俞朝翎《干就對了》
《干就對了》 第四章? 選人才
一奸柬、人才盤點的四大目的
1生年、明確企業(yè)當前及下一階段發(fā)展所需要的人才能力畫像。
2廓奕、了解當下團隊的人才儲備情況抱婉，識別優(yōu)秀人才和高潛力人才。
3桌粉、統(tǒng)一人才內部標準蒸绩。人才盤點是自上而下、自下而上的雙向交流過程铃肯。
4侵贵、制定人才發(fā)展計劃。
二缘薛、人才盤點的三個維度：能力窍育、價值觀和發(fā)展?jié)摿?/h4>
1、能力盤點
主要根據(jù)員工的績效完成情況來分析宴胧∈ィ績效好的要表揚和獎勵，樹立標桿恕齐，進行經(jīng)驗總結分享乞娄。績效差的要制定改進方案显歧，并限期三個月改進仪或。
2、價值觀盤點
價值觀決定了這個員工是不是值得培養(yǎng)士骤，是不是可以和公司一起長遠發(fā)展范删。
職場上缺的不是牛人，而是能跟公司一起長期奮斗的人拷肌。
3到旦、發(fā)展?jié)摿ΡP點
潛力分為三個部分：
1) 學習能力強不強旨巷；
2）能不能抗壓力，承擔更大責任添忘；
3）胸懷是不是大采呐，能不能承受冤枉和委屈，能不能包容他人
三搁骑、人才盤點的四個流程
1斧吐、從業(yè)務出發(fā)，確立人才發(fā)展計劃仲器。人才盤點是為了接下來一到兩年的業(yè)務發(fā)展会通。
2、成立統(tǒng)籌小組娄周，層層推進涕侈。
3、各部門在接到公司下發(fā)的通知和工具后煤辨，分別進行人才盤點裳涛。
小部門的盤點最好采取“1本人+1上級+1HR”的模式進行。
4众辨、匯總結果并形成人才地圖和下一步人才培養(yǎng)計劃端三。
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1、能力盤點
主要根據(jù)員工的績效完成情況來分析宴胧∈ィ績效好的要表揚和獎勵，樹立標桿恕齐，進行經(jīng)驗總結分享乞娄。績效差的要制定改進方案显歧，并限期三個月改進仪或。
2、價值觀盤點
價值觀決定了這個員工是不是值得培養(yǎng)士骤，是不是可以和公司一起長遠發(fā)展范删。
3到旦、發(fā)展?jié)摿ΡP點
潛力分為三個部分：
1) 學習能力強不強旨巷；
2）能不能抗壓力，承擔更大責任添忘；
3）胸懷是不是大采呐，能不能承受冤枉和委屈，能不能包容他人
三搁骑、人才盤點的四個流程
1斧吐、從業(yè)務出發(fā)，確立人才發(fā)展計劃仲器。人才盤點是為了接下來一到兩年的業(yè)務發(fā)展会通。
2、成立統(tǒng)籌小組娄周，層層推進涕侈。
3、各部門在接到公司下發(fā)的通知和工具后煤辨，分別進行人才盤點裳涛。
4众辨、匯總結果并形成人才地圖和下一步人才培養(yǎng)計劃端三。
四、【今日感悟】
通過學習人才盤點的目的鹃彻、維度和流程郊闯，讓我對打造組織能力的重要性，尤其是方法論有了更深層次的認識蛛株。
1团赁、我公司現(xiàn)有的人員和人才，能夠掌控的盤子目前是3000萬營收左右谨履，經(jīng)過人才盤點和兩年的能力提升欢摄，能翻一番，也就是6000萬元是有可能的笋粟。但兩年三年后再大的盤子是否能掌控怀挠，有難度，會離天花板越來越近害捕。人才盤點后要根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展绿淋，補充一部分新鮮血液。
2尝盼、現(xiàn)有人才的盤點非常重要⊥讨停現(xiàn)有員工是公司未來兩到三年發(fā)展的最重要力量。但現(xiàn)有人才的潛力只挖潛了60%左右东涡，而沒有挖潛出來的潛力冯吓，正是能給公司帶來高增長的重要要素。
3疮跑、人才盤點的三個維度中组贺，容易被忽視的是“發(fā)展?jié)摿Α钡谋P點，目前的干部中祖娘，學習力失尖、抗壓力尚可，但胸懷的確需要提高渐苏，大多數(shù)干部聽得進表揚掀潮，聽不下批評，更不用說承受委屈琼富；想多拿獎勵仪吧，卻不愿承擔工作失誤后的責任。
4鞠眉、公司定于3月21日召開人才發(fā)展大會薯鼠，有大量的準備工作，時間很緊了械蹋。人力資源部如何能夠把適合公司現(xiàn)階段的人才素質模型提煉出來出皇，簡單，簡要哗戈，易懂郊艘，是一個挑戰(zhàn)。
