今年暑假碱鳞，第一批95后進(jìn)入職場(chǎng)。

他們會(huì)成為各個(gè)公司和單位年齡最小踱蛀、資歷最淺的新成員窿给。而曾經(jīng)的菜鳥們則猛然發(fā)現(xiàn)，他們已經(jīng)不再是公司里的老幺率拒，幾年來自詡年輕的自己竟然也開始感慨新同事年齡小了崩泡。

所有的職場(chǎng)人都經(jīng)歷過這樣的心理過程。因?yàn)樯鐣?huì)成員總是不斷新陳代謝猬膨，更年輕的人不斷地一茬一茬地長(zhǎng)起來角撞，

那我們應(yīng)該用什么的心態(tài)來迎接這種社會(huì)繼替呢？作為畢業(yè)三年多的人勃痴，經(jīng)歷過95后進(jìn)入職場(chǎng)所帶來的最初心理沖擊后谒所，我狠狠地想過這個(gè)問題。

畢業(yè)的前三年一般是職業(yè)探索期沛申，畢業(yè)三到五年是一個(gè)分水嶺劣领，就像中考之后學(xué)生會(huì)根據(jù)成績(jī)排名分流，成績(jī)最好的學(xué)生上最好的高中一樣铁材，最出色的基層員工會(huì)陸續(xù)升職加薪尖淘，走上管理崗。

除了少數(shù)業(yè)務(wù)能力極其出色著觉、被仰賴和倚重的個(gè)體可以憑借個(gè)人影響力在團(tuán)隊(duì)中獲得舉足輕重的地位之外村生，大部分人的上升途徑就是進(jìn)入管理決策層。

不管目前處在什么位置饼丘，畢業(yè)三到五年趁桃，或者更長(zhǎng)時(shí)間，真的該學(xué)學(xué)如何帶團(tuán)隊(duì)了。

零基礎(chǔ)管理者

如何在職場(chǎng)中完成角色轉(zhuǎn)型镇辉？

我的上一份工作屡穗，是主管一個(gè)10人以下的新媒體內(nèi)容團(tuán)隊(duì)贴捡，那是我第一次帶團(tuán)隊(duì)忽肛。說實(shí)話，作為一個(gè)零基礎(chǔ)管理者烂斋，升職加薪的那一刻我是手足無措的屹逛。

當(dāng)時(shí)所在的是個(gè)很扁平很年輕的公司，大家平時(shí)一起嘻嘻哈哈慣了汛骂，我面臨的一個(gè)問題是：如何在職場(chǎng)完成角色轉(zhuǎn)型罕模，如何維護(hù)好融洽關(guān)系的同時(shí)，擲地有聲地有效推進(jìn)工作帘瞭？

我沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過這方面的知識(shí)淑掌，我只能憑直覺行事，雖然最后總算讓各項(xiàng)工作上了軌道蝶念，但我感覺到了自己的缺乏抛腕。

其實(shí)，這是很多零基礎(chǔ)管理者會(huì)面臨的第一個(gè)問題：第一次帶下屬媒殉，如何在心理上完成角色轉(zhuǎn)換担敌？屁股決定腦袋，位置一變廷蓉，你關(guān)心的問題和思考的方式立馬就會(huì)不同的全封。

以往獨(dú)善其身、對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)就好桃犬，不會(huì)對(duì)同事有什么要求刹悴，一旦開始帶團(tuán)隊(duì)，你對(duì)下面的每個(gè)執(zhí)行者都有所要求攒暇，你必須對(duì)同事的工作進(jìn)度進(jìn)行跟進(jìn)土匀。

剛從基層崗位提上來，不把自己當(dāng)管理者扯饶，鎮(zhèn)不住人恒削，太把自己當(dāng)管理者，服不了人尾序，“親之則不遜钓丰，遠(yuǎn)之則怨”，該如何拿捏尺度呢每币？

