在企業(yè)里做咨詢時倦逐，常聽管理者們說轿曙，下屬遇到問題時，缺乏自行解決問題的能力。喜歡“甩猴子”导帝。
其實(shí)，我們不必幫下屬來“背猴子”穿铆。當(dāng)下屬遇到問題找你時您单，你只需要這樣做：
首先，靜聽下屬的問題闡述荞雏。
這個過程中虐秦，不要隨意打斷下屬，只需要做到認(rèn)真聆聽凤优。
這樣做有三個好處悦陋。一是可以聽到所有的細(xì)節(jié)。二是同理下屬情緒筑辨。三是為后面的啟發(fā)式提問做準(zhǔn)備俺驶。
而實(shí)際上，管理者常常一邊聽棍辕，一邊開始給建議暮现、方法。有時候楚昭，可能還會一頓指責(zé)栖袋。
前者，員工得不到成長抚太。因?yàn)榭偸枪芾碚咴诮o方法塘幅。后者，員工的自信心受到了打擊尿贫，不但能力得不到成長电媳，甚至?xí)a(chǎn)生自我懷疑。
管理大師彼得.德魯克曾說過“告知引發(fā)爭辯帅霜，提問激發(fā)思考匆背。”優(yōu)秀的管理者不但要會“說”身冀，更要會“問”钝尸。
所以，當(dāng)確認(rèn)下屬全部表達(dá)完后搂根，接下來不是馬上給方法珍促、建議，而是進(jìn)入引導(dǎo)式提問環(huán)節(jié)剩愧。
引導(dǎo)式提問來源于企業(yè)教練技術(shù)中非常著名的“GROW”模型猪叙。
G是Goal（目標(biāo)）。想要實(shí)現(xiàn)的具體、可衡量的目標(biāo)穴翩。在這一步我們可以這樣問
“對于這項(xiàng)工作犬第，你期望達(dá)到的目標(biāo)是怎樣的呢？”
“如果這個活動結(jié)束了芒帕，你希望看到的場景或效果是怎樣的呢歉嗓？”
“這項(xiàng)工作對我們的意義是什么？”
先問目標(biāo)背蟆、愿景鉴分、價值，讓員工去看未來带膀，是為了把關(guān)注點(diǎn)先從問題層面轉(zhuǎn)移開志珍，以鼓勵和振奮員工的情緒。
R是Reality（現(xiàn)狀）垛叨。分析當(dāng)前的情況伦糯，包括可以使用的資源、技能点额、工具舔株、限制邊界等。在這一步我們可以這樣問：
“針對剛才所說的這些問題还棱，現(xiàn)在我們可以運(yùn)用的資源有哪些呢载慈？”
“除了這次資源，還有其他的嗎珍手？”
“還有哪些方法我們可以去試試呢办铡？”
這是很關(guān)鍵的一步。需要通過不斷提問琳要、啟發(fā)寡具，讓員工打開思路，突破慣性思維稚补，去想到所有可能的解決方案童叠。
O是Options（方案）。探索從現(xiàn)狀到目標(biāo)的多種可能路徑和解決方案课幕。這一步可以通過慢慢聚焦的方式厦坛，幫助員工從前一步想到的眾多解決方案中，篩選出最可行的方案乍惊。比如：
“如果從投入大小杜秸、效果強(qiáng)弱兩個維度劃分出四個象限，剛剛想到的這些解決方案润绎，你覺得哪個相對而言投入又小效果又好呢撬碟？”
W是Will（意愿）诞挨。制定具體的行動計(jì)劃，明確責(zé)任分配呢蛤、時間表和必要的資源惶傻，確保計(jì)劃得以進(jìn)行。
當(dāng)解決方案確定下來后其障，需要制定具體的行動計(jì)劃达罗，并明確馬上要進(jìn)行的第一步工作是什么。以推動員工馬上去執(zhí)行静秆。
而不是“想”了半天，也找到了解決方案巡李。結(jié)果回去后卻沒有執(zhí)行抚笔。所以這一步的提問，落腳點(diǎn)要落在行動上侨拦。比如：
“接下來你認(rèn)為馬上要做的第一步工作是什么殊橙？”“好，那我們就先從第一步開始狱从。下周一膨蛮，我們再碰一下完成的情況〖狙校”
通過這樣四步問下來敞葛，幫助員工想清楚完成這件工作的意義、價值与涡、目標(biāo)惹谐，可以怎樣做，以及接下來的行動計(jì)劃驼卖。
這些是都是通過提問氨肌，讓員工思考后從自己嘴巴里說出來的。和管理者直接告知酌畜，效果是不一樣的怎囚。這種現(xiàn)象在心理學(xué)上叫做“自我一致性”。
這樣桥胞，不但員工的能力得到了成長恳守，自信心也得到了提升。作為管理者埠戳，也不用再幫員工“背猴子“了井誉。
馬老師的職萃坊，您身邊的管理咨詢顧問整胃。擁有20+年企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)颗圣。定期分享團(tuán)隊(duì)管理方法。有問題可在評論區(qū)留言，隨機(jī)解答在岂。
