今天進入選育用留的留人階段。首先學習一個概念：員工流失率搔啊。
員工流失率柬祠，是考驗“知人善用”的管理者的一個非常重要的指標。太高负芋、太低都不好漫蛔。一般認為10%是合理的員工流失率。
誤區(qū)：
一旧蛾、認識到員工流失率高的問題莽龟，忽視流失率低的危害
解決方案：“末位淘汰制”（也叫“活力曲線”）。員工分為2:7:1：20%的優(yōu)秀員工锨天，70%的中等員工和10%的末位員工（和二八定律契合）轧房。末位員工必須提升自己，或者轉崗绍绘，或者面臨淘汰奶镶。用績效改進計劃，在法律允許的范圍內陪拘，實行“末位淘汰制”厂镇。
二、解雇員工是HR的工作
解決方案：親自面對員工左刽，通過離職面談了解解雇他的理由是否能讓員工心服口服捺信，再次檢驗解雇的合理性，及時化解被解雇員工的不良情緒欠痴，建立維護客戶（大部分離職員工同樣是公司客戶）的良好基礎迄靠。
運用：
一、區(qū)分好壞
流失掉的10%員工喇辽，要區(qū)分有多少是優(yōu)秀員工掌挚，多少是末位員工。優(yōu)秀員工流失菩咨，叫“壞流失率”吠式；末位員工流失，叫“好流失率”抽米。
二特占、避免驚訝
優(yōu)秀的管理者必須經(jīng)常和員工溝通。對優(yōu)秀的要支持云茸，對中等的要幫助是目，對末位的要指正，讓員工及時得到對自己績效的反饋标捺。
有效溝通的結果是：一名優(yōu)秀員工主動離職懊纳，你不驚訝网持；你讓一名末位員工離職，他不驚訝长踊。
三功舀、果斷解雇。
對持續(xù)不改進的末位員工親自身弊、果斷解雇辟汰。沒有親手解雇過員工的管理者，不是好的管理者阱佛。
我的思考：
一帖汞、作為管理者，你解雇員工的動作讓自己滿意嗎凑术？
回憶有過離職面談的員工絕對超過50個翩蘸，這個數(shù)字甚至嚇自己一跳。當然淮逊，這其中有壞流失也有好流失催首。
通常末位淘汰的員工在離職面談前會有三次左右的面談，每次面談明確提出考核差異和工作要求泄鹏、給予鼓勵和希望郎任。月度考核允許發(fā)揮失常，所謂事不過三备籽，持續(xù)一個季度失常大部分末位員工會選擇自離了舶治。
出于人格尊重對待末位員工給壓力但是不能貼標簽！
離職面談一定不能讓被解雇員工積壓不良情緒離開车猬、做好心里建設霉猛，同時設定底線：絕不和有情緒員工一同抱怨公司！
對于好流失的員工要及時挽留珠闰，如果“心委屈”了要積極解決惜浅，如果“錢沒到位”就給到位。這類員工的流失會在真相大白之日讓你悔不當初铸磅。所以優(yōu)秀人才流失前逐層面談赡矢、溝通到位杭朱、發(fā)現(xiàn)離職真相最為關鍵阅仔。
不管好流失還是壞流失，離職面談的基本原則是不讓流失員工帶著怨怒離開弧械。
二八酒、末位淘汰制度殘酷？
制度是鋼鐵刃唐、誰碰誰流血羞迷！不改進的末位員工不淘汰是對優(yōu)秀員工最大的不公和殘酷界轩。淘汰末位還是優(yōu)秀自離，你自己決定衔瓮！
三浊猾、作為員工，如果離職热鞍，會被公司歸為好流失還是壞流失呢葫慎？
可以自信地回答是讓人遺憾的流失，但是距離好流失還有差距薇宠。持續(xù)學習偷办、不斷精進，成為好卻不流失的那一個澄港。
相信你也同意椒涯！
