你自以為明智地將一名表現(xiàn)優(yōu)異的下屬提升至管理層豁生。六個(gè)月后，這位當(dāng)初的明星員工卻被完全擊垮：不堪重負(fù)漫贞、擔(dān)驚受怕甸箱，下屬也不尊敬他。
怎么會這樣迅脐？ 你因?yàn)閷I(yè)技能而提升他芍殖，你期望他在潛移默化中學(xué)到管理技能。然而谴蔑，他并未準(zhǔn)備好管理方面的挑戰(zhàn)——比如他不懂得將工作委派給其他人豌骏，仍一味追求個(gè)人成就感；比如他不敢尋求他人幫助隐锭，還在單打獨(dú)斗窃躲。 那么，該如何拯救這位昔日的明星員工呢成榜？
1 學(xué)會委派工作
幫助年輕主管有效分派工作的第一步框舔，是要讓他們了解自己的新角色。他們要意識到現(xiàn)在的職責(zé)不同于獨(dú)立作戰(zhàn)的員工赎婚。要讓他們清楚刘绣，公司最看重的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值是什么。 培養(yǎng)有才華挣输，有前途的員工對任何公司來說都是至關(guān)重要的纬凤。
你要讓年輕主管明白，他們要在既能實(shí)現(xiàn)數(shù)字化目標(biāo)撩嚼，又能培養(yǎng)那些不能量化的管理才能時(shí)停士，才會得到獎勵挖帘。對于新上任的主管來說，明確了自己的新角色恋技，就相當(dāng)于攻克了工作中一半的障礙拇舀，但是許多公司卻誤以為新主管一上任就能做到這點(diǎn)。 在明確了新上任主管與以往不同的角色之后蜻底，你就可以教給他一些應(yīng)對之道骄崩。你需要以身作則，這一點(diǎn)也許不需要過多的解釋薄辅。你有責(zé)任授權(quán)于新上任主管要拂，并盡可能幫助他擺脫那種不安的心理。接下來站楚，你可以協(xié)助他尋找合適的機(jī)會脱惰，授權(quán)團(tuán)隊(duì)，鼓勵員工積極參與窿春。
2 贏得上司支持
大多數(shù)新上任主管都認(rèn)為他們與上司的關(guān)系更像是主仆拉一，而不是合作伙伴。因此在召開會議旧乞、遞交報(bào)告和詢問結(jié)果方面舅踪，他們會傾向于等待上司的指令。上司可能會樂意接受他們這種拘謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度良蛮，但這通常不是什么好兆頭。因?yàn)檫@就意味著悍赢，上司在力求保持溝通方面要承擔(dān)不必要的壓力决瞳。 一些經(jīng)驗(yàn)不足的主管即使是工作出了問題，也不會去尋求上司的幫助左权。一個(gè)表面看來稱職且心情愉悅的新手主管皮胡，往往會不惜一切手段來掩飾一個(gè)失敗的項(xiàng)目或糟糕的人際關(guān)系，直到他們能夠重新掌控局面赏迟。 作為新上任主管的上司屡贺，這時(shí)候該做些什么呢？
你可以從清晰表明你對新上任主管的期許方面入手锌杀，說明他的成就與你的成功息息相關(guān)甩栈。由此讓對方了解，與你坦誠溝通是實(shí)現(xiàn)你們雙方工作的必備條件糕再。你要說明量没，你并不期望對方知道所有問題的答案。并且突想，介紹他認(rèn)識幾位對他有幫助的主管殴蹄，鼓勵他在需要的時(shí)候跟他們聯(lián)系究抓。同時(shí)也要讓他知道，出現(xiàn)問題在所難免袭灯，但是試圖掩飾問題的行為比問題本身情節(jié)嚴(yán)重的多刺下。
3 表明自信態(tài)度
