什么樣的工作對員工而言是有意義的运翼？
領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否能為員工的工作賦予意義？
什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為能使員工的工作變得有意義壳咕？
這是管理者們在企業(yè)未來發(fā)展中亟待解決的問題席揽。

一、何為有意義的工作谓厘？

對企業(yè)家和管理學(xué)者而言幌羞，明確有意義的工作所具備的特征無疑是一項(xiàng)重要任務(wù)。對此竟稳，埃斯特爾·莫林（Estelle . Morin）等研究者提出的“工作意義六維模型”可以幫助我們理解工作的意義感構(gòu)成属桦。該模型將有意義的工作的特征總結(jié)為六個要素：道德合范、自我發(fā)展和學(xué)習(xí)的機(jī)會他爸、自主性聂宾、認(rèn)可、良好的人際關(guān)系诊笤、社會貢獻(xiàn)系谐。

道德合范（moral correctness）是有意義的工作的一項(xiàng)重要屬性，在重視公平正義以及個人尊嚴(yán)的企業(yè)中工作讨跟，能夠幫助員工產(chǎn)生意義感纪他。這往往通過企業(yè)的話語體系來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)文化和主流的道德觀念和價值規(guī)范相匹配時晾匠，更容易得到員工的接受與認(rèn)可茶袒；而當(dāng)工作行為與員工自身價值觀間存在割裂時，會導(dǎo)致員工的認(rèn)知失調(diào)凉馆，陷入要么離開要么違背本心的困境中薪寓。

對知識勞動者而言，自我發(fā)展和學(xué)習(xí)成長的機(jī)會也是不可或缺的工作特質(zhì)澜共。只有能夠充分發(fā)揮自身才能和實(shí)現(xiàn)個人愿望與抱負(fù)時向叉，員工才會認(rèn)為自己所從事的工作是有意義的，其工作積極性和創(chuàng)造性才能得到激勵咳胃。而傳統(tǒng)管理學(xué)理論中更看重的薪酬和福利待遇等因素則屬于保健因素和基本條件——優(yōu)越的薪酬只能消除員工對工作的厭惡植康，但并不會對員工產(chǎn)生激勵，也無法使員工產(chǎn)生工作意義感展懈。

自主性同樣是很多員工對自身工作的要求销睁。當(dāng)員工只能被動接受上級命令，并受到規(guī)章制度的嚴(yán)格約束時存崖，工作就成為了一種非自我決定行為冻记，員工會認(rèn)為自己只是迫于外部壓力和標(biāo)準(zhǔn)要求而進(jìn)行工作。而外在約束消失后来惧，員工的工作動機(jī)也會隨之消失冗栗，產(chǎn)生“磨洋工”等消極怠工行為，更無法產(chǎn)生積極性投入進(jìn)而發(fā)揮個人潛力。只有掌握了工作自主權(quán)隅居，員工才會將工作內(nèi)化為自己的主觀選擇钠至，進(jìn)而積極解決工作問題、承擔(dān)責(zé)任胎源、改善工作結(jié)果棉钧，從中獲取成就和歸屬感。

“女為悅己者容涕蚤，士為知己者死”宪卿，與自身能力相匹配的欣賞與認(rèn)可也是員工的工作意義需求。只有員工認(rèn)為得到了與自身能力相匹配的待遇和尊重時——比如薪酬水平万栅、晉升前景佑钾、榮譽(yù)稱號等——才會以高工作參與和高組織承諾作為對領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)的認(rèn)可的回報，這將成為維系員工與企業(yè)關(guān)系的緊密紐帶烦粒，遠(yuǎn)比勞動合同和雇傭關(guān)系等制度性約束更能吸引員工休溶。

