本書中文版的推薦序由阿里巴巴集團(tuán)執(zhí)行副總裁兼參謀長曾鳴撰寫拂共。
曾鳴總結(jié)本書的核心觀點(diǎn)：未來企業(yè)的成功之道紊馏，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英（smart creative）料饥，營造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力朱监，快速感知客戶的需求岸啡，愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。
由于上述組織架構(gòu)發(fā)生變化赫编，意味著組織的邏輯必須發(fā)生變化巡蘸，傳統(tǒng)的管理制度已經(jīng)不能用于管理新型組織奋隶，必須要有全新的組織功能滿足發(fā)展的需要。
谷歌從創(chuàng)立之初就確立的核心價(jià)值觀悦荒，正是在“創(chuàng)意革命”時(shí)代需要的組織最重要功能賦能唯欣；可以說谷歌全新定義了組織的核心功能。
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賦能的特點(diǎn)
1.強(qiáng)調(diào)激起創(chuàng)意人的興趣與動(dòng)力搬味，給予挑戰(zhàn)境氢；員工與組織的關(guān)系不再像傳統(tǒng)雇傭關(guān)系，而更像是員工使用了組織的公共服務(wù)碰纬；
2.賦能更依賴文化萍聊。組織不能再套用傳統(tǒng)的考核激勵(lì)方法。員工本質(zhì)上都是自驅(qū)動(dòng)嘀趟、自組織脐区。組織吸引人才只能靠文化。
3.賦能強(qiáng)調(diào)組織本身的設(shè)計(jì)她按、人和人的互動(dòng)牛隅，區(qū)別于傳統(tǒng)激勵(lì)聚焦個(gè)人。
彼得德魯克曾將過去200年的組織創(chuàng)新總結(jié)為三次革命酌泰，第一次為工業(yè)革命媒佣；第二次為生產(chǎn)力革命；第三次管理革命陵刹。第四次的革命即當(dāng)下的時(shí)代大變更默伍，可稱之為創(chuàng)意革命。(過去我一直認(rèn)為第四次革命是信息革命,曾鳴的觀點(diǎn)給我提供了新的視野衰琐。)
在創(chuàng)意革命時(shí)代也糊，組織的核心職能將演變成文化與價(jià)值觀的營造，不再是過去單純地提供員工休假羡宙、薪酬狸剃、期權(quán)等福利，要促進(jìn)組織生產(chǎn)力比提供激勵(lì)更重要的是增加成員之間的互動(dòng)狗热。
最近钞馁，我在學(xué)習(xí)密歇根大學(xué)有關(guān)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的網(wǎng)絡(luò)課程，里面也提到了現(xiàn)代組織要凝聚團(tuán)隊(duì)成員匿刮，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮更大的積極性和創(chuàng)造性僧凰，最關(guān)鍵就是組織要能夠創(chuàng)造自己獨(dú)有的企業(yè)文化，創(chuàng)造出組織的愿景（即組織的核心價(jià)值觀）熟丸，并且核心價(jià)值觀能夠清晰明了地傳達(dá)至每位成員训措；現(xiàn)代先進(jìn)組織必須具備讓團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員自由良好溝通的機(jī)制。谷歌企業(yè)文化完全印證了該觀點(diǎn)。
谷歌從成立之初就顯得與眾不同隙弛，創(chuàng)始人為組織設(shè)計(jì)了一個(gè)讓人與人之間能隨心所欲良好互動(dòng)的平臺(tái)架馋。在這個(gè)平臺(tái)上，每個(gè)人才都擁有解放思維全闷，釋放才華的最大自由叉寂，不同部門之間互動(dòng)暢通無阻，沒有傳統(tǒng)的層級(jí)之分总珠，更沒有“階級(jí)”的概念屏鳍。
正是創(chuàng)新的組織機(jī)制，讓谷歌取得了世人矚目的成就局服。有一個(gè)例子钓瞭，谷歌著名的Ad-Words廣告體系的突破是5個(gè)員工在休息玩桌球時(shí)候，看到拉里?佩奇對(duì)廣告質(zhì)量的挑戰(zhàn)淫奔，于是用一個(gè)周末就把廣告體系的算法搭建完成山涡。這5名員工沒有一個(gè)人是來自廣告部門的，但是依然能夠把握住廣告部門的目的和核心需求唆迁，這就是組織機(jī)制帶來的威力鸭丛，對(duì)比很多傳統(tǒng)組織，各部門間日復(fù)一日為各種瑣事扯皮唐责，谷歌真正實(shí)現(xiàn)了部門無間協(xié)同鳞溉。
三句總結(jié)：
- 當(dāng)下正經(jīng)歷創(chuàng)意革命的第四次組織變革。
- 第四變革要求出現(xiàn)全新的組織功能鼠哥，該功能稱為賦能熟菲。
- 谷歌完美體現(xiàn)了賦能的作用，創(chuàng)造了著名傳奇朴恳。