10人以下小團(tuán)隊(duì)的管理

不同于大機(jī)構(gòu)中高層管理

第一次當(dāng)主管的人携丁，手下的員工最多不會(huì)超過10人。企業(yè)內(nèi)部中層以下的管理者所領(lǐng)導(dǎo)的下屬一般也在10人以內(nèi)。不過這個(gè)和職位高低無關(guān)梦鉴，在5-10人的小規(guī)模企業(yè)里李茫，總經(jīng)理通常也是這個(gè)級(jí)別的管理者。

大機(jī)構(gòu)的中高層領(lǐng)導(dǎo)最重要的工作是決策和判斷肥橙，他們關(guān)注的是大方向魄宏，如果工作成效不盡人意，他們會(huì)采取措施來改變組織體系存筏、優(yōu)化工作流程或者調(diào)整培訓(xùn)制度等宠互。

因?yàn)檫@樣的分工他們和基層員工直接接觸較少，也很少對(duì)每一個(gè)具體的員工提出具體要求椭坚。所以員工關(guān)心的也是他們針對(duì)公司體制或制度的想法予跌，以及做出的決策，而不會(huì)在乎中高層領(lǐng)導(dǎo)是什么性格特征善茎。

10人以下團(tuán)隊(duì)就完全不同了券册，管理者與下屬每天低頭不見抬頭見，雙方的一舉一動(dòng)都在對(duì)方的眼皮子底下進(jìn)行垂涯。在朝夕相處的情況下烁焙，對(duì)彼此的性格特征都會(huì)特別在乎。在彼此互相評(píng)價(jià)時(shí)集币，往往會(huì)將對(duì)工作的評(píng)價(jià)與對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)混為一談考阱。

同時(shí)，管理者必須跟進(jìn)事務(wù)的具體執(zhí)行情況鞠苟，所以他們會(huì)針對(duì)每個(gè)下屬提出非常具體的要求乞榨，這個(gè)過程中，他們總會(huì)感到不夠滿意当娱，但下屬的不滿和抱怨會(huì)更多吃既。

所以10人以下的團(tuán)隊(duì)，管理者與團(tuán)隊(duì)成員之間的人際矛盾是最多的跨细。

回想一下你討厭不滿和經(jīng)常吐槽的領(lǐng)導(dǎo)蒲牧，是不是經(jīng)常與你直接接觸夹界，要求你做這做那耳舅，且因?yàn)槌ο鄬?duì)彼此非常了解的中低層管理者羹应，而對(duì)于不太直接接觸的中高層領(lǐng)導(dǎo)的怨言就不太多？

換句話說散休，在10人以下小團(tuán)隊(duì)媒楼，做人和做事一樣重要，下屬不僅希望管理者具備帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)干出業(yè)績(jī)的工作能力戚丸，還希望管理者具備作為值得尊敬的前輩所應(yīng)有的人格魅力划址。

習(xí)慣“讓下屬做”，才能算管理者

管理者是什么？所謂管理者就是通過用人來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者目標(biāo)的人夺颤。不是“自己做”痢缎，而是“讓下屬做”，這是所有管理者的特點(diǎn)世澜。

但這并不容易独旷。

第一次帶下屬，往往是伴隨職位晉升出現(xiàn)的宜狐，一般來說势告，提拔是因?yàn)檫^去的工作業(yè)績(jī)獲得肯定，有點(diǎn)優(yōu)則仕的意味抚恒。很多零經(jīng)驗(yàn)管理者認(rèn)為，自己以往的努力獲得了認(rèn)可络拌，所以今后要更加努力俭驮，這就大錯(cuò)特錯(cuò)了。

你的角色轉(zhuǎn)變了春贸，你的努力方向也必須轉(zhuǎn)變混萝。

但這并不是讓管理者當(dāng)甩手掌柜，“自己做”到“讓下屬做”這種轉(zhuǎn)變的不容易還在于萍恕，10人以下小團(tuán)隊(duì)管理者通常自己也要承擔(dān)一部分業(yè)務(wù)工作逸嘀，因?yàn)橹行∑髽I(yè)沒有那么多管理工作，企業(yè)一般也養(yǎng)不起只做管理工作的主管允粤。