工作場所中的人際關(guān)系和非正式組織環(huán)境也是塑造工作意義的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)工作氛圍寬松融洽時撒遣，員工更容易對工作產(chǎn)生歸屬感邮偎，并將其視為自己的能動選擇。而當(dāng)工作氛圍過于嚴(yán)苛刻板時义黎，員工則會劃清組織和自我的界限禾进，正如那句經(jīng)典的職場笑話：“同事罷了，真不熟”廉涕。人們想要一個友善人本的工作環(huán)境泻云，不友好的組織氛圍和“酷吏”式領(lǐng)導(dǎo)會令人不安、心生退意狐蜕。比如在大型組織機(jī)構(gòu)里善于權(quán)謀的組織官僚宠纯，他們對下屬要求絕對服從，對上面領(lǐng)導(dǎo)唯唯諾諾层释，做任何事都左右權(quán)衡婆瓜，帶著厚重面具，非常有城府和心機(jī)贡羔，用盡駕馭他人的權(quán)術(shù)之事廉白。那么，也無怪乎工作中沒有推心置腹的戰(zhàn)友和事業(yè)伙伴乖寒，而且一旦退休卸任猴蹂，即成路人，無人搭理楣嘁、倍感凄冷磅轻。很多人在工作中不僅僅只是想謀得一碗飯那么簡單珍逸，還希望能夠得到非正式的組織關(guān)懷和同事情義。有情有義有擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)聋溜，自然也會有更高的領(lǐng)導(dǎo)力谆膳。

最后，社會貢獻(xiàn)也日益成為員工對工作意義的重要訴求勤婚。當(dāng)企業(yè)的使命愿景和社會主流話語體系中的某些宏大敘事相關(guān)聯(lián)時摹量，員工更容易產(chǎn)生榮譽(yù)感和歸屬感，認(rèn)可自身工作的意義馒胆。

上述特征基于員工的心理承諾和預(yù)期而產(chǎn)生，在充分理解這些特征后凝果，我們就相當(dāng)于掌握了有意義的工作的“設(shè)計圖紙”祝迂，接下來應(yīng)當(dāng)關(guān)注的，就是作為“工程師”的管理者如何指導(dǎo)這項(xiàng)重要工程的建設(shè)器净。從管理者的角度來看型雳，領(lǐng)導(dǎo)力既是塑造工作意義的重要動力，又是自身的本職工作山害，只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己的工作有意義時纠俭，他們才能為員工的工作賦予意義。因此浪慌，了解在管理者眼中何為“有意義的領(lǐng)導(dǎo)”冤荆，或許能夠幫助我們一窺這個問題的答案。

二权纤、有意義的領(lǐng)導(dǎo)力：構(gòu)建工作意義

鑒于領(lǐng)導(dǎo)力在這一問題中的雙重身份钓简，我們可以從兩個方面對什么是有意義的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行詮釋。首先汹想，領(lǐng)導(dǎo)者作為工作場景中的個體外邓，也有對自身工作的心理預(yù)期和現(xiàn)實(shí)感知，當(dāng)二者保持一致時古掏，領(lǐng)導(dǎo)活動對領(lǐng)導(dǎo)者而言就是有意義的损话。同時，作為一名管理者槽唾，讓員工的工作有意義是領(lǐng)導(dǎo)者的重要訴求丧枪，因而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過自身能力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)時，領(lǐng)導(dǎo)行為才是有意義的夏漱。

三豪诲、有意義的領(lǐng)導(dǎo)力有何特征

與員工不同，領(lǐng)導(dǎo)者“個人+組織人”的雙重身份給予了其深化自我認(rèn)知的機(jī)會挂绰。領(lǐng)導(dǎo)者既作為組織的成員承擔(dān)自身的工作職責(zé)屎篱，又作為管理者承擔(dān)對下屬的領(lǐng)導(dǎo)職能服赎，往往同時面對著“我是誰”“我在做什么”和“別人如何看待我”等關(guān)乎自我身份認(rèn)同的多重問題。因此交播，領(lǐng)導(dǎo)者對意義的感知既來自于自身工作的合意重虑，又來自于員工的正向反饋，領(lǐng)導(dǎo)者通過滿足員工的意義需求為自己構(gòu)建工作意義秦士。

首先缺厉，為滿足員工對道德合范的要求，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)制定并執(zhí)行明確的道德規(guī)范（moral exemplarity）隧土，主動承擔(dān)起道德責(zé)任提针，管理工作場景中的不道德行為，既踐行自己的價值觀曹傀，又為員工的高道德水平提供保護(hù)辐脖。同時，依據(jù)社會交換理論皆愉，員工也會因此與領(lǐng)導(dǎo)者建立起情感和認(rèn)知的雙重信任嗜价，并給予領(lǐng)導(dǎo)者較高的績效評價，積極通過遵守和維護(hù)工作道德來提高團(tuán)隊(duì)績效幕庐。

