導(dǎo)語：
? ? 近期蜕窿，筆者前后遇到了三起未簽訂勞動合同雙倍工資差額的勞動爭議案件。這些案件中庶灿，筆者有代理被申請人即用人單位一方的萨螺，也有代理申請人即員工一方的窄做，由于此類案件在日常的司法實(shí)踐中具有一定的普遍性，筆者所代理的案件作為勞動合同糾紛中的一個細(xì)分領(lǐng)域問題慰技，有一定的代表性和參考性浸策，筆者在本文中，有意就上述問題與讀者進(jìn)行交流和探討惹盼。
編者按：
? ? 對于上述問題的討論，首先應(yīng)當(dāng)從對于未簽訂勞動合同行為的認(rèn)定開始惫确，如何認(rèn)定單位有向員工做出過訂立勞動合同的意思表示手报，其舉證責(zé)任主要由單位承擔(dān)，這就導(dǎo)致了在具體司法實(shí)踐的過程中改化，用人單位在這個問題上常常處于一個相對被動的地位掩蛤，有時(shí)會因?yàn)閮H僅對員工做了口頭通知而無法提供書面的證明材料，或者因員工怠慢陈肛、拖延簽訂勞動合同揍鸟，進(jìn)而導(dǎo)致在員工與單位之間因一些原因發(fā)生糾紛之后，要求單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額句旱，若此時(shí)單位無法提供相應(yīng)的材料加以證明阳藻，則需承擔(dān)相應(yīng)的不利后果晰奖。
正文：
? ? 筆者在處理類似案件的過程中，還會時(shí)不時(shí)會遇到當(dāng)事人提供一些看似與勞動合同相關(guān)性不大的員工手冊腥泥，指標(biāo)協(xié)議等匾南，是否可以將此類材料認(rèn)定為勞動合同？抑或是否能夠依據(jù)此類文書認(rèn)為用人單位具有與勞動者簽訂勞動合同的意思表示蛔外？筆者認(rèn)為對此需要進(jìn)行區(qū)分討論蛆楞，：如果雙方在協(xié)議上對薪資、工作時(shí)間夹厌、工作內(nèi)容等勞動合同主要條款相關(guān)要素具有明確約定的情況下豹爹，可以視為雙方就勞動合同的簽訂具有協(xié)商一致的意思表示；而如果雙方在協(xié)議中僅僅是明確了一些與規(guī)章制度矛纹、勞動紀(jì)律的安排臂聋，則應(yīng)當(dāng)視為雙方訂立勞動合同的意思表示并不明確，不能當(dāng)然的認(rèn)為雙方就是否簽訂勞動合同已協(xié)商一致崖技。
? ? 其次在實(shí)踐中還有一些特殊情形逻住，比如對于具有人事管理權(quán)的人事經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)或直接負(fù)責(zé)人事工作的員工迎献，基于其應(yīng)當(dāng)清楚的認(rèn)識到未簽訂勞動合同所可能對用人單位造成一定的不利后果瞎访，且由于其崗位職責(zé)本身包含了相應(yīng)的工作內(nèi)容，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)為其具有注意義務(wù)吁恍，在未簽訂勞動合同的糾紛案件中扒秸，在沒有相關(guān)證據(jù)證明用人單位具有不與其簽訂勞動合同主觀惡意的情況下，應(yīng)當(dāng)推定其具有故意逃避簽訂勞動合同的主觀惡意冀瓦。
此外作為用人單位而言伴奥，對于勞動合同的一些常規(guī)的抗辯理由，比如用人單位適格主體翼闽、勞動關(guān)系的人身隸屬性拾徙、視為訂立無固定期限勞動合同的情形等，都可以結(jié)合具體的案情進(jìn)行運(yùn)用感局，作為員工而言尼啡，在證明未簽訂勞動合同的過程中，要特別注意時(shí)效的問題询微，而且由于各地的勞動仲裁在這個問題上的觀點(diǎn)存在一定的差異崖瞭，所以在具體適用過程中還需要根據(jù)具體的情況進(jìn)行合理的分析。
筆者觀點(diǎn)：
? ? 筆者認(rèn)為撑毛，在日常實(shí)務(wù)工作中书聚，處理勞動合同糾紛案件切忌照本宣科，尤其是不能對于一些疑難復(fù)雜的糾紛案件，單純運(yùn)用法律解釋的方法得出看似合乎法律規(guī)范的結(jié)論雌续。因在具體的案件中斩个，往往對一些具體事實(shí)的認(rèn)定上存在著與法條字面含義不相一致的理解，此時(shí)就需要運(yùn)用司法實(shí)務(wù)中的觀點(diǎn)對具體的案件事實(shí)做深入的分析西雀，才能得出相對公允的結(jié)論萨驶。
結(jié)語：
以上是筆者對于上述具體問題的一些看法，不足之處艇肴，還望批評指正腔呜！