同時(shí)不管是大企業(yè)還是小企業(yè)崭倘，主管如果不親自做一些業(yè)務(wù)工作，就會(huì)缺乏相處的判斷力和感知力类垫，無法對(duì)下屬做出恰如其分的指導(dǎo)司光。另外，如果不以身作則悉患，管理者也調(diào)動(dòng)不起員工的積極性残家。

所以習(xí)慣“讓下屬做”不是完全不做，而是平衡好自己做和讓下屬做的比例售躁。

同樣是10人以下小團(tuán)隊(duì)的管理者坞淮，在不同公司職責(zé)范圍可能千差萬別。但不管怎么樣陪捷，主管的本職工作仍然是管理回窘，否則就是公司職責(zé)劃分混亂、不合理揩局。

工作最拼的人不適合當(dāng)主管毫玖，因?yàn)樽约浩疵苫畹闹鞴軟]有時(shí)間和精力去管理下屬，也無法指導(dǎo)或者鼓勵(lì)下屬。

有的主管很強(qiáng)硬付枫，專注于“自己的工作”烹玉，大部分時(shí)間和精力都用在具體業(yè)務(wù)，下屬來問什么只有一句“這點(diǎn)事你自己去想”阐滩，等月末下屬?zèng)]有完成指標(biāo)的時(shí)候二打，才沖出來問責(zé)；

有的主管是老好人掂榔，下屬完成不了任務(wù)继效，他們喜歡說“還是讓我來吧”，然后親自動(dòng)手善后装获，把下屬該做的工作攬過來自己做瑞信。但這兩種做法都等于放棄了管理職責(zé)。

正確的做法應(yīng)該是根據(jù)每名下屬的強(qiáng)項(xiàng)分配任務(wù)穴豫，確保團(tuán)隊(duì)完成總目標(biāo)凡简。比如有的人信息收集能力強(qiáng)，社交精力充沛精肃，適合開拓新客戶秤涩，有的人擅長(zhǎng)溝通和協(xié)調(diào)，適合維護(hù)客戶關(guān)系司抱，處理各種合理或不合理的要求筐眷。

說得極端一點(diǎn)，如果管理工作足夠出色习柠，管理者甚至可以一輛車也不賣匀谣。

不懂得把工作分出去，不懂得帶團(tuán)隊(duì)津畸，只能自己干到死振定。

價(jià)值觀不一致的員工

哪怕能力強(qiáng)也不能要

印象很深的是，我看到一份簡(jiǎn)歷肉拓，這個(gè)人重點(diǎn)寫了自己的多次旅行后频，我一下子對(duì)這個(gè)很警覺，我們并非招聘旅行相關(guān)職位暖途，他卻花大篇幅介紹卑惜，說明這是他非常重要的自我定位，是他獲得自我認(rèn)同的重要途徑驻售。

對(duì)于身邊的朋友露久，他如果經(jīng)常進(jìn)行說走就走的旅行，會(huì)覺得他瀟灑有趣欺栗『梁郏可是如果是員工可就不好玩了征峦，對(duì)這樣的人來說工作很可能就是為了掙錢攢旅行資金，攢夠了或者不高興了消请，很可能就辭職不干了栏笆，很難驅(qū)使他們?yōu)槠髽I(yè)死心塌地工作。

另外周末節(jié)假日經(jīng)常出發(fā)旅行臊泰，一旦在這些時(shí)間節(jié)點(diǎn)安排工作蛉加，他們會(huì)強(qiáng)烈感覺自己的業(yè)余時(shí)間受到侵犯，可是我們做的是民生資訊類的新媒體缸逃，有時(shí)候不免要應(yīng)對(duì)突發(fā)新聞针饥。

如果員工A業(yè)績(jī)一般但價(jià)值觀與企業(yè)一致，員工B價(jià)值觀與企業(yè)不一致但業(yè)績(jī)好需频。處于某些原因丁眼，現(xiàn)在不得不辭退一個(gè)人。如果你是管理者贺辰，你會(huì)留下誰呢户盯？