其次久锥，來自領(lǐng)導(dǎo)者的支持能夠?qū)T工的身心健康和組織承諾產(chǎn)生積極影響，尤其是在充滿不確定性和高壓的工作環(huán)境中异剥。美世咨詢的一項(xiàng)職場健康調(diào)查表明瑟由，在新冠疫情中，從雇主那里得到良好支持的員工將自己疫情期間的工作經(jīng)歷視為負(fù)面的比例更低届吁。同時错妖，在得到良好支持的員工中，53%的人表示自己不會離職疚沐，85%的人因此感到在工作中更有活力暂氯。為員工提供工作和生活兩方面的支持既能滿足其對欣賞和認(rèn)可的需要，又與人本主義的管理價值觀相匹配亮蛔，這與領(lǐng)導(dǎo)者對意義感的需求一致痴施。

再者，為滿足員工對工作場所人際關(guān)系和非正式組織的需求究流，構(gòu)建社區(qū)精神（community spirit）也是領(lǐng)導(dǎo)者在意義構(gòu)建中必須承擔(dān)的職責(zé)辣吃。1994年，美國組織行為學(xué)權(quán)威芬探、圣迭戈大學(xué)管理學(xué)教授斯蒂芬·羅賓斯（Stephen Robbins）將“團(tuán)隊(duì)”概念引入管理學(xué)領(lǐng)域神得，掀起了“團(tuán)隊(duì)合作”理念的風(fēng)潮。此后偷仿，團(tuán)隊(duì)合作被企業(yè)界和管理學(xué)界廣泛認(rèn)為是提高工作效率和充分調(diào)動員工的資源和才智的重要方式哩簿，團(tuán)隊(duì)制也因此在現(xiàn)代企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用宵蕉。華為的狼性團(tuán)隊(duì)、韓都衣舍的阿米巴小組节榜、海爾的平臺創(chuàng)客團(tuán)隊(duì)等羡玛，都依靠自身獨(dú)特而又具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)精神成為了各自企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁動力。作為領(lǐng)導(dǎo)者宗苍，無論是否處于員工的團(tuán)隊(duì)之中稼稿，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)的責(zé)任，致力于將員工團(tuán)隊(duì)打造成有共同目標(biāo)和信念讳窟、有歸屬感的社區(qū)让歼，發(fā)揮出“1+1>2”的工作效果。

此外挪钓，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)當(dāng)積極塑造共同的工作承諾是越，以身作則，發(fā)揮模范作用碌上。《如果領(lǐng)導(dǎo)者都只是表演性質(zhì)地喊喊口號浦徊、走走形式馏予，又如何能讓員工盡心盡力工作？而如果領(lǐng)導(dǎo)者率先履行工作承諾盔性，踐行團(tuán)隊(duì)目標(biāo)霞丧，嚴(yán)格用團(tuán)隊(duì)精神和價值觀要求自己，就能讓員工感受到真誠與投入而非強(qiáng)迫與形式主義冕香，愿意相信和支持領(lǐng)導(dǎo)者的行動蛹尝，最終塑造出所有組織成員共同的工作承諾。換句話說悉尾，要讓員工感受到“被鼓舞”和“被激勵”突那，而不是“被控制駕馭”和“被操縱管理”。

在動蕩環(huán)境中构眯，企業(yè)往往面臨著高度不確定的經(jīng)營前景愕难。比如當(dāng)前疫情背景下，員工大多對自身的工作穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展前景持有危機(jī)感惫霸，終日從事“前途未卜”的工作自然無法獲得意義感猫缭。這時領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)樹立和傳播積極信念，盡可能包容員工在工作中出現(xiàn)的問題和遇到的困難壹店，強(qiáng)調(diào)對團(tuán)隊(duì)成員的信任和對企業(yè)前景的樂觀態(tài)度猜丹，鼓勵員工相信彼此和攻堅(jiān)克難。餐飲企業(yè)喜家德在疫情期間向全體員工進(jìn)行書面承諾硅卢，直言“就是賣房賣車也要保證員工的權(quán)益射窒，只要大家愿意不離不棄藏杖，公司領(lǐng)導(dǎo)砸鍋賣鐵也會挺住，大家團(tuán)結(jié)一心一定能戰(zhàn)勝疫情轮洋！”制市。這為員工營造了安全和穩(wěn)定的心理環(huán)境，讓員工能夠拋下顧慮專心工作弊予，并在“同仇敵愾”的積極氛圍中體會到工作的意義祥楣。

