德魯克曾說(shuō)過(guò)：“KPI不是命定坟冲，而是方向；不是命令溃蔫，而是承諾健提。目標(biāo)并不決定未來(lái)，它是為了創(chuàng)造未來(lái)而動(dòng)員企業(yè)資源和力量的手段伟叛。
很多企業(yè)的績(jī)效考核會(huì)遭到員工的排斥私痹，以失敗而告終，為什么會(huì)這樣呢统刮？雖然它意識(shí)到了績(jī)效考核的重要性紊遵，但是很多企業(yè)都是跟風(fēng)而行，一有問(wèn)題就進(jìn)行考核侥蒙，根本不考慮企業(yè)是否具備良好的變革條件暗膜。
所以在做企業(yè)做績(jī)效考核的時(shí)候，以下這5點(diǎn)大家一定注意鞭衩！
誰(shuí)先開始
一般是中高層崗位学搜，因?yàn)橹懈邔邮瞧髽I(yè)的支柱娃善，變革從上到下會(huì)更有爆發(fā)力，從業(yè)務(wù)或生產(chǎn)崗位開始瑞佩，因?yàn)榻Y(jié)果能夠清晰明確的展示会放，容易量化，可以刺激績(jī)效的改善钉凌。
2.什么時(shí)候開始
薪酬改革可以選在淡季 咧最，因?yàn)椋匠晁綍?huì)有波動(dòng)御雕，會(huì)給員工留下降薪的感覺(jué)矢沿，造成員工的反感。選在淡季酸纲，可以將影響降到最低捣鲸，也能為人事調(diào)整創(chuàng)造機(jī)會(huì)。
3.怎樣開始
先統(tǒng)一思想闽坡，然后試點(diǎn)栽惶，人的感受是最重要的，先建立利他共贏的思維方式疾嗅⊥獬В可以先選擇比較主動(dòng)配合的人員。
4.誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)
不要是單個(gè)人代承，或者是某一個(gè)部門負(fù)責(zé)汁蝶，可以由中高層組建一個(gè)項(xiàng)目組，人員的話要具有高度代表性论悴，比如營(yíng)銷掖棉，財(cái)務(wù)，人事膀估，運(yùn)營(yíng)等中高層負(fù)責(zé)人幔亥。人數(shù)可以限制在3-7個(gè)人，這個(gè)可以根據(jù)企業(yè)規(guī)模來(lái)選擇察纯。
5.員工不認(rèn)同怎么辦
遇到員工有抵觸情緒帕棉，一定要積極溝通，必要時(shí)可以做一些妥協(xié)與調(diào)整捐寥，變革前的溝通是很重要的笤昨，只要有70%左右的員工能積極參與都差不多成功了，