大多數(shù)管理者會(huì)留下員工B，遇到有才華又有業(yè)績(jī)的員工饲化，人們會(huì)不由自主地把這樣的人留在身邊。

但成功的企業(yè)經(jīng)營者會(huì)選擇剔除與自己價(jià)值觀不一致的人吗伤，即使他們是個(gè)人才吃靠。

正因?yàn)檫@種人能力強(qiáng)、影響大足淆，一旦因?yàn)閮r(jià)值觀不一致而出現(xiàn)搖擺巢块，產(chǎn)生的問題就更大。就算短期之內(nèi)相安無事巧号，過了三五年一定會(huì)出現(xiàn)問題族奢。

反過來，作為職場(chǎng)人也一樣丹鸿，為了自己好越走，不要待在價(jià)值觀不一致的公司。

也就是說靠欢，用人的一個(gè)原則是：價(jià)值觀的優(yōu)先級(jí)比能力更高廊敌。

價(jià)值觀不一致的員工，哪怕能力強(qiáng)也不能要门怪。

求職的一個(gè)原則是：價(jià)值觀不一致的公司骡澈，哪怕給的職位再好，也最好不要待掷空。

只會(huì)當(dāng)傳聲筒的主管

一定不怎么樣

零基礎(chǔ)管理者還容易犯的錯(cuò)誤就是：把自己當(dāng)成一個(gè)傳聲筒肋殴。

很多中低層管理者會(huì)把上級(jí)或者經(jīng)營者的話原封不斷地轉(zhuǎn)達(dá)給下屬囤锉，可是如果直接傳話能解決問題，還要他們這個(gè)層級(jí)的管理者干嘛护锤？

只會(huì)當(dāng)傳聲筒還不是最糟糕的官地，更糟糕的是，出現(xiàn)問題或者下屬出現(xiàn)異議蔽豺，這些主管也喜歡把責(zé)任推給上頭：“我也沒有辦法区丑，這是上頭的指示”。

千萬不要說“這是上頭的指示”修陡，表面上看沧侥，你拿你的上級(jí)來壓你的下級(jí)，堵得對(duì)方無話可說魄鸦，可是這種話當(dāng)著下屬的面說出來宴杀，只會(huì)讓下屬覺得你是個(gè)沒有任何權(quán)限、沒有任何想法的主管拾因。久而久之旺罢，你會(huì)喪失權(quán)威，最后兩頭受氣绢记。

發(fā)自內(nèi)心地關(guān)心下屬

才能真正贏得信賴

用人的根本是真心地為下屬著想扁达。

你是否把下屬當(dāng)成一顆棋子，只是通過他們來實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)蠢熄？是否覺得下屬就是自己的工具跪解，沒有用處的話就可以隨時(shí)更換？

如果是這樣想签孔，下屬一定能夠感受到你的想法叉讥。即使你表面上裝出一副關(guān)懷下屬的假象，不經(jīng)意的一個(gè)表情或者只言片語還是會(huì)暴露你內(nèi)心的真實(shí)想法饥追。

知乎問題“哪個(gè)瞬間讓你決定辭職图仓？”下面，有個(gè)答案但绕，說自己發(fā)高燒救崔，忍了一上午實(shí)在受不了提出請(qǐng)假。

結(jié)果主管說：“每個(gè)人身體都有問題壁熄，那工作怎么辦帚豪，你下午請(qǐng)假，你下午的工作誰來做草丧，我嗎狸臣？”結(jié)果她默默地收拾了辦公桌，留下一張辭職信昌执，就打的回家了烛亦。

這樣冷酷诈泼、沒有人情味的公司，何必為它賣命煤禽？

還有的領(lǐng)導(dǎo)骨子里不尊重下屬铐达，十分輕視下屬的價(jià)值，動(dòng)不動(dòng)就說：“愛干不干檬果，不行滾蛋瓮孙，多的是人可以做⊙〖梗”

