柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式Kirkpatrick Model由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出。是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具犹赖，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位侥猬。

培訓(xùn)評(píng)估工作的過程中，培訓(xùn)管理者往往會(huì)遭遇普遍的痛點(diǎn)怒允，比如不好衡量培訓(xùn)效果，沒有找到可行的方法；很難證明績(jī)效的改善是培訓(xùn)的功勞必尼，也就是說很難將培訓(xùn)的效果剝離出來(lái)；老板不給錢，還希望培訓(xùn)有亮點(diǎn)判莉，且能讓利益各方認(rèn)同等等豆挽。

其實(shí)，這些痛點(diǎn)基本上都可以從柯氏四級(jí)評(píng)估的方法中找到一些啟發(fā)券盅。

柯氏四級(jí)評(píng)估的核心

柯氏四級(jí)評(píng)估模型是唐納德?柯克帕特里克博士在上世紀(jì)50年代提出的方法帮哈，到現(xiàn)在已經(jīng)有60多年的歷史。現(xiàn)在是由柯氏的第二代傳人锰镀，也就是他的大兒子在全球進(jìn)行推廣娘侍，全球各大企業(yè)也在實(shí)踐這個(gè)方法，應(yīng)用非常廣泛泳炉。

柯氏四級(jí)評(píng)估有一個(gè)根本精髓叫 “以終為始”憾筏，不管是做一兩天的培訓(xùn)課程，還是一兩年的人才培養(yǎng)項(xiàng)目胡桃，都是以希望達(dá)到的最終結(jié)果作為開展所有培訓(xùn)工作的起始點(diǎn)踩叭。

也就是說，傳統(tǒng)理解的課程結(jié)束后發(fā)放滿意度調(diào)研問卷的評(píng)估是很狹義的翠胰，廣義的評(píng)估是要前置到培訓(xùn)項(xiàng)目的最前端容贝，也就是需求調(diào)研的環(huán)節(jié)，甚至是業(yè)務(wù)部門提出培訓(xùn)需求那一刻之景。這個(gè)項(xiàng)目能不能得到利益各方的支持和最終效果落地斤富，戰(zhàn)斗的槍聲從那一刻就開始打響了。

以終為始”理念的具體操作是通過需求調(diào)研了解利益各方期望培訓(xùn)能產(chǎn)生怎樣的業(yè)務(wù)結(jié)果（四級(jí)）锻狗，再反推達(dá)成這一業(yè)務(wù)結(jié)果需要怎樣的行為改變（三級(jí)）满力，再反推培訓(xùn)課程或項(xiàng)目里面該涵蓋哪些學(xué)習(xí)內(nèi)容（二級(jí)）。

在開展培訓(xùn)的過程中是倒過來(lái)操作轻纪，先使學(xué)員掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容油额，回到工作崗位上去應(yīng)用和實(shí)踐，達(dá)成期望的行為改變刻帚，最終支持業(yè)務(wù)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)潦嘶。這是全球范圍內(nèi)的最佳實(shí)踐操作，我們把它叫做一條培訓(xùn)價(jià)值證據(jù)鏈崇众。

接下來(lái)介紹最新的柯氏四級(jí)評(píng)估模型掂僵，以及與舊的模型有何不同。

第一級(jí)：學(xué)員反應(yīng)

首先看學(xué)員反應(yīng)顷歌，舊的模型僅僅是關(guān)注學(xué)員對(duì)于課程的滿意度锰蓬，最新的模型除了這個(gè)衡量指標(biāo)外，還新增了兩個(gè)指標(biāo)眯漩，就是學(xué)習(xí)參與度和內(nèi)容的相關(guān)性芹扭。

很多培訓(xùn)管理者在過往的工作經(jīng)歷中或許都有這樣的感受，精心給學(xué)員提供的培訓(xùn)課程，但是學(xué)員在課堂上玩手機(jī)冯勉、打瞌睡澈蚌，或者中途離場(chǎng)，這樣的學(xué)習(xí)參與度是比較低的灼狰。

