【優(yōu)勝行動(dòng)派??學(xué)習(xí)日記】
[打卡寶寶]：張娜
[打卡日期]：2019.2.1
[學(xué)習(xí)日記](méi)：
概念：?jiǎn)T工流失率
案例
李雷是公司銷售部總監(jiān)认臊，有天他和研發(fā)部總監(jiān)韓梅梅聊天圃庭。李雷說(shuō)：我們銷售部壓力大，員工流失率好高啊失晴，一年走掉30%的員工剧腻，根本來(lái)不及招人，把我愁壞了涂屁，你們?cè)趺礃影书在。宽n梅梅說(shuō)拆又，我們很好啊儒旬。我絕不解雇哪怕一個(gè)員工栏账，最近三年流失率幾乎為0，所有人都找到了家的感覺(jué)栈源。
你覺(jué)得李雷和韓梅梅挡爵，誰(shuí)是更合格的管理者？他們都不是甚垦。員工流失率茶鹃，是考驗(yàn)“知人善用”的管理者的一個(gè)非常重要的指標(biāo)。太高艰亮、太低都不好闭翩。
有人測(cè)算過(guò)，招聘的過(guò)程花費(fèi)迄埃，大概是這名員工年薪的50％疗韵。過(guò)高的員工流失率，意味著失控的招聘成本调俘。離職的業(yè)績(jī)損失伶棒，大概是這名員工年薪的30%-400%旺垒。過(guò)高的員工流失率彩库，更意味著巨大的業(yè)績(jī)損失。
極低的員工流失率先蒋，通常來(lái)自對(duì)低績(jī)效的容忍骇钦。允許績(jī)效差的員工留在團(tuán)隊(duì)，損失的不僅是工資竞漾，而是本應(yīng)獲得的業(yè)績(jī)眯搭。另外，績(jī)效差的員工通常更不愿離開(kāi)业岁，因?yàn)樗赡苷也坏搅硪环莨ぷ髁巯伞榱税踩麜?huì)想辦法擠走績(jī)效好的人笔时，你的團(tuán)隊(duì)會(huì)越來(lái)越?jīng)]有戰(zhàn)斗力棍好。 那多高的員工流失率，是合理的呢允耿？
2013年借笙，整個(gè)美國(guó)的商業(yè)系統(tǒng)，平均員工流失率是15.1％较锡。根據(jù)怡安翰威特的數(shù)據(jù)业稼，2016年，整個(gè)中國(guó)的商業(yè)系統(tǒng)蚂蕴，平均員工流失率是20.8%低散。所以大家一般認(rèn)為俯邓，10%是合理的員工流失率。
杰克·韋爾奇認(rèn)為谦纱，大家很容易認(rèn)識(shí)到員工流失率太高的問(wèn)題看成，卻很難認(rèn)識(shí)到流失率太低的危害，所以跨嘉，他提出了著名的“末位淘汰制”（也叫“活力曲線”）川慌，他把員工分為：20%的優(yōu)秀員工，70%的中等員工祠乃，和10%的末位員工梦重。末位員工必須提升自己，或者轉(zhuǎn)崗亮瓷，或者面臨淘汰琴拧。這個(gè)制度，被認(rèn)為是給通用電氣帶來(lái)無(wú)限活力的法寶之一嘱支。
當(dāng)然蚓胸，這個(gè)制度也從來(lái)沒(méi)有少過(guò)爭(zhēng)議。中國(guó)的法律規(guī)定除师，企業(yè)不能以“末位淘汰”為由沛膳，解雇員工。所以一些推行“末位淘汰制”的公司汛聚，會(huì)用PIP（Performance Improvement Program）锹安，也就是績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，尋求在法律允許的范圍內(nèi)倚舀，實(shí)行“末位淘汰制”叹哭。