這樣的團(tuán)隊(duì)杭抠，只會(huì)離心離德。

怎樣才算真正地關(guān)心下屬呢恳啥？

首先偏灿，居高臨下的姿態(tài)要不得。

不少人對(duì)頭銜抱有誤解钝的，其實(shí)頭銜的不同只表示工作內(nèi)容的不同翁垂，不代表你高人一等。如果因此就以為自己很了不起硝桩，以居高臨下的態(tài)度對(duì)下屬指手畫腳沿猜，那么就算說得再有道理，下屬也不會(huì)接受碗脊，而且下屬會(huì)越來越不愿意在你手下工作邢疙。

尊敬不是靠擺架子擺來的，尊重是靠實(shí)力和人格魅力贏得的望薄。

其次，要像家長(zhǎng)一樣守護(hù)“下屬”呼畸。

站在比下屬更高的角度痕支，以更加廣闊的事業(yè)觀察下屬看不到的事物。然后蛮原，再把自己見到的情況告訴下屬卧须，這就是管理者應(yīng)該做的支援工作。

另外儒陨，當(dāng)下屬工作上遇到困難時(shí)要伸出援手花嘶，而不是事不關(guān)己、撇清關(guān)系蹦漠。當(dāng)記者的時(shí)候椭员，一些負(fù)面報(bào)道稍不留神就會(huì)惹上糾紛，有一回出麻煩笛园，領(lǐng)導(dǎo)不斷地跟我說：“又要我給你擦屁股”隘击。

其實(shí)當(dāng)時(shí)是非常心寒的侍芝，報(bào)道是按職業(yè)規(guī)范操作的，而且一個(gè)按報(bào)道能見報(bào)是經(jīng)過層層把關(guān)的埋同，當(dāng)出問題的時(shí)候州叠，特別是對(duì)方來勢(shì)洶洶的時(shí)候，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該作為我的后盾來保護(hù)我凶赁，而不是一副恨不得拋下我不管的樣子咧栗。

第三，真正關(guān)心下屬虱肄，應(yīng)該有意識(shí)地培養(yǎng)下屬致板。

比如，要啟發(fā)下屬浩峡，讓他意識(shí)到為了實(shí)現(xiàn)大幅度的自我提升應(yīng)該學(xué)習(xí)什么可岂，應(yīng)該如何行動(dòng)以提高自己。了解和支持下屬的人生規(guī)劃翰灾，提供上升路徑并給予建議缕粹。

又比如，下屬詢問的時(shí)候纸淮，反問下屬的想法平斩，培養(yǎng)員工獨(dú)立思考、發(fā)現(xiàn)問題咽块、做出判斷并且付諸行動(dòng)等一系列能力绘面。

用FFS理論，因材施加管理

管理者的工作其實(shí)可以大致分為“業(yè)務(wù)管理”和“員工管理”侈沪。

業(yè)務(wù)當(dāng)然非常重要揭璃，但工作是由人來做的，只強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)管理亭罪，而忽視員工管理瘦馍，很容易出問題。員工管理除了真正地關(guān)心下屬应役，還要因材施加管理情组。

FFS理論由組織心理學(xué)家小林惠智首創(chuàng)。

FFS的意思是五種因素和壓力（Five Factors &?Stressd 的縮寫）箩祥，五種因素是指凝聚性院崇、接納性、辨別性袍祖、擴(kuò)展性和保全性底瓣。通過80道題目進(jìn)行測(cè)試，可以得出一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中屬于哪種類型的個(gè)性盲泛。

根據(jù)特點(diǎn)把人分為幾種類型則很常見濒持，但是FSS理論給我啟發(fā)特別大的地方在于：不同個(gè)性的人键耕，引發(fā)心理壓力的成因是不同的。而且在過度壓力狀態(tài)下柑营，壓力會(huì)把原本的優(yōu)點(diǎn)就會(huì)變成缺點(diǎn)屈雄。