另外宛瞄，有沒有聽到過學(xué)員的吐槽，認(rèn)為參加的培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間交胚，與工作實(shí)際不匹配份汗，這就是內(nèi)容相關(guān)性的問題。老師教的內(nèi)容應(yīng)該是學(xué)員工作需要但是欠缺的蝴簇，只有這樣學(xué)員才會(huì)認(rèn)真投入杯活，因?yàn)槟芑厝ヱR上應(yīng)用。

從柯氏的角度看熬词，這些問題怎么解決旁钧？柯氏認(rèn)為要解決相關(guān)性和參與度的問題要前置到課程設(shè)計(jì)與開發(fā)環(huán)節(jié)。因?yàn)楫?dāng)老師走上講臺(tái)時(shí)課程內(nèi)容互拾、教學(xué)策略已經(jīng)定型了歪今，只能按照預(yù)先安排好的內(nèi)容講授。

因此颜矿，在開展需求分析的環(huán)節(jié)就要明確哪些學(xué)習(xí)內(nèi)容是與學(xué)員工作實(shí)際相關(guān)聯(lián)的寄猩，與之相匹配的教學(xué)方法或策略是什么，這些方法如何能充分地調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性骑疆？

由此可見田篇，評(píng)估要嵌入到培訓(xùn)的全過程，從需求分析到訓(xùn)后強(qiáng)化跟進(jìn)箍铭，每個(gè)環(huán)節(jié)無(wú)處不在泊柬。

第二級(jí)：學(xué)習(xí)

舊的模型只關(guān)注學(xué)員學(xué)到了哪些知識(shí)、技能诈火、態(tài)度彬呻，新的模型還增加了信心和承諾兩項(xiàng)指標(biāo)。

課程結(jié)束后要評(píng)估學(xué)員是否掌握了相關(guān)的知識(shí)柄瑰、技能，是否接納了培訓(xùn)希望傳遞給他的態(tài)度和理念轉(zhuǎn)變剪况，這個(gè)很好理解教沾。那為什么要關(guān)注信心和承諾（意愿）？在平時(shí)的培訓(xùn)工作中译断，課程結(jié)束后可能用一些測(cè)試或考試（卷面授翻、現(xiàn)場(chǎng)展示、演示、匯報(bào)）來(lái)檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握程度堪唐，結(jié)果通常會(huì)發(fā)現(xiàn)效果比較理想巡语，由此便推斷他門回到工作中應(yīng)用得是OK的，但事實(shí)往往與想象中有差距淮菠。

這個(gè)問題出在哪里男公？就是出在一二級(jí)和三四級(jí)之間有一條很寬的鴻溝，而且鴻溝之間是沒有橋梁的合陵，也就是說學(xué)員即使學(xué)到了新的知識(shí)或技能枢赔，未必在實(shí)際工作中產(chǎn)生預(yù)期的行為改變。

那如何才能架起這座橋梁呢拥知？就是學(xué)員的信心和承諾踏拜。只有讓學(xué)員有充分的信心，并且愿意把所學(xué)應(yīng)用到工作中低剔，他們才有可能付諸行動(dòng)速梗，并在相應(yīng)的驅(qū)動(dòng)力的牽引和推動(dòng)作用下，產(chǎn)生預(yù)期的行為改變襟齿。

信心的來(lái)源是什么姻锁？這里的時(shí)間點(diǎn)是學(xué)員即將離開教室，要回到工作崗位蕊唐，他的信心主要來(lái)自于對(duì)KSA的掌握程度屋摔，因?yàn)樗掠缅e(cuò)，耽誤工作效率而且被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)替梨。什么因素會(huì)影響意愿钓试？比如，學(xué)員的參訓(xùn)動(dòng)機(jī)（被硬性要求參加培訓(xùn)）副瀑、學(xué)習(xí)內(nèi)容與工作的相關(guān)性弓熏、上級(jí)主管對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度等等。

