆雁、更不易獲得，這也就是為什么真正有潛力在職業(yè)發(fā)展的道路上一路前行的人并不多帆谍，而且越往高層越少伪朽。

我們談論了知識、經(jīng)歷汛蝙、行為烈涮，還有什么是與選人、識人相關的呢窖剑？那就是最具隱蔽性的特質坚洽。特質是指影響成敗的關鍵個性因素。特質可以通過一些測評工具得知西土，例如DISC讶舰，MBTI，HOGAN等等需了，當然也可以通過一些日常的觀察或者溝通得知跳昼。

知識，經(jīng)歷肋乍，行為和特質鹅颊，當這四大要素聚齊一堂時，我想到了“冰山模型”墓造。

首先堪伍，知識和經(jīng)歷是冰山最上面的外部環(huán)境；行為則是冰山上露出來的那一部分觅闽，特質就是冰山下面那最不易察覺杠娱、也最隱蔽的部分。

為什么行為被夾在了正中間谱煤？這不禁讓我想到了這些年來大家熱烈討論過的一個話題：行為是否可塑。

正方：行為當然是可塑的禽拔，因為那些諸如知識和經(jīng)歷的外部環(huán)境的確可以改變行為刘离，這也是所有人有目共睹的，讓我們在談發(fā)展人才時有了希望睹栖，如果行為不可塑硫惕，人才的培育與發(fā)展也就成一句空話。

反方：冰山下的特質野来，也就是一個人的價值觀恼除，性格和驅動力等都是穩(wěn)定的，而這才是影響一個人的根本所在，而它們卻很難改變豁辉。

大家是怎么看待呢令野？其實，雙方說的都沒有錯徽级，但又不是絕對的正確气破。不同類型行為的塑造和改變也是有不同的難易程度。比如：類似客戶導向的行為餐抢，就相對容易塑造现使，只要通過一些培訓和實踐就可以習得；而例如創(chuàng)新管理的行為（指把一個產(chǎn)品從概念變成消費者每一個人手中的產(chǎn)品）旷痕，就相對很難被塑造和改變碳锈。

了解行為可塑的難易程度及可能性，可以更好的助力我們思考：哪些行為是招聘面試時候選人一定要具備的欺抗，哪些行為是企業(yè)可以給候選人入職之后去慢慢發(fā)展的售碳。

如此一來，我們對識人的四大要素——知識佩迟，經(jīng)歷团滥，行為和特質有了基本的了解，又對與之呼應的“冰山模型”有了不同視角的觀察报强，想必大家那雙識人的慧眼如今更加火眼金晴了吧灸姊！