脫不花老師說，如果一個(gè)人深陷于日撤喂拢瑣事，變成“工具人”济欢，就很難感受到工作的意義赠堵。因?yàn)樗乃凶⒁饬Χ家驯患?xì)節(jié)和過程占據(jù)。而績效面談可以把人暫時(shí)性地“拔出來”法褥，讓他站在全局立場上重新定位茫叭、調(diào)整，再出發(fā)半等。
績效面談?wù)嬲獙?shí)現(xiàn)的目標(biāo)不是蓋棺論定揍愁，而是開啟未來呐萨。
【績效面談=營造正式感+換框架】
動(dòng)作1：營造正式感。
作為帶團(tuán)隊(duì)的人莽囤，你的發(fā)展晉升其實(shí)取決于團(tuán)隊(duì)的整體績效水平谬擦，那么績效面談就是你對(duì)團(tuán)隊(duì)的績效水平、工作方式進(jìn)行干預(yù)的重要時(shí)刻朽缎。
具體而言惨远，可以從以下三個(gè)方面來營造績效面談的正式感。
第一话肖，時(shí)間意義上的正式感北秽。提前預(yù)約，親自預(yù)約最筒，給出幾個(gè)時(shí)間段供下屬選擇贺氓。可以給下屬“你接下來對(duì)自己的發(fā)展有什么需求床蜘，或者你現(xiàn)在有什么自己解決不了的問題”等辙培，可以展開聊聊。
第二悄泥，空間意義上的正式感虏冻。在一個(gè)獨(dú)立的、不受干擾的封閉空間進(jìn)行面談弹囚。不要在自己的辦公室厨相。雙方落座后視線成一個(gè)90度夾角。
第三鸥鹉，話語意義上的正式感蛮穿。可以按照公司制定的一套標(biāo)準(zhǔn)給對(duì)方反饋毁渗。如果沒有完善的績效考核制度践磅，也可以用可衡量、可核查的分?jǐn)?shù)或其他進(jìn)行反饋灸异。切忌不能把工作紀(jì)律混為一談府适，績效是對(duì)某個(gè)崗位要為公司創(chuàng)造的業(yè)務(wù)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。
動(dòng)作2：換框架肺樟。
換框架檐春，簡單說時(shí)就是給員工看看大局。讓下屬從日常的瑣碎事物里跳脫出來么伯，在更大的框架之下看待自己的工作疟暖。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，要定期幫員工擴(kuò)大視野，讓他們可以在一個(gè)新框架之下了解全局俐巴。脫不花老師舉例說到：就如士兵知道自己守的土包是戰(zhàn)略要地骨望；山下的員工知道山頂?shù)娘L(fēng)光具體是什么。
績效面談是創(chuàng)造透明化環(huán)境的最好機(jī)會(huì)欣舵，也是你管理和下屬關(guān)系的最好機(jī)會(huì)擎鸠。通過換框架，告訴他邻遏，那個(gè)人的機(jī)會(huì)都是怎么來的糠亩，他的什么特質(zhì)對(duì)這個(gè)組織是有價(jià)值的。
【最后的尾聲——留給對(duì)方說】
要把最后的說話機(jī)會(huì)留給對(duì)方准验，讓他說說自己的想法和計(jì)劃赎线。
把談話的最后一句留給對(duì)方，第一是讓對(duì)方有掌控感糊饱，第二是判斷員工是否聽懂垂寥，是員工對(duì)組織透明化的過程。
這一步確認(rèn)另锋，就是讓員工拷問自己的內(nèi)心滞项，把自己的決策對(duì)自己透明。
【上個(gè)臺(tái)階——如何接受績效面談】
面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)真走過場的夭坪，找一個(gè)值得追隨的調(diào)崗文判。
面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績效面談水平不高的，反客為主室梅，發(fā)起主動(dòng)探索戏仓。
面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績效面談水平高，誰的準(zhǔn)備度高亡鼠，誰就能掌握談話的主控權(quán)赏殃。
不管誰是發(fā)起人，面談的目標(biāo)都是圍繞“透明化”設(shè)定的间涵。
【個(gè)人感觸】
績效面談這一章節(jié)我的感觸就是“三句話”
第一仁热，打開天窗說亮話」戳ǎ績效面談抗蠢，開啟未來，這需要透明化地去調(diào)動(dòng)員工的積極性思劳。越來把績效的規(guī)則說清楚迅矛，越是充分了解員工的潛能，透明化非常重要敢艰。
第二诬乞，大紅燈籠高高掛册赛。大紅燈籠就是單位的目標(biāo)和愿景钠导，要讓員工看得到也感受到這樣的氛圍震嫉，這樣才能更好調(diào)動(dòng)員工的積極性。
第三牡属，抓住機(jī)會(huì)向上沖票堵。績效面談就是一次自我重新定位逮栅、調(diào)整悴势，再出發(fā)。所以這對(duì)于自己就是一次機(jī)會(huì)措伐。把握好這樣的機(jī)會(huì)特纤，是雙贏的。特別是心有大格局更能成大事侥加。
績效面談是一場可以不斷更新的溝通游戲捧存。