為什么二級(jí)當(dāng)中尤其強(qiáng)調(diào)學(xué)員的信心和意愿呢糠睡？從變革管理的模型圖中可以發(fā)現(xiàn)挽鞠，當(dāng)你學(xué)到一個(gè)新的技能或方法，最初去運(yùn)用的時(shí)候工作效率會(huì)急劇下降狈孔，比如office07版到10版信认。在逐步使用的過程中技能慢慢熟練，工作效率也慢慢提升均抽，但還沒有回到原來(lái)的水平嫁赏，如果這時(shí)候?qū)W員缺乏耐心或者還受到來(lái)自外界的時(shí)間壓力，很容易放棄使用新方法油挥，就等于掉進(jìn)這個(gè)鴻溝潦蝇，永遠(yuǎn)也看不到期望的行為改變款熬。

建立信心和承諾最簡(jiǎn)單的方法就是課程結(jié)束后制定行動(dòng)計(jì)劃，這個(gè)行動(dòng)計(jì)劃并不是草草應(yīng)付了事攘乒，而是在培訓(xùn)之前贤牛，請(qǐng)學(xué)員跟主管有一個(gè)哪怕5分鐘的交流，讓主管給學(xué)員下達(dá)要求则酝，培訓(xùn)結(jié)束后要回來(lái)做什么訓(xùn)后強(qiáng)化措施殉簸，比如轉(zhuǎn)訓(xùn)。學(xué)員帶著任務(wù)來(lái)堤魁，對(duì)課程的參與度和認(rèn)真度也會(huì)高很多喂链。

第三級(jí)：行為改變

在很多培訓(xùn)管理者的觀念當(dāng)中，這個(gè)層次的評(píng)估就是培訓(xùn)結(jié)束后幾個(gè)月去收集一下數(shù)據(jù)妥泉，看一下學(xué)員有沒有發(fā)生行為改變椭微，但是發(fā)現(xiàn)這個(gè)過程其實(shí)很困難。

他們認(rèn)為很難是因?yàn)闆]有意識(shí)到行為改變不是一個(gè)單點(diǎn)的事件盲链，而是一套完整的系統(tǒng)蝇率，它包括兩個(gè)步驟：

一是在需求調(diào)研的環(huán)節(jié)就要跟利益各方（尤其是學(xué)員上級(jí)主管）達(dá)成一項(xiàng)共識(shí)，就是為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的業(yè)務(wù)結(jié)果刽沾，希望學(xué)員學(xué)完后回到工作中產(chǎn)生哪些關(guān)鍵行為改變（建議3-5個(gè)）本慕。

二是要配備什么樣的驅(qū)動(dòng)方法和措施，促進(jìn)學(xué)員學(xué)以致用侧漓，進(jìn)而產(chǎn)生相應(yīng)的行為改變锅尘。這些措施分為兩大類：一類是向上的拖力，包括鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的措施（物質(zhì)和非物質(zhì)）布蔗，比如配一個(gè)導(dǎo)師藤违，給獎(jiǎng)金，作為成功案例纵揍、學(xué)習(xí)榜樣等顿乒。但是員工的價(jià)值觀或訴求各不相同，有的員工并不在乎這些獎(jiǎng)勵(lì)或鼓勵(lì)措施泽谨，就要考慮第二類向下的壓力璧榄，包括監(jiān)督和強(qiáng)化。比如說轉(zhuǎn)訓(xùn)他人吧雹，這既是二級(jí)檢驗(yàn)KSA掌握程度的手段骨杂，也是三級(jí)行為改變的監(jiān)督強(qiáng)化措施。

以上的描述還不是行為改變的全部?jī)?nèi)容雄卷，剛才談到的都是綠圈的部分腊脱，這些工作都是學(xué)員和他的上級(jí)占主導(dǎo)。那培訓(xùn)管理者處在什么位置呢龙亲？就是模型圖上的橘黃色的框陕凹，他們是起到監(jiān)督調(diào)整的作用。培訓(xùn)管理者在做項(xiàng)目設(shè)計(jì)的時(shí)候已經(jīng)把柯氏四級(jí)的理念鳄炉、工具融入進(jìn)去了杜耙，其中也把促進(jìn)行為改變的驅(qū)動(dòng)力和評(píng)估工具、流程設(shè)計(jì)好了拂盯，如果執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)與預(yù)期有哪些偏差佑女，就要與業(yè)務(wù)方進(jìn)行互動(dòng)，做一些微調(diào)谈竿。

