打卡125（六月第一周）
? ? ? ? ?讀書筆記125--《奈飛文化手冊》- 被解讀過1500萬次的文化指引
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?2020年4月4日第一次閱讀
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 可讀性60分
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?帕蒂·麥考德
???? ? ? 奈飛是一家頗具傳奇色彩的公司胁后，他與Facebook洛姑、亞馬遜、谷歌并稱“美股四劍客”。《奈飛文化PPT》更是份神奇的文件，號稱“硅谷最重要的文件”，下載量高達1500萬次。從網上瀏覽后卻發(fā)現不是特別驚艷彼棍，最起碼與自己所知的文化都有所不同，這也許就是東西方文化的差距膳算，特別是西方的私企與東方的國企座硕，簡直是不在一個星球上。
? ? ? ?因為不懂涕蜂，所以學習华匾。所以買回這本《奈飛文化手冊》，更細致的想參詳清楚机隙。
? ? ? ?麥考德是流媒體巨頭奈飛的前CHO蜘拉，擔任該職位14年萨西，奈飛文化平臺的創(chuàng)建者之一。她為硅谷帶來了新穎的想法與創(chuàng)新的理念旭旭，是被譽為“硅谷重要文件”的《奈飛文化集》PPT的主要撰寫者谎脯。她曾任奈飛首席人才官，她的種種做法在外界看來不僅顛覆甚至有些瘋狂持寄，??卻和奈飛水乳相融源梭，創(chuàng)造出了驚人的效果。例如稍味，??她推動奈飛取消了休假制度废麻、??報銷制度和差旅制度，??甚至還在公司內部建立了一家獵頭機構模庐。
??? ? ? 毛大慶說：本書并不是一本關于奈飛創(chuàng)立歷史的回憶錄烛愧，而是一本打造高績效企業(yè)文化的指導手冊，??這種文化能夠應對當今商業(yè)快速發(fā)展所帶來的挑戰(zhàn)掂碱，??本書適合各個階層的團隊領導者閱讀屑彻。
???? ? ? 不過自己認為：這只是初創(chuàng)企業(yè)或外企的適合之法，?其中很多無法在中國落地顶吮。但它確實是一個令人神往的境界，如果在這樣的企業(yè)中工作粪薛，工作本身就是一種莫大的幸福吧悴了。這些在西方最激進的硅谷，都可以稱的上離經叛道违寿，那是多么高深的境界呀湃交。全書共有8個文化準則，讓我們一一瞻仰：
? ? ? 文化準則1： 我們只招成年人
? ? ? ?人們最希望從工作中得到的東西是：??加入到讓他們信任和欽佩的同事團隊中藤巢，??大家一起專注于完成一項偉大的任務搞莺。
? ? ? ?每個人都渴望與高績效者合作。
? ? ? ?在那些快速增長并成功壯大的企業(yè)身上獲得的經驗是：??盡可能簡潔的工作流程和強大的紀律文化遠比發(fā)展速度重要掂咒。?
?
? ? ? 文化準則2 ：要讓每個人都理解公司業(yè)務
? ? ? ?員工需要以高層管理者的視角看事物才沧，以便感受到自己與所有層級、所有部門都必須解決的問題有真正的聯系绍刮，這樣公司才能發(fā)現每個環(huán)節(jié)上的問題和機會温圆，并采取有效行動。
? ? ? 文化準則3 ：絕對坦誠孩革，才能獲得真正高效的反饋
?
? ? ? 文化準則4 ：只有事實才能捍衛(wèi)觀點
? ? ? ?在指標上犯的最大的錯誤之一岁歉，就是關注那些毫不重要的指標。
? ? ? ?在指標上犯的另一個錯誤膝蜈，就是證明他們是固定不變的锅移。指標必須是動態(tài)的熔掺，我們必須不斷地重新審查和質疑這些指標，才會引出激烈的辯論與提升非剃。
? ? ? 文化準則5 ：現在就開始組建你未來需要的團隊
? ? ? ?唐納德置逻，拉姆菲爾德說：“你要帶著你現有的軍隊，而不是你想有的努潘，或者你??以后希望有的軍隊參加戰(zhàn)爭诽偷。?”
