二、人才盤點架诞，給組織做一次體檢
? ? ? ? 通過戰(zhàn)略會指下一階段的工作方向拟淮、業(yè)務(wù)目標(biāo)，通過人才盤點會知道現(xiàn)在的人才儲備情況谴忧，以及跟下一階段的差距很泊，從而制訂發(fā)展計劃，彌補差距沾谓。在本節(jié)委造，就跟大家分享一下管理者應(yīng)如何進行人才盤點。
人才盤點有以下4個目的：
1.明確企業(yè)當(dāng)前及下一階段發(fā)展所需要的人才能力畫像均驶。
? ? ? ? 只有知道了所需的能力昏兆，才知道去哪兒找人。比如現(xiàn)在公司要向線上轉(zhuǎn)型妇穴，那缺的應(yīng)該是具備社群運營能力的人爬虱，而不是一個線下銷售隶债。
2.了解當(dāng)下團隊的人才儲備情況，識別優(yōu)秀人才和高潛力人才饮潦。
3.統(tǒng)一人才內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)燃异。
? ? ? 人才盤點是自上而下、自下而上的雙向交流過程继蜡。通過多次溝通回俐，能夠讓大家統(tǒng)一公司對人才的識別標(biāo)準(zhǔn)。人是不一樣的稀并，所以每個人內(nèi)心對人才的標(biāo)準(zhǔn)也不同仅颇。
4.制訂人才發(fā)展計劃。
? ? ? 人才盤點的最終目的就是通過對當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀和未來所需要的人力情況進行對比碘举，從而找出其中不匹配的地方忘瓦，制訂下一步的人才發(fā)展計劃。（欠缺的就要及時招聘引颈、培養(yǎng)及輪崗耕皮，優(yōu)秀的可以晉升，不符合要求的要做績效改進或者淘汰蝙场。這些動作都是由人才盤點確定的）人才的盤點可以從三個維度著手凌停，即能力、價值觀和發(fā)展?jié)摿Γ?/p>
1.能力的盤點主要根據(jù)員工的績效完成情況來分析售滤，績效好的我們提出表揚和獎勵罚拟，樹立標(biāo)桿，進行經(jīng)驗總結(jié)分享完箩。如果不好赐俗，我們也不要急，不要一上來就將其淘汰弊知，要制訂績效改進方案阻逮，讓員工限期改進，三個月內(nèi)必須做出明顯改變秩彤。
2.員工的價值觀決定了這個員工是不是值得被培養(yǎng)夺鲜，是不是可以和公司一起長遠(yuǎn)發(fā)展。我們在盤點人才的時候不能只盤點業(yè)績呐舔，還要盤點價值觀币励，判斷這個員工能不能跟公司長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.發(fā)展?jié)摿Α?/p>
? ? ? 人才盤點是為下一步的業(yè)務(wù)發(fā)展而做的珊拼，所以在人員上我們也要找到價值觀好的苗子食呻，進行長期培養(yǎng)，這就需要識別員工的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
? ? ? 潛力有三個部分：一是學(xué)習(xí)能力強不強，能不能更上一層樓仅胞；二是抗壓力每辟，能不能承擔(dān)更大的責(zé)任；三是胸懷干旧，能不能承受冤枉和委屈渠欺，包容他人。在阿里椎眯，合理的叫鍛煉挠将，不合理的叫磨煉。
? ? ? 在盤點的過程中我們要根據(jù)人才的崗位職責(zé)和勝任力模型進行對比编整。當(dāng)然在盤點的時候我們還需要輔助工具舔稀，這些工具一般由HR部門準(zhǔn)備，形式有Excel或者線上人才系統(tǒng)等掌测。
盤點的流程内贮，共有4步。
1.從業(yè)務(wù)出發(fā)汞斧，確立人才發(fā)展計劃夜郁。
? ? ? 我們要確立一個邏輯：人才盤點是為了下一階段的業(yè)務(wù)發(fā)展，而不是現(xiàn)在的業(yè)務(wù)需求粘勒。所以我們在盤點的時候要圍繞第二年的業(yè)務(wù)目標(biāo)和策略進行竞端。明年的目標(biāo)到底是什么？
2.成立統(tǒng)籌小組仲义，統(tǒng)籌進行婶熬，層層推進剑勾。
? ? ? 人才盤點是公司的重要工作之一埃撵，要由公司高層進行統(tǒng)籌，統(tǒng)籌小組通常由總經(jīng)理虽另、大政委和各部門負(fù)責(zé)人組成暂刘，要統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)、崗位部門職責(zé)捂刺、勝任力模型和KPI谣拣，從上到下保持一致。
? ? ? 保持一致以后才能確保最后的結(jié)果是正確的族展。然后再下發(fā)相應(yīng)的工具和計劃表森缠，確立整個盤點的周期，各部門再分別進行盤點仪缸。當(dāng)然在這個過程中贵涵，不同的地域?qū)θ瞬诺臉?biāo)準(zhǔn)可以略有變化。
3.各部門在接到公司下發(fā)的通知和工具后會分別進行人才盤點。
? ? ? 在阿里宾茂，對于每個小部門的盤點瓷马，我們采用的是“1+1+HR”的模式，就是由被盤點人的上級和上級的上級再加上HR一同進行跨晴。在這個過程中欧聘，主要工作以業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人為主，HR提供輔助和工具支持端盆。
4.匯總結(jié)果并形成人才地圖和下一步人才培養(yǎng)計劃怀骤。
? ? ? 當(dāng)各個部門盤點結(jié)束后，就要把盤點的結(jié)果往上匯報爱谁，把現(xiàn)在的人才儲備情況和發(fā)現(xiàn)的高潛力人才匯報上去晒喷，最終形成人才地圖并制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)計劃。無論是對高管還是對普通員工访敌，我們都應(yīng)該有相應(yīng)的培養(yǎng)計劃凉敲。
? 今日小結(jié)：在學(xué)習(xí)完本段內(nèi)容后，我也嘗試對本部門進行了人才盤點寺旺；首先以我的崗位來說爷抓，組織需要什么樣的人？-需要對公司現(xiàn)有考級業(yè)務(wù)有明確要求并可以幫助這些要求落地且對今后業(yè)務(wù)開展方向有規(guī)劃的人阻塑；第二蓝撇，現(xiàn)在的人怎么樣？目前我對考級政策和業(yè)務(wù)比較了解陈莽，但落地執(zhí)行方面決策力不夠渤昌，面對開考和打擦邊球的情況容易猶豫不決，對今后業(yè)務(wù)開展方向也不夠清晰走搁；第三独柑，怎樣發(fā)掘潛力？應(yīng)從業(yè)務(wù)出發(fā)私植，杜絕閉門造車忌栅，深入了解現(xiàn)有政策并預(yù)判未來方向，走近客戶曲稼，在服務(wù)的同時做好規(guī)范指導(dǎo)工作索绪。
