今日觀點：離職面試，不是挽回，也不是批評霉颠，而是面向未來正压，建立你們的新關系。
思考：離職面試诅福，用在銷售上，好比是顧客投訴，顧客購買了你的產品因有問題回來找你古拴，你的態(tài)度和處理方式直接決定了這個顧客是否成為回頭客。一錘子買賣 永遠說明不了你的銷售水平有多高真友，讓顧客成為回頭客才是硬道理黄痪。
離職面試，用在心理學的概念中盔然，好比是首因效應與末因效應中的末因效應桅打。首因效應，是第一時間給對方的印象愈案。末因效應挺尾，是在離開后給對方的印象。當別人離開時站绪，若對方的態(tài)度或行為有那么一點不妥當遭铺，前期你做的所有努力對方都會忘記，反而還會抱怨你恢准。這就是末因效應的關鍵所在魂挂。
我們公司一直強調一句話：不讓離職的員工帶著憤怒離開。這句話有兩點要求馁筐，一是锰蓬，在平常的管理中，上司如果和下屬出現矛盾應該及時溝通并解決眯漩，不要積攢到下屬忍耐不了最后以離職和投訴為爆發(fā)芹扭。
二是，即使平常與下屬的矛盾沒有解決赦抖，在下屬離職的前幾天也必須與之進行溝通舱卡，方向是道歉和感謝，其目的是把解開矛盾队萤，不讓其帶著憤怒和抱怨離開轮锥，因為若此員工帶著憤怒和抱怨離開的話，她會把對公司的負面信息擴散到她所認識的人群中要尔，何況現在網絡如此公開舍杜，若在網絡上擴散新娜，這個影響力比口徑傳播更為可怕。所以既绩，為了我們品牌的影響力概龄，管理者也必須與離職下屬把矛盾解開。
對待離職員工饲握，其實是挑戰(zhàn)管理者的情商與格局私杜，很多管理者在面對離職員工談話時，尤其是之前雙方有矛盾的員工救欧，讓其做出道歉和感謝的話語來感到很難衰粹，認為這不是自己的錯，今天的課程告訴答案笆怠，管理者應該為長遠利益的眼光來對待離職員工铝耻，只看眼前利益或只為自己的一口氣，實在為格局太小蹬刷。
