很多企業(yè)里流行一句話“忠誠的不能干，能干的不忠誠”曼氛，大概可以解釋為因為能干豁辉，所以可選的路很多，受到的誘惑也不少舀患，稍微受一點點氣徽级，就不忠誠了，所以聊浅，在很多時候餐抢，我們看到企業(yè)里那些流失的人員往往是骨干，也因此很多企業(yè)都在逐步加大資源低匙，以留住這些核心骨干人員旷痕。反過來，那些在外面沒什么市場顽冶，換言之欺抗，不很能干的人，往往死心踏地强重，忠貞不二绞呈，因為“別無選擇”，我當(dāng)然不是說忠誠的人都是沒能耐的间景，實際上报强，這常常也是忠誠的一個因素。
在過去的30年里拱燃，我們誕生了一批非常優(yōu)秀的民營企業(yè)秉溉，叫得上名字的當(dāng)然也是數(shù)不勝數(shù)，如華為碗誉、新東方召嘶、阿里巴巴等，而實際上在各行各業(yè)里哮缺，還有很多很多非常優(yōu)秀的“隱形冠軍”弄跌，在這些民營企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)有一個共同的特點是：創(chuàng)業(yè)之初尝苇，往往是創(chuàng)始人帶上幾個親朋好友做起來的铛只。剛開始埠胖，大家在一起做事，基本上不存在誰能力弱淳玩、誰能力強(qiáng)的比較直撤，大家齊心協(xié)力，非常有主人翁精神蜕着，同時谋竖，這些創(chuàng)業(yè)元老們幾乎會得到創(chuàng)始人的絕對信任……漸漸地，他們這些人將企業(yè)做大了承匣，多數(shù)情況下是超出了他們所有人的預(yù)期蓖乘。
好了，這個時候韧骗，問題來了嘉抒。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，越來越顯得高大上袍暴，創(chuàng)始人會覺得那些“元老們”太落伍了些侍，基本上適應(yīng)不了企業(yè)發(fā)展的需求，事實上容诬，從公司運(yùn)營能力的要求來看娩梨，事實往往也的確如此沿腰。于是览徒，創(chuàng)始人開始用各種方法架空元老們，如設(shè)副職（虛職）颂龙，送到國外去學(xué)習(xí)等……但是习蓬，最后，很多企業(yè)往往也運(yùn)營不下去了措嵌，大的不說躲叼，我們在實際接觸中就碰到很多類似的民營企業(yè)。
諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者弗里德曼曾說過：“花自己的錢辦自己的事企巢，最為經(jīng)濟(jì)枫慷；花自己的錢給別人辦事，最有效率浪规；花別人的錢為自己辦事或听，最為浪費(fèi)；花別人的錢為別人辦事笋婿，最不負(fù)責(zé)任”誉裆。
有很多民企在創(chuàng)業(yè)初期有很快的發(fā)展，其中一個重要的原因是創(chuàng)業(yè)元老們都是在“花自己的錢為自己辦事”缸濒，或者是“花自己的錢為別人辦事”足丢。因為創(chuàng)業(yè)初期員工基本上都是自己的親朋友好友粱腻，所以，大家會很有主人翁意識斩跌，基本上會以公司為家绍些，恨不得把公司的錢掰成兩半來用√鲜唬可是后來遇革，當(dāng)企業(yè)把核心崗位上的核心人員全部換成職業(yè)經(jīng)理人的時候，問題就來了揭糕。雖然萝快，這樣有利于解決員工的能力問題，但是信任問題又來了著角。
職業(yè)經(jīng)理人們雖然有能力揪漩，卻難以解決信任問題。職業(yè)經(jīng)理人是在“花別人的錢為自己辦事”吏口，或者“花別人的錢為別人辦事”奄容。這兩種情況下，如果約束不到位的話产徊，按弗里德曼的說法昂勒，當(dāng)然會進(jìn)入“最不負(fù)責(zé)任”的狀態(tài)。
在信任與能力之間舟铜，到底如何抉擇戈盈？這是一個問題。但是呢谆刨，這并不是一個二選一的問題塘娶。從激勵制度的角度來說，一個較好的解決方式是選擇全員持股和股權(quán)激勵制度痊夭。如此刁岸，對于職業(yè)經(jīng)理人，都可以達(dá)到“花自己的錢為自己辦事”她我，或者“花自己的錢為別人辦事”虹曙；而對于元老們，也可以使他們留在公司給職業(yè)經(jīng)理人以必要的監(jiān)督番舆。
在這方面酝碳，做得比較好的是華為公司。華為從一開始就實行了全員持股合蔽，直到現(xiàn)在一直沒有改變過击敌。這樣，每一個員工都可以把華為視為自己的公司拴事，這樣有效避免了“責(zé)任感”缺失沃斤。
當(dāng)然圣蝎，有些公司很難實現(xiàn)全員持股，但可以施行讓職業(yè)經(jīng)理人獲得高管期權(quán)的管理模式衡瓶。很多西方公司在采取的這樣一種模式：職業(yè)經(jīng)理人的年薪比較低徘公，但是，期權(quán)很高哮针。如果職業(yè)經(jīng)理人在職期間完成了公司的業(yè)績关面，并且履約期滿，就可以獲得非常高的期權(quán)獎勵十厢。實際上等太，現(xiàn)在很多的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子、骨干人員也在施行年薪制蛮放。
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