第三節(jié) 步法19：自我糾偏： 評價(jià)體系設(shè)計(jì)及其邏輯
頻繁評估的意義
?? OKR的評價(jià)結(jié)果與傳統(tǒng)的績效考核是分離的，那OKR為什么還要不斷的高頻的評估吶？這是很多學(xué)員們的共性問題席镀，OKR工作法的導(dǎo)入俄删，讓我們在日常工作中更加聚焦疗锐，協(xié)同愉豺，創(chuàng)造出更多的價(jià)值，這是OKR工作法部分本質(zhì)的價(jià)值輸出矮嫉。
但是在OKR運(yùn)行期間削咆，我們確實(shí)要進(jìn)行高頻的跟進(jìn)與評估，力求實(shí)施測量有效度蠢笋，以及識別評估達(dá)成目標(biāo)的方向感态辛，協(xié)同人力物力進(jìn)行必要的校正，直白的講挺尿，OKR運(yùn)營期間的評價(jià)奏黑，是給我們向著目標(biāo)前進(jìn)中的一部導(dǎo)航儀，是在全透明環(huán)境下编矾，自我管理熟史，自我問責(zé)的一種方式。
模塊化與分段制
?? 我們當(dāng)下的組織規(guī)模越來越龐大窄俏，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)也越來越復(fù)雜蹂匹，面對不斷變化的外部環(huán)境，組織變革成為一個(gè)迫切的問題凹蜈，我們組織的進(jìn)化過程限寞，從早期的農(nóng)耕時(shí)代忍啸，家庭為單位的簡單生產(chǎn)，到部落型組織履植，再到城市級組織计雌，現(xiàn)在可以發(fā)展成為國家級組織，這一切的規(guī)模遞增效應(yīng)玫霎，帶來更加細(xì)致的分工凿滤，也是大工業(yè)時(shí)代的特質(zhì)，分工產(chǎn)生效率庶近，合作締造繁榮翁脆。
?? 不僅僅我們的組織規(guī)模在迅猛擴(kuò)張，我們的產(chǎn)品服務(wù)也變得更復(fù)雜鼻种，隨著分工的更加精細(xì)化反番，我們的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度更是驚人的增長，例如叉钥，半導(dǎo)體應(yīng)用罢缸，AI的算法等，我們面對這樣的復(fù)雜性沼侣，在日常管理中通常采用模塊化和分段制祖能，模塊化體現(xiàn)在我們的手機(jī)制造歉秫，汽車制造蛾洛，家電產(chǎn)業(yè)等等，模塊化是標(biāo)準(zhǔn)制式在規(guī)模經(jīng)濟(jì)中的杰作雁芙，分段化是將整合業(yè)務(wù)流程拆解成若干個(gè)環(huán)節(jié)轧膘，分層分級處理。在模塊化與分段制的引領(lǐng)下兔甘，我們可以設(shè)計(jì)和控制更加復(fù)雜的裝置和設(shè)備谎碍。
OKR評價(jià)的深層邏輯
?? 然而在信息時(shí)代，我們面對和處理復(fù)雜性洞焙，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了物理屬性蟆淀，今天我們身處于萬物互聯(lián)的時(shí)代，數(shù)據(jù)澡匪，算法熔任，算力高度融合，無論是產(chǎn)品服務(wù)還是設(shè)備應(yīng)用中唁情，相互依存關(guān)聯(lián)性極強(qiáng)疑苔，深刻的影響著我們的生活工作，我們面對如此復(fù)雜的系統(tǒng)甸鸟，有些時(shí)候惦费，很難實(shí)現(xiàn)有效的控制兵迅。例如：醫(yī)院的多個(gè)系統(tǒng)是互通互聯(lián)的，當(dāng)出現(xiàn)故障的時(shí)候薪贫，我們很難快速找到是哪個(gè)程序或者哪行代碼引發(fā)的問題恍箭。更直觀的例子，1996年后雷，阿麗亞娜火箭發(fā)射升空后爆炸季惯，沒人能明確說出原因，最終只有一個(gè)模糊的解釋臀突，沒有一個(gè)供應(yīng)商被追責(zé)和受到處罰勉抓。還有2007年豐田汽車的重大事故，汽車自行突然加速候学，剎車失靈藕筋，最終調(diào)查結(jié)果是軟件的原因。因?yàn)橄到y(tǒng)設(shè)計(jì)過于龐大梳码，極度復(fù)雜隐圾，，沒有辦法將責(zé)任明確歸咎于某個(gè)設(shè)計(jì)和零部件掰茶。
?? OKR工作法應(yīng)用中的采用高頻短周期的評價(jià)測量暇藏，核心點(diǎn)在于我們面對復(fù)雜多變的外部環(huán)境和需求，我們將工作進(jìn)展與目標(biāo)進(jìn)行比對和校正濒蒋，集合資源與先進(jìn)路徑盐碱，刷新OKR，在實(shí)戰(zhàn)中 沪伙，不斷提升自我瓮顽，在能力的成長中設(shè)計(jì)并完成更加具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)在較復(fù)雜的條件下围橡，依舊可以保持穩(wěn)定暖混。