比如，凝聚性強(qiáng)的人官套，傾向于按照某一標(biāo)準(zhǔn)衡量事物酒奶，符合標(biāo)準(zhǔn)則接受，不符合標(biāo)準(zhǔn)則排斥奶赔。他們的優(yōu)點(diǎn)是擅長(zhǎng)指導(dǎo)惋嚎、培養(yǎng)他人，可是如果自身價(jià)值觀遭到否定站刑，他們會(huì)呈現(xiàn)出排他的特點(diǎn)另伍。

我感觸最深的是擴(kuò)展性的人，因?yàn)楦鶕?jù)測(cè)試我就是擴(kuò)展性的個(gè)性绞旅，優(yōu)點(diǎn)是活躍摆尝、主動(dòng)、創(chuàng)造因悲。引發(fā)惡性壓力的因素是無法自由行動(dòng)堕汞、行為收到制約和約束。即使收到制約晃琳，也是最先出格的人讯检。在工作中，如果限定了條條框框卫旱，這種類型的人會(huì)非常不舒服人灼，他們喜歡上級(jí)讓他們自主行動(dòng)、放手干顾翼。

而保全型的人則相反挡毅，他們習(xí)慣按部就班，嚴(yán)格遵守流傳暴构。如果你不給他明確方針，把他放到自由放任的環(huán)境中段磨，并期待他做出創(chuàng)新取逾，他會(huì)手足無措、六神無主苹支。

我是擴(kuò)展性的個(gè)性砾隅，我這才明白我為什么嘗試了那么多次，都無法過上高度自律的生活债蜜，當(dāng)我精細(xì)規(guī)劃了一天的時(shí)間表晴埂，哪個(gè)時(shí)間完成某件事究反，我反而變得特別沒有效率。因?yàn)樵谝笞约焊叨茸月傻那闆r下儒洛，我非常焦慮和不開心精耐。

FFS理論是一種“性格分析和組織人員編排法”±哦停互補(bǔ)型團(tuán)隊(duì)比同質(zhì)型團(tuán)隊(duì)更有戰(zhàn)斗力卦停，就像王者榮耀組隊(duì)的時(shí)候要注意陣容搭配，比如要有擅長(zhǎng)遠(yuǎn)程攻擊的射手恼蓬，有擅長(zhǎng)快攻的刺客惊完，有負(fù)責(zé)扛?jìng)Φ奶箍恕?/p>

但FSS理論只是一種參考工具，重要的啟發(fā)是要因材施加管理〈τ玻現(xiàn)實(shí)中小槐，很多管理者對(duì)下屬的特點(diǎn)一無所知，從來不針對(duì)每名下屬的特點(diǎn)下達(dá)指令荷辕、安排工作凿跳。忽略員工個(gè)性，對(duì)所有人都采取一成不變的指導(dǎo)和關(guān)懷形式桐腌，那么他的努力將得不到回報(bào)拄显。

管理員工之前，必須先掌握他們的能力特點(diǎn)案站。比如掌握了哪些技能躬审？工作是否積極？是哪種性格蟆盐？屬于單干有爆發(fā)力的類型承边，還是屬于要在團(tuán)隊(duì)中更能發(fā)揮實(shí)力的類型？習(xí)慣于等待上司指示石挂，還是在自己全權(quán)負(fù)責(zé)的時(shí)候更能大顯身手博助？

管理者應(yīng)該充分地表達(dá)自己的喜怒哀樂，下屬取得的成績(jī)超乎預(yù)期時(shí)痹愚，就應(yīng)該喜出望外富岳，下屬使用了卑劣的手段或明顯消極怠工，就應(yīng)該大發(fā)雷霆拯腮。

如果團(tuán)隊(duì)中的成員都不表露自己的情緒窖式，在感情上沒有互動(dòng)，團(tuán)隊(duì)就不會(huì)產(chǎn)生凝聚力动壤，創(chuàng)造力也會(huì)衰竭萝喘。

什么樣才是成功的管理者呢？大概是能讓下屬想成為他的人，是即使離開后阁簸，能讓下屬時(shí)時(shí)想起他的指導(dǎo)和建議的人爬早。