? ? ? ?員工的成長，只能由自己負責疯坤。不要以為你現在的員工能夠成長到承擔將來的責任报慕。
? ? ? ?奈飛在面試應聘者時，會直截了當地告訴對方：這里不是一家職業(yè)生涯管理公司压怠，我們相信員工應該自己管理自己的職業(yè)發(fā)展眠冈。
? ? ? ?對于今天職場人士的最佳建議就是：保持靈活，不斷學習新技能菌瘫，不斷考慮新機會蜗顽，經常接受新挑戰(zhàn)，這樣可以保持工作的新鮮感和延展性雨让。
? ? ? 文化準則6 ：員工與崗位的關系雇盖，不是匹配而是高度匹配
? ? ? ?奈飛的人才管理理念有三條基本原則：
? ? ? ?第一，招聘優(yōu)秀人才以及決定員工是否應該從現有崗位離開的責任栖忠，主要在管理者身上崔挖。
? ? ? ?第二，每一個崗位都要招聘一個高度匹配的人庵寞，而不僅僅是一個匹配的人狸相。
? ? ? ?第三，如果一個人的技能與崗位要求不再匹配捐川，即便是非常優(yōu)秀的人才脓鹃，也要跟他說再見。
? ? ? ?不是每個崗位都需要愛因斯坦古沥，但每個崗位都需要最合適的員工瘸右。
? ? ? 文化準則7 ：按照員工帶來的價值付薪
? ? ? ?不要讓員工在不得不離開時才獲得應得的薪水。
? ? ? ?員工在生活中的幸福不應該是美味沙拉渐白、睡袋或桌球尊浓，工作中真實和持久的幸福源于和你認識的優(yōu)秀人才一起深入地解決一個問題，源于客戶喜愛你付出辛勤努力所創(chuàng)造的產品和服務纯衍。
?
? ? ? 文化準則8： 離開時要好好說再見
? ? ? ?我們都應該做好準備栋齿，時不時地換一份工作，不論是在公司內部還是去一家新公司，目的就是以我們喜愛的方式工作瓦堵，做那些讓我們充滿激情的事情基协，同時假如我們的表現不夠好，也應該有人告訴我們菇用，要么快速糾正過來澜驮，要么去一家新公司。
? ? ? ?當公司招進來一位員工惋鸥，他們后來卻無法勝任工作杂穷，這里的問題出在招聘流程，而不在于員工個人卦绣，你只是聘用了一個錯誤的人選耐量，這不是他們的錯誤，你不應該讓他們有這樣的感覺滤港。
?? ? ? ?奈飛提倡精英匹配廊蜒。管理者如果掩飾，等到最后一刻才讓人離開溅漾，或者將員工分流到他們并不真正想去山叮，??或者公司并不是真正需要的崗位上，那就無法在人員管理上做到最好添履。這些做法起到的效果是令人喪氣和沮喪屁倔，??對當事員工和整支團隊來說都是如此??，員工應該時時獲知關于他們未來的真相暮胧，??對他們開誠布公的汰现，??并支持他們找到新的機會，??才是確保他們和你的團隊可以興盛的最佳途徑叔壤。?
?? ? ? ?在管理上很成功的組織，往往在以下三個方面做到了極致：
???? ? ? 第一口叙、透明：公司內部實行透明化管理炼绘；
???? ? ? 第二、參與：相信每一名員工都是成年人妄田，??都是有權力的俺亮，??那么完全可以創(chuàng)建一個讓員工??更能掌控自己工作的環(huán)境，??而不是凡事都必須聽命于上級領導的指令疟呐。??今天很多企業(yè)在組織設置上采用更靈活的倒三角脚曾、??小團隊、阿米巴等方式启具，??其實質就是把權力下放到最接近客戶的一線員工本讥，??讓他們更多的參與到組織的決策中來；
? ? ? ?第三、卓越：奈飛認為組織留住人才的關鍵并不在于優(yōu)厚的??薪資福利待遇拷沸，??而是一支卓越的團隊能夠在一起做一些了不起的事色查，??谷歌在管理上提出??10x的概念，??就是說團隊要做到優(yōu)秀于競爭對手10倍撞芍。??奈飛和谷歌這樣的領先企業(yè)秧了，??都是在竭盡全力的打造一支夢之隊。
???? ? ? 當組織中所有人都為了偉大的共同目標而不懈追求時序无，??個人才會成長的更快验毡，??團隊才會迸發(fā)出最強的戰(zhàn)斗力，??這樣的環(huán)境帝嗡，??人人皆向往之晶通。?
?? ? ? ?不斷提醒你自己：員工都是有權力的，你的工作不是要交給他們權利丈探，而是要欣賞他們的權利录择，并將之從繁文縟節(jié)中解放出來。相信我碗降，他們一定會變得強大起來隘竭。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?2020年4月18日星期六
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?徐州
