當新聞曝出新星雷杰 – 讓佩奇在參演了僅僅一季后就辭演美劇《布里杰頓家族》時，我的第一反應是震驚和心碎绝葡。我無法理解為什么 Netflix 和黑斯廷斯公爵沒能達成某種協(xié)議深碱。
而且這條新聞還觸動了我的心事：在我的整個職業(yè)生涯中，我屢屢目睹才華橫溢的工程師經過短暫而痛苦的一段工作后離開原公司藏畅，去了更好的公司敷硅。
其實我自己也做過這種事，我曾在一家很棒的公司呆了不到兩年后離開了愉阎，并加入了另一家公司 Ethena绞蹦，擔任工程副總裁。
撇開我的例子不談榜旦，我認為從宏觀視角來看待這個現象幽七，這是組織的問題，而不是個人的問題造成的溅呢。
在招聘新人時澡屡，公司都被迫在公開市場上互相競爭猿挚，搶奪頂尖人才。但在企業(yè)內部驶鹉，它們制定了一套又一套不透明且信息不對稱的薪酬結構绩蜻，其目標是最大限度地遏制現有員工的薪水增長速度，為公司能省一分是一分室埋。
我并不想加入這種類型的公司办绝，所以在 Ethena，我正在努力創(chuàng)建全新的職業(yè)道路和薪酬結構词顾，希望能 慷慨地向我們的工程師支付與其成果成比例的報酬八秃，鼓勵他們在公司長期且愉快地工作下去。
此外肉盹，等我們 招來 人事主管后昔驱，我會與他 / 她合作，公開發(fā)布我們的薪酬計算公式上忍。我們來細細探究一番骤肛，看看這個策略到底有何意義，以及為什么我相信它是 Ethena Engineering 取得長期成就的基礎窍蓝。
有問題腋颠，那就是錢沒給夠
因為軟件行業(yè)就業(yè)市場非常火爆吓笙，軟件開發(fā)人員都會在各家公司之間跳來跳去淑玫，并在這個過程中獲得巨額加薪。但我們用經濟學家的頭腦來思考一下就會發(fā)現面睛，在一個完美的市場中絮蒿，這應該是不可能做到的。
如果達到一定技能水平的開發(fā)人員能夠在公開市場上獲得一定的薪酬水平叁鉴，那么為什么他們現在所在的公司不給他們發(fā)同樣金額的工資呢土涝？
在我們這個不完美的世界中，具有一定專業(yè)知識水平的工程師會加入一家公司幌墓，花時間在該公司內部學習和發(fā)展這個領域的專業(yè)知識但壮。但最后無論出于何種原因，工程師發(fā)現常侣，這種技能水平的增長在本公司外部更容易獲得認可蜡饵。
下面的圖片可能有助于說明問題。首先袭祟，市場化薪酬是隨著求職者經驗的增長而增加的验残，當然前提是工程師正在提高他們的技能水平。
這個趨勢很合理不是嗎？好吧您没，讓我們看看工程師在 Acme Corp 工作的薪酬曲線鸟召。注意這條線的斜率有點小。是不是很有意思氨鹏？在我看來欧募，許多公司之所以會控制這條線的斜率，可能是為了在短期省點錢仆抵，滿足這種短視的追求跟继。
那么如果我們談論的是就職年限與離職補償的關系，斜率會怎么樣镣丑？看看這個陡峭的角度舔糖。
看吧，開發(fā)人員在公司工作時不僅提升了他們的可轉移技能莺匠，他們還獲得了許多只對這家公司有利的領域知識金吗，這些東西是非常有價值的。但問題是它只對那一家公司有價值趣竣！我們把它們都放在一張圖中來看一下摇庙，這里就不要吐槽我混用單位的事情了。
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讓許多公司難以理解的一個嚴峻事實是遥缕，它們應該向在公司內長期任職的工程師支付高于市場價格的薪酬卫袒。
這是因為在一家公司工作了很長時間的工程師在這家公司中的影響力比在其他任何公司中都更大。
不算《布里杰頓家族》那檔子事的話单匣，像 Netflix 這樣的公司就明白這一點夕凝，并且總是會在招募和留下頂級人才的薪酬競爭中勝出。
說起來容易做起來難
嘴上說說“給你的開發(fā)人員付更多錢”是很容易的户秤，但實際做起來從來沒有那么簡單迹冤。
一方面，這種薪酬結構對于處于非常早期階段的初創(chuàng)公司來說是不切實際的虎忌，因為在這些初創(chuàng)公司中，老板通常不可能向前幾名工程師支付市場水平的薪水橱鹏。
此外膜蠢，即使沒有人力資源基礎設施，簡單和平等的氛圍也可以幫助早期公司蓬勃發(fā)展莉兰。這就是為什么在 Ethena 到目前為止挑围，包括我自己在內的整個工程團隊都獲得了相同的薪酬。
我提出的薪酬策略所面臨的另一個挑戰(zhàn)是準確無偏見地衡量每個人產生的獨特影響糖荒。
當炙手可熱的新人初級工程師突然開始超越老前輩時會發(fā)生什么事情杉辙？
憑借基于影響力定價的薪酬結構，她理應獲得可觀的加薪捶朵，但公司是否愿意接受這一點蜘矢，并冒著讓其他團隊成員不高興的風險給她加錢呢狂男？此外，并非所有工程師都一定會隨著時間的推移逐漸提高他們的影響力水平品腹。
這些每天依舊在創(chuàng)造價值的工程師在這種結構中是如何得到補償的呢岖食？我相信解決這些難題的關鍵在于組織成熟度。在 Ethena舞吭，我們在透明度泡垃、
開放反饋渠道和經驗豐富的管理團隊方面的業(yè)績記錄，讓我們能夠制定很多其他公司可能難以實施的大膽政策羡鸥。
未來計劃
在我們即將招來的人力資源主管的幫助下蔑穴，我們打算創(chuàng)建一個公式，將崗位頭銜惧浴、任職年限和績效綜合考慮在內存和，以創(chuàng)建一個盡可能與員工在公司中的影響力成比例的薪酬圖表。
我們會讓這個公式可預測并將其公開赶舆，現有團隊成員和潛在雇員都可以提前知道他們應該在短期和長期內期望在 Ethena 獲得怎樣的回報哑姚。這也意味著大家都要接受一個嚴酷的事實 — 并不是每個人的影響力都會以同樣的方式和速度增長下去，保持人才密度意味著公司要下決心與表現不佳的人員分道揚鑣芜茵。
到最后叙量，如果 Ethena 的某位工程師證明了，當他的表現達到一定水平九串，無論他在公司內外有多少年的經驗绞佩，他都應該獲得與他的影響力（與他們的任期和績效乘數）相匹配的職位頭銜和基本工資。
原文鏈接：https://www.goethena.com/post/why-don-t-tech-companies-pay-their-engineers-to-stay