最后，有意義的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)能夠使領(lǐng)導(dǎo)者對自我保持清晰的認(rèn)知汉柒，并依據(jù)員工評價不斷對自己的管理理念和做法進(jìn)行批判性思考误褪。就像陳春花教授所說：“能否成為一名好的領(lǐng)導(dǎo)者，在自我認(rèn)知上有三樣?xùn)|西繞不開：自我碾褂、事實(shí)兽间、經(jīng)驗(yàn)≌”領(lǐng)導(dǎo)者要擺正自己與企業(yè)員工的關(guān)系嘀略，認(rèn)清自我身份，轉(zhuǎn)變對員工需求的認(rèn)識乓诽，以“讓員工的工作變得有意義”作為自己努力的方向帜羊。

道德規(guī)范、對員工的支持鸠天、團(tuán)隊(duì)精神讼育、共同的工作承諾、對人和事的積極態(tài)度稠集、自我意識奶段，上述六個特征共同凸顯了“有意義的領(lǐng)導(dǎo)”的一項(xiàng)本質(zhì)屬性：利他性，即領(lǐng)導(dǎo)者著重關(guān)注員工成長的內(nèi)在現(xiàn)實(shí)需求剥纷，而不是以自身利益為重痹籍。這在此前的積極導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力研究中已經(jīng)有所體現(xiàn)，比如對真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)筷畦、變革型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo)的探索：既有文獻(xiàn)認(rèn)為词裤，領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識是真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的核心，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)對自己的思維和行動方式鳖宾，以及別人對自己的看法保持清晰的認(rèn)知吼砂；而構(gòu)建社區(qū)精神則是變革型領(lǐng)導(dǎo)的核心，領(lǐng)導(dǎo)者通過這一方式塑造員工的凝聚力和歸屬感鼎文，以此作為推動組織變革的基礎(chǔ)渔肩；道德型領(lǐng)導(dǎo)則與道德規(guī)范所描述的特征相似，強(qiáng)調(diào)對員工的道德認(rèn)同和道德關(guān)注拇惋。

但這種利他主義的觀念常常與組織制度體系和價值觀之間存在沖突周偎，使領(lǐng)導(dǎo)者在工作中陷入追求意義還是遵從主流的兩難困境抹剩。揭發(fā)美國安然公司財務(wù)造假丑聞的前安然副總裁莎朗·沃特金斯（Sherron Watkins）在接受媒體采訪時表示，她看到的管理者們都只顧追求自己的高薪厚祿蓉坎，將道德感和員工訴求都拋于腦后澳眷，財務(wù)造假、惡意競爭等手段無所不用其極蛉艾。而她無法接受公司的這種“贏者獲得一切”的去道德化（de-moralizing）價值觀钳踊，認(rèn)為自己的工作毫無意義。這也是她選擇以被辭退為代價揭發(fā)安然財務(wù)造假丑聞的直接原因勿侯。

四拓瞪、企業(yè)間的競爭說穿了是管理的競爭

至此，我們已經(jīng)對有意義的領(lǐng)導(dǎo)的特征有所了解助琐。進(jìn)一步而言祭埂，還有一個更深層次的問題：領(lǐng)導(dǎo)者為什么會認(rèn)為這樣做是有意義的？顯然他們并非僅僅出于自身工作職責(zé)才選擇為員工塑造工作意義兵钮，而是出于“意義動力（dynamics of meaning）”的驅(qū)使蛆橡，即領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)對過往工作經(jīng)歷和員工對工作意義的訴求的認(rèn)知來塑造領(lǐng)導(dǎo)行為的意義的過程。

桑德琳·弗雷默（Sandrine Frémeaux）等學(xué)者從事的一項(xiàng)針對領(lǐng)導(dǎo)者的大型訪談研究從四個方面探討了這個問題掘譬。

第一個原因來自于領(lǐng)導(dǎo)者曾經(jīng)的工作經(jīng)歷『铰蓿現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)者在剛進(jìn)入企業(yè)時也曾是工作中的“螺絲釘”，經(jīng)歷過探尋工作意義的過程屁药，他們會依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和感受制定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式。如果領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己曾經(jīng)的領(lǐng)導(dǎo)的管理措施沒有意義柏锄，就會在自己的管理工作中引以為戒酿箭；相反微服，如果領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己從曾經(jīng)的某位領(lǐng)導(dǎo)處受益良多准验，則會向其學(xué)習(xí)并模仿其管理方式，正所謂“蕭規(guī)曹隨”惜颇。