培訓(xùn)部門就相當(dāng)于一只無(wú)形的手团驱，需要的時(shí)候就扶一扶，拉一拉空凸，不需要的時(shí)候根本感覺不到他們的存在嚎花。如果能做到這點(diǎn)，就解決了在企業(yè)中做三級(jí)效果評(píng)估的真正難點(diǎn)呀洲，就是業(yè)務(wù)部門老覺得培訓(xùn)部門在騷擾他們紊选，讓他們感覺在浪費(fèi)時(shí)間。

如果以這種方式實(shí)施三級(jí)評(píng)估道逗，業(yè)務(wù)部門的管理者反而會(huì)覺得省事省力兵罢，且富有成效，因?yàn)榕嘤?xùn)提供給他們的工具（包括衡量標(biāo)準(zhǔn)）都開發(fā)好了滓窍，他們只需要簡(jiǎn)單操作卖词，評(píng)估結(jié)果就出來(lái)了；而且這對(duì)他們來(lái)說是很好的管理工具和手段吏夯，至少對(duì)于管理者本職工作中的發(fā)展輔導(dǎo)下屬此蜈，評(píng)估是絕好的管理手段。如此一來(lái)锦亦，平時(shí)培訓(xùn)部門一直在糾結(jié)的如何跟業(yè)務(wù)方建立伙伴關(guān)系的問題也就迎刃而解了舶替。

第四級(jí)：業(yè)務(wù)結(jié)果

業(yè)務(wù)結(jié)果包括最終的業(yè)務(wù)結(jié)果和過程的領(lǐng)先指標(biāo)。所謂最終的業(yè)務(wù)結(jié)果杠园，不管是什么行業(yè)或企業(yè)顾瞪，都大致包括銷售額、成本抛蚁、利潤(rùn)率陈醒、客戶滿意度等衡量指標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)最終的業(yè)務(wù)結(jié)果瞧甩，要設(shè)置過程性的里程碑钉跷，也就是領(lǐng)先指標(biāo)。

假設(shè)要提升銷售額這一項(xiàng)業(yè)務(wù)結(jié)果肚逸，會(huì)分解出單次成交額爷辙、客戶拜訪量等領(lǐng)先指標(biāo)彬坏，當(dāng)這些過程性的領(lǐng)先指標(biāo)逐一實(shí)現(xiàn)，反饋的信息就表明目前在實(shí)現(xiàn)最終業(yè)務(wù)結(jié)果的正確方向上膝晾，而不是年終盤點(diǎn)才發(fā)現(xiàn)最終的業(yè)務(wù)結(jié)果未完成栓始，那時(shí)為時(shí)已晚。

很多人認(rèn)為柯氏四級(jí)的業(yè)務(wù)結(jié)果評(píng)估是四個(gè)層級(jí)中最難的環(huán)節(jié)血当，其實(shí)恰好相反幻赚，它是最簡(jiǎn)單的。為什么臊旭？因?yàn)槿绻每率系摹耙越K為始”的理念建立了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)價(jià)值證據(jù)鏈落恼，并且學(xué)員發(fā)生了預(yù)期的行為改變，那實(shí)現(xiàn)四級(jí)的業(yè)務(wù)結(jié)果應(yīng)該是順理成章的离熏。即使要開展四級(jí)評(píng)估佳谦，那也只是起到驗(yàn)證當(dāng)初的設(shè)想是否準(zhǔn)確或達(dá)成的目的。

而且撤奸，當(dāng)你在收集行為改變的數(shù)據(jù)時(shí)吠昭，往前踏一小步就可以收集到業(yè)務(wù)結(jié)果的數(shù)據(jù)。不要三級(jí)收一次胧瓜、四級(jí)收一次矢棚，所以我們把三級(jí)和四級(jí)叫做混合式的評(píng)估。什么時(shí)候收集三級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)府喳？根據(jù)內(nèi)容的特點(diǎn)不同蒲肋，如果是技能操作性的，學(xué)完第二天就可以收集到钝满；如果是管理兜粘、領(lǐng)導(dǎo)力這種軟技能的話，一般是三個(gè)月或100天弯蚜。