再談OKR評價(jià)細(xì)則
?? 我們前面提到過，OKR評價(jià)中有主觀評價(jià)和客觀評價(jià)翁授，主觀采用信心指數(shù)拣播，初期OKR的信心指數(shù)在50%適中，隨之實(shí)施推進(jìn)信心指數(shù)會有所波動收擦，都是正持洌現(xiàn)象，當(dāng)信心指數(shù)在OKR周期內(nèi)進(jìn)行到中段（4—6周）的時(shí)候炬守，突然出現(xiàn)斷崖式下降牧嫉，我們OKR的管理者應(yīng)引起高度重視，KR的設(shè)計(jì)有效性會出問題。通常情況下酣藻，熟練的應(yīng)用者曹洽，OKR的設(shè)計(jì)能力，通過信心指數(shù)是可以清晰反映出來的辽剧。
?? 客觀評價(jià)主要源于OKR的打分體系送淆，優(yōu)質(zhì)的KR是可以實(shí)時(shí)測量進(jìn)度和質(zhì)量的，如果OKR不能經(jīng)常性的打分怕轿，這個(gè)OKR就會變得毫無價(jià)值偷崩。KR設(shè)計(jì)原則我們遵循切距，能量化的就量化簇抵，不能量化的流程化，我們又將KR類型分成：正增長煤杀，負(fù)增長诀紊，區(qū)間型谒出，基準(zhǔn)線型，里程碑型邻奠，每一個(gè)KR都需要打分笤喳，若干個(gè)KR的得分，再經(jīng)過加權(quán)平均法或者自行設(shè)計(jì)權(quán)重法碌宴，最終得出OKR的分值杀狡。有些KR是可以依據(jù)進(jìn)度設(shè)計(jì)分值的，而有些KR的分值設(shè)計(jì)則不然贰镣，我們建議：
1呜象，分值1.0對應(yīng)非常困難，極具挑戰(zhàn)八孝，幾乎不可能完成董朝；
2鸠项，分值0.7對應(yīng)努力后可以完成預(yù)期結(jié)果干跛；
3, 分值0.3對應(yīng)沒有完成預(yù)期結(jié)果，與預(yù)期結(jié)果還有很大的差距祟绊；
4楼入，分值0對應(yīng)完全沒有任何進(jìn)展，原地踏步牧抽。
附表一：個(gè)體OKR評估表單
附表二：團(tuán)隊(duì)OKR評估表單
附表三:部門層級OKR評估表單
附表四：公司層級OKR評估表單
小結(jié)
?? OKR評價(jià)的本質(zhì)是一次自我認(rèn)識嘉熊，是一次前進(jìn)中的測量，是一次設(shè)計(jì)思維與實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用的再平衡扬舒，OKR的評價(jià)不論在實(shí)施周期過程中阐肤，還是周期結(jié)束后的，都與績效考核分離的，因?yàn)樗鼘儆趦r(jià)值創(chuàng)造階段孕惜，OKR評價(jià)體系是一套坐標(biāo)系愧薛，它讓我們每一個(gè)OKR應(yīng)用者，在公開全透明的環(huán)境下衫画，實(shí)現(xiàn)自我負(fù)責(zé)毫炉，體現(xiàn)出OKR倡導(dǎo)的責(zé)任感的文化基因。
? 實(shí)戰(zhàn)寄語
一削罩，落地手冊
在本節(jié)落地環(huán)節(jié)中瞄勾，重心放在訓(xùn)練和主觀能動性上，傳統(tǒng)的管理都是領(lǐng)導(dǎo)告訴我們做什么弥激，怎么做进陡，達(dá)成什么樣的結(jié)果。在數(shù)字化的時(shí)代微服，很多場景都變了四濒，需要員工開啟腦路，充分想象职辨，試錯(cuò)迭代盗蟆，才可以一步步逼近真相。
介紹幾種訓(xùn)練方法舒裤，僅供參考喳资。
1，提供設(shè)計(jì)多種解決問題的路徑腾供；
2仆邓，資源最小化的解決問題；
3伴鳖，同類問題爆發(fā)的頻次节值；
4，OKR實(shí)施過程中的優(yōu)化動機(jī)榜聂；
5搞疗，達(dá)成同等任務(wù)結(jié)果時(shí)，進(jìn)行綜合成本考量须肆。
二匿乃，案例反饋
?? 在本節(jié)實(shí)戰(zhàn)中，很多案例反饋體現(xiàn)在員工主觀能動性豌汇，參與度幢炸，業(yè)務(wù)的理解程度，行業(yè)專業(yè)度上拒贱，這也是工業(yè)時(shí)代與數(shù)字化時(shí)代宛徊，對勞動者素質(zhì)模型要求的差異佛嬉，傳統(tǒng)的工業(yè)時(shí)代，更強(qiáng)調(diào)勝任力模型闸天，而數(shù)字化時(shí)代則側(cè)重創(chuàng)造力巷燥。
介紹幾個(gè)可以提升和改善自我糾偏的小辦法：
1，加大專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)和深挖号枕；
2缰揪，多與行業(yè)中的頭部企業(yè)或者牛人交流前沿認(rèn)知；
3葱淳，提升自信和自控钝腺；
4，業(yè)務(wù)跟進(jìn)數(shù)據(jù)化赞厕；
5艳狐，打開邊界，提升視野寬度皿桑。