其次抬闷，家庭教育也對領(lǐng)導(dǎo)者有重要影響妇蛀。許多領(lǐng)導(dǎo)者表示，在成長過程中父母的教育幫助他們塑造了最初的道德理念和價值觀笤成，并成為其日后在工作和生活中始終堅(jiān)守和傳遞的準(zhǔn)則评架，也成為其自我身份構(gòu)建的重要來源。星巴克的創(chuàng)始人霍華德·舒爾茨提到過他創(chuàng)業(yè)的心路歷程炕泳。他的父親是美國工廠的一位藍(lán)領(lǐng)工人纵诞，善良勤奮、任勞任怨培遵，但是在流水線和螺絲釘一般的工作中浙芙，他沒有獲得應(yīng)有的個人價值和尊嚴(yán)登刺。目睹了這一切的舒爾茨立志通過自己的創(chuàng)業(yè)帶來“以人為本”的商業(yè)價值。價值觀遠(yuǎn)勝商業(yè)模式嗡呼，在星巴克的人事制度和組織管理中纸俭，人的因素被視為重點(diǎn)因素。

再者南窗，領(lǐng)導(dǎo)者常常將有意義的領(lǐng)導(dǎo)力和自身的價值觀和信仰志趣聯(lián)系起來揍很。比如，曹德旺把人生當(dāng)成一場修行：“人生借由布施矾瘾、持戒女轿、忍辱、精進(jìn)壕翩、禪定等步驟蛉迹，最后達(dá)到般若，完成人生輪回放妈”本龋”任正非的意義感總結(jié)是：“我一生無愧于祖國，無愧于人民芜抒，無愧于事業(yè)與員工珍策，無愧于朋友，唯一有愧的是對不起父母宅倒∪林妫”洛克菲勒說：“我財源滾滾，如有天助拐迁，因?yàn)樯系壑啦渑視阉鼈冇玫皆撚玫牡胤健线召！笨鬃诱f：“天生德于予铺韧，桓魋其如予何？”——老天派我來傳授仁義道德之學(xué)問缓淹，你能把我如何哈打？

可見，不論是怎樣的宗教背景讯壶，具有一定的超越性的信仰料仗、擔(dān)當(dāng)精神和利他價值觀的領(lǐng)導(dǎo)人，往往會有一種天命的意義感鹏溯，從中獲得一種永不懈怠的創(chuàng)業(yè)者工作激情罢维。

最后，過去的成功經(jīng)驗(yàn)也左右著領(lǐng)導(dǎo)者的管理選擇。已經(jīng)被員工接受和認(rèn)可的管理方式能夠加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的信心肺孵，使其認(rèn)為自己掌握了有意義的領(lǐng)導(dǎo)能力匀借，并能夠在未來的員工管理中繼續(xù)復(fù)刻。但也有領(lǐng)導(dǎo)者對此表示擔(dān)憂平窘，認(rèn)為過分相信過去的成功經(jīng)驗(yàn)會降低對環(huán)境變化的敏感程度吓肋，導(dǎo)致難以及時發(fā)覺員工心理和需求的變化，使既有的管理方式成為員工的束縛瑰艘。

五是鬼、企業(yè)間的競爭說穿了是管理的競爭

稻盛和夫認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者和員工間存在無法割裂的相互影響紫新，正如領(lǐng)導(dǎo)者為員工塑造工作意義和對自身工作意義的追求之間的互動關(guān)系均蜜。

在理解員工對工作意義訴求的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者通過關(guān)注每一名員工的特點(diǎn)和愿望芒率，積極發(fā)展雙向信任和支持關(guān)系囤耳，利用自身領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建并傳達(dá)員工期望的工作意義。而員工對領(lǐng)導(dǎo)者行為和自身工作的認(rèn)可偶芍，又給予了領(lǐng)導(dǎo)者成就感和滿足感充择，“風(fēng)來疏竹，雁過留聲”匪蟀，讓其感覺自己“讓世界有所改變”椎麦，這構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)者的自我認(rèn)知。

綜上所述材彪，領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過為員工構(gòu)建工作意義來履行自身職責(zé)观挎，又能夠通過員工的高工作滿意度和工作參與等正向反饋為自己的行為賦予意義，最終實(shí)現(xiàn)意義的“雙贏”和領(lǐng)導(dǎo)者身份的構(gòu)建段化。

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