好的管理者，不但要懂得招人痕貌，也要懂得裁人风罩，甚至是裁掉自己親手招進(jìn)來(lái)的人。這就像人一樣舵稠，熱愛(ài)美食超升，也要堅(jiān)持運(yùn)動(dòng)，否則脂肪就會(huì)不斷堆積柱查，直到走不動(dòng)路廓俭。
運(yùn)用：應(yīng)該怎么做呢？
第一唉工，區(qū)分好壞研乒。
員工流失率，只是一個(gè)籠統(tǒng)的指標(biāo)淋硝。這10%離開(kāi)的員工雹熬，有多少是優(yōu)秀員工宽菜，多少是末位員工呢？?jī)?yōu)秀員工流失竿报，叫“壞流失率”（Bad Attrition）铅乡；末位員工流失，叫“好流失率”（Good Attrition）烈菌。
我在微軟時(shí)阵幸，公司就考核我部門的好流失率，和壞流失率芽世。如果我的壞流失率不為零挚赊，也就是優(yōu)秀員工在我手下流失了，那是大罪济瓢。會(huì)有人來(lái)仔細(xì)和我聊荠割，到底出了什么問(wèn)題。如果我的好流失率太低旺矾，也會(huì)有人來(lái)找我蔑鹦，說(shuō)明我沒(méi)有積極處理末位員工。
所以箕宙，你知道嚎朽，做一個(gè)好的管理者有多難。
第二扒吁，避免驚訝火鼻。
很多管理者不懂得如何解雇員工室囊，是因?yàn)榭?jī)效考核制度不健全雕崩，所以無(wú)法公平地分出20%優(yōu)秀員工，70%中等員工融撞，和10%末位員工盼铁。他們解雇“不滿意”的員工，而不是“不稱職”的員工尝偎。也許管理者不滿意饶火，就是因?yàn)閱T工不稱職，但因?yàn)榭?jī)效考核制度不完善致扯，員工很難心服口服肤寝。
另外，優(yōu)秀的管理者抖僵，必須經(jīng)常和員工溝通鲤看。對(duì)優(yōu)秀的要支持，對(duì)中等的要幫助耍群，對(duì)末位的要指出义桂，讓員工及時(shí)得到對(duì)自己績(jī)效的反饋找筝。不能全年說(shuō)你好，考核說(shuō)你差慷吊。要避免驚訝袖裕。
有效溝通的結(jié)果是：一名優(yōu)秀員工主動(dòng)離職，你不驚訝溉瓶；你讓一名末位員工離職急鳄，他不驚訝。
第三堰酿、果斷解雇攒岛。
對(duì)持續(xù)不改進(jìn)的末位員工，果斷解雇胞锰。對(duì)他們的容忍灾锯，是對(duì)優(yōu)秀員工的不公。
很多管理者總讓HR出面嗅榕，不愿親自解雇員工顺饮。解雇員工是對(duì)管理者的一項(xiàng)考試，不能找人代考凌那。親自面對(duì)員工兼雄，第一，考驗(yàn)?zāi)憬夤退碛擅钡欠衲茏寙T工心服口服赦肋；第二，考驗(yàn)?zāi)忝鎸?duì)員工的失望励稳、沮喪佃乘、甚至憤怒，自己這么做是否真的合理驹尼。
沒(méi)有親手解雇過(guò)員工的管理者趣避，不是好的管理者。
小結(jié)：保持“合理”的員工流失率
第一新翎，合理的員工流失率不是壞事程帕，比如10%，流水不腐地啰，戶樞不蠹愁拭；
第二，流失率有好壞之分亏吝，20%的優(yōu)秀員工離職岭埠，是壞流失率，10%的末位員工離職，是好流失率枫攀；
第三括饶，親自解雇不改進(jìn)的末位員工，是管理者的成人禮来涨。
[堅(jiān)持習(xí)慣]：學(xué)習(xí)
[今日感悟]：部門中確實(shí)存在著末位員工图焰，油鹽不進(jìn)，但是有的時(shí)候?yàn)榱藢W(xué)生不頻繁換老師蹦掐，大多時(shí)候都是能忍則忍技羔，其實(shí)這樣的末位員工并不會(huì)對(duì)學(xué)生有益，所以應(yīng)該堅(jiān)持原則卧抗，不該要的堅(jiān)決不要藤滥。