即便是在你缺乏自信的時(shí)候也要表現(xiàn)出自信，這是所有主管都要面臨的挑戰(zhàn)稽荧。新手主管往往過于在乎內(nèi)心感受橘茉，而沒有意識到這種需要，或是沒有注意到自己的外在形象蛤克。他們過于注重內(nèi)涵捺癞，而忽視了外表也很重要。對于剛上任的新手主管來說构挤，前幾周或幾個(gè)月是他們與下屬員工建立感情的關(guān)鍵時(shí)期髓介。如果他們不適時(shí)表現(xiàn)出自信，他們很可能就無法鼓勵和帶動起整個(gè)團(tuán)隊(duì)筋现。 指導(dǎo)新上任主管表現(xiàn)自信最為有效的方法唐础，莫過于提供即時(shí)培訓(xùn)。例如矾飞，當(dāng)你第一次將一個(gè)項(xiàng)目委派給新上任主管時(shí)一膨，不妨花點(diǎn)時(shí)間幫助他了解整個(gè)項(xiàng)目過程。同時(shí)強(qiáng)調(diào)一個(gè)重要管理原則：你不一定要讓下屬欣賞你洒沦，但是你必須要讓他們信任你豹绪。也就是說，新上任主管要做到言出必行申眼。
4 聚焦于大方向
新上任主管往往不懂得分辨工作的輕重緩急瞒津，常把需要立即處理的事務(wù)，安排在重大項(xiàng)目之前括尸。那些從公司內(nèi)部升任的主管尤其如此巷蚪，這是因?yàn)椋麄儎傠x開一線工作崗位濒翻，習(xí)慣于應(yīng)對緊急狀況屁柏。 不久前，這些主管還只是擁有多項(xiàng)專業(yè)技能有送，擅長獨(dú)自作戰(zhàn)的員工淌喻，由此忙著實(shí)時(shí)解決客戶或下屬的需求難免是意料中的事。他們可以從中得到誘人的成就感雀摘，興奮之情遠(yuǎn)勝于根除所有災(zāi)難性問題的事發(fā)起因似嗤。但是這些事情真的那么緊急嗎？如果新上任主管忙于應(yīng)對緊急事務(wù)届宠，那誰來負(fù)責(zé)整個(gè)部門的策略呢烁落？ 作為上司乘粒，你可以通過與新上任主管定期會面的機(jī)會，幫助他們著眼于公司全局伤塌。不要讓他們只是就近期的業(yè)績進(jìn)行回顧灯萍。要針對業(yè)績，提出建設(shè)性問題每聪。比如旦棉，“目前市場上哪些趨勢會影響未來兩個(gè)季度的業(yè)績？你的競爭對手是如何做的药薯“舐澹” “為了能將明年的生產(chǎn)力提高25%，員工還需要進(jìn)行哪些技能方面的培訓(xùn)童本？”如果新上任主管給你的回答不是很滿意真屯，你就需要讓他們知道，你希望他們能從這些角度來思考穷娱。工作職責(zé)的最終目的绑蔫，不是在于尋找所有的答案，而在于傾力參與戰(zhàn)略思考的過程泵额。
5 給出建設(shè)性反饋
避免對立是人類的天性配深，大多數(shù)人在不得不去糾正別人的行為或舉動時(shí)，都難免會覺得尷尬嫁盲。新上任主管也不例外篓叶，他們常常不愿意與下屬討論那些重大問題，總是選擇一拖再拖羞秤。 高層管理者可以幫助創(chuàng)建一個(gè)這樣的環(huán)境澜共。在那個(gè)環(huán)境里，給予新上任主管建設(shè)性反饋锥腻，被視為是一種授權(quán)，而不是批評母谎。你的反饋可以選擇從新上任主管的個(gè)人發(fā)展方面入手瘦黑。意見不需要多復(fù)雜，可以簡單地讓他們說出自己的弱點(diǎn)奇唤，以免那些弱點(diǎn)在以后導(dǎo)致嚴(yán)重問題幸斥。 你會驚訝地發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)優(yōu)秀主管都不習(xí)慣跟別人討論個(gè)人發(fā)展咬扇。除非你擺到桌面上甲葬，否則他們不會對此做些什么。 重要的是懈贺，你應(yīng)該多多鼓勵新上任主管经窖，幫助下屬團(tuán)隊(duì)達(dá)成工作目標(biāo)坡垫。 委派工作、思考戰(zhàn)略和勤于溝通画侣，似乎是些最基本的管理原則冰悠，并不困難。然而配乱，這些最基本的原則往往是許多主管職業(yè)生涯早期的絆腳石溉卓。如果新上任主管掌握這些技巧，并取得進(jìn)步搬泥，就能創(chuàng)造出極大的競爭優(yōu)勢桑寨。
卡羅爾?沃克（ Carol A. Walker ）文
時(shí)青靖|譯
