大家熟知的人力資源的工作在以前分為六大模塊：
1炒俱、人力資源的規(guī)劃和招聘
2玫氢、培訓(xùn)
3糙箍、績效
5寸士、薪酬
6檐什、勞資關(guān)系
有些精細(xì)化的公司現(xiàn)在將規(guī)劃與招聘單純剝離出來形成單一的模塊，所以現(xiàn)在人力資源可以是七個模塊的事情弱卡，但是無論幾個模塊的工作乃正，主要涉及其中任何一個模塊都可以稱自己從事得是人力資源的工作。
但是同是做人力資源工作的婶博，技能水平卻良莠不齊瓮具，綜合素質(zhì)參差不一。有得人在短短的幾年從一名初入門檻的助理升職為HRM或是HRD凡人，但是有些人十年如一日名党，在這家公司是助理到那家公司還是助理，一直沒有得到提升挠轴，到底是什么原因?qū)е履兀?/p>
無論是做哪個專業(yè)的人員传睹，在做之前要了解自己的需求，客觀評估自身的實際情況岸晦，做好提前的準(zhǔn)備比開始后再做準(zhǔn)備更容易獲得成功欧啤。所以無論是選擇什么規(guī)模企業(yè)睛藻，我們一開始就應(yīng)該去了解大企業(yè)和小企業(yè)、成熟型與初創(chuàng)型的管理方法模式堂油，前者更重視規(guī)范化和系統(tǒng)化元咙，后者強調(diào)實用性與簡便本股。既然這樣那不同企業(yè)的規(guī)模必然影響到人力資源的管理工作，如何要去開展好HR的工作就要分析不同規(guī)模企業(yè)存在的差異，否則你就是擁有一身絕世武學(xué)也派不上用場羅待诅，
今天從三個方面來給大家分析
一膊爪、管理對象的差異性
大企業(yè)通常一人一崗懊蒸，一個蘿卜一個坑测秸，每個崗位都有清晰的崗位職責(zé)和工作范圍，很少會出現(xiàn)工作重疊或是身兼數(shù)職的情況產(chǎn)生系宜，而小的企業(yè)通常是一人多職照激，或是跨部門任職，工作內(nèi)容跨度也大盹牧，因此俩垃，人力資源的管理對象的差異實際上更多表現(xiàn)在崗位工作內(nèi)容的多樣性的不同、隸屬關(guān)系的不同汰寓。因此大的企業(yè)要求專口柳、精、深的人員有滑、小的企業(yè)要求全面操作的人員跃闹，所以大的企業(yè)出來的人員不需要因為自己模塊的單一而妄自菲薄，小企業(yè)的人員也不需要夜郎自大毛好。
二望艺、管理方法實施的差異
大的企業(yè)因為管理制度完善、有成熟的崗位設(shè)置肌访、人員編制也較為合理找默，所以實施一些改革會相對容易一些，但是小的企業(yè)更看中經(jīng)營與業(yè)務(wù)吼驶，所以對于內(nèi)部管理并沒有那么重視啡莉，并且一時方案在實施過程中遇到阻力或是影響到經(jīng)營，老板第一時間就會選擇妥協(xié)旨剥，畢竟活下去才是硬道理，這是為什么好多小的企業(yè)HR總是覺得老板對變革不堅持浅缸、妥協(xié)的的重要原因之一轨帜。
三、企業(yè)資源的差異
大的企業(yè)通常擁有更多的人衩椒、財蚌父、物力哮兰，而小的企業(yè)相對來說會比較匱乏，小企業(yè)更多的希望在短期內(nèi)看到業(yè)梯務(wù)的增量和效益的提升苟弛，對人力資源長遠(yuǎn)的發(fā)展通常不會考慮那么遠(yuǎn)或是覺得沒有必要喝滞，所以在小企業(yè)發(fā)展的HR要去跟老板提人才發(fā)展梯隊的建設(shè)、培養(yǎng)等項目膏秫，要老板要合規(guī)辦事右遭，增強員工福利，老板就會覺得是浪費成本缤削，嘴里不說心里肯定覺得這HR有病窘哈，請了一個白眼狼，不給公司增長利潤就算了還猛花公司錢亭敢！而大的企業(yè)而言滚婉，對于維持現(xiàn)狀和改善未來的經(jīng)營預(yù)期他們有截然不同的觀點，一直處于無近憂而無慮的狀態(tài)帅刀，并且愿意去投入让腹，看重短期收益也看重未來的改善。
中小企業(yè)的管理與大企業(yè)的管理存在不同的管理差異扣溺，所以很多從跨國集團(tuán)高薪挖到中小企業(yè)的做HR高管的人員普遍很難存活骇窍，表面上看是價值觀的不同，實質(zhì)上是三大差異導(dǎo)致的工作理念娇妓、工作方法像鸡、工作成效的原因。
因此如何開展HR的工作哈恰，要視企業(yè)的規(guī)模及自身的專業(yè)技能來因地施教只估，施的好那就種瓜得瓜種豆得豆，施不好還有人怪你把土污染了着绷，得不償失蛔钙。
