上周，我協(xié)助某企業(yè)與其上級——市國資委溝通工資總額方案歹苦。受回款影響青伤，這家企業(yè)最近兩年回款不太理想，而且可以預見殴瘦，企業(yè)今年的回款未必能有更好起色狠角，“不欠薪”成了企業(yè)領導層必須關注的問題？我們研究了市國資委下發(fā)的工資總額管理文件里提到的“工資總額儲備金”機制蚪腋，大意是如果當年沒有錢給員工發(fā)足工資丰歌，欠發(fā)的工資可以“儲備”起來，明年有錢了再發(fā)給員工屉凯，這首先是從政策上認同未發(fā)給員工的工資立帖，相當于給了員工“定心丸”。
而這中間涉及一個問題悠砚，就是明年的工資總額基數到底應該是今年的“實發(fā)”晓勇，還是可以包括“欠發(fā)”部分。站在企業(yè)的角度灌旧，當然是希望包括“欠發(fā)”部分绑咱，而且這樣似乎也更合理，只是這與“工資總額管理機制”有沖突枢泰，工資總額管理管理機制明確當年的工資總額基數必須是上一年的實發(fā)數描融。我們在其他省市也找到了相應的政策，比如江蘇省的文件明確：當年欠發(fā)員工工資的50%可以作為次年工資總額的基數衡蚂。
但是我們當天溝通的某市國資委領導關于這個問題卻是這樣回復的窿克，如果他們做了這樣的“兜底”，那么誰還有動力和壓力去追回去款呢毛甲？一切他們都給企業(yè)“兜底”了年叮，企業(yè)經營的好壞就變成了“順其自然”的事，經營往往就“佛系”了丽啡，從上到下都不會有這樣的壓力了谋右，最后的“窟窿”誰來填硬猫？誰又有能力來填补箍？多數情況下就是只能把欠賬、壞賬啸蜜、爛賬留給下一任領導了坑雅？直到公司倒閉……
年初，網上流傳一份文件衬横，主要內容是12個省份很多非民生項目被叫停裹粤，這讓受影響的12個省份的相關企業(yè)看到這個信息時都“驚呆了”，據我了解蜂林，這份文件出臺的背后遥诉，原因之一就是部分地方虛構項目拇泣、虛構投資用于給當地的企業(yè)事業(yè)單位發(fā)放薪酬、績效……這無疑讓很多原本就債臺高筑的地方雪上加霜矮锈，無異于飲鴆止渴霉翔。
毫無疑問，“安全感”幾乎是所有人的訴求之一苞笨。我們近兩年開展的薪酬調研债朵，發(fā)現固定工資比例在不斷提升，有些企業(yè)過去極低的固定工資比例已經越來越難以適應現在的就業(yè)市場瀑凝，尤其是一些民營企業(yè)如果不能有效的提升固定工資比例序芦，幾乎招不到人。我聽說現在很多工地上的工人們干活都要“日結”粤咪。
類似地谚中，企業(yè)在開拓新業(yè)務、新區(qū)域時射窒，通常也會給對應的負責人“兜底”藏杖，要么是待遇兜底，要么是職位兜底脉顿。遺憾的是蝌麸，據我的觀察，絕大部分給予“兜底”的舉措艾疟，通常都沒有成效来吩。舉個例子，有些企業(yè)計劃在外地乃至海外去開拓市場蔽莱，通常是從總部派人過去弟疆，被派去的人通常會和公司談條件，或者企業(yè)會主動給出有吸引的條件盗冷，大多數情況下的條件是：確保在新崗位上前3年的收入不低于原崗位……
這樣一來怠苔，很多人到了新的崗位后，第一年仪糖，他很想干一番事業(yè)柑司，但是有時候做成一件事有太多的因素，加上現在整體環(huán)境并不理想锅劝，很可能第一年啥成績都沒干出來攒驰。很多情況下，他第二年可能就泄氣了故爵，至少是狀態(tài)不會那么好了玻粪，心里常常想的是“好在還在公司兜底啊”……這樣一來，第二年很可能也難以做出什么成績。第三年劲室，他可能就徹底躺平了伦仍，但是畢竟一件事做了3年了，他要做出一些成績來很洋，所以呢铆，他們可能就開始做表面文章……一是謀求“兜底”的連任，二是強調“沒有功勞也有苦勞”蹲缠，回到總部希望也還能獲得一份“不低于”之前待遇的工作……
實際上棺克，在企業(yè)有“實力”的時候，通常是愿意為上面類似的行為兜底的线定。2019年娜谊，我?guī)椭患覈衅髽I(yè)做新業(yè)務薪酬改革，當時面臨的情況是傳統(tǒng)業(yè)務的人員都不愿意到新的業(yè)務去斤讥，一是新業(yè)務工作難度纱皆、專業(yè)性挑戰(zhàn)更大，二是新業(yè)務更不穩(wěn)定芭商，不穩(wěn)定收入就沒底派草，三是對自己能力不自信，擔心新業(yè)務干不好铛楣，傳統(tǒng)業(yè)務的崗位也沒了近迁，那自己相當于就被迫出局了……
了解下來后，我們制定的政策是簸州，一是任何符合條件的人到新業(yè)務去河狐，職級先晉升一級欢顷，工資漲一級；二是新業(yè)務中工作滿一年后画畅，如果確因個人能力不足以勝任窿给，原來的崗位仍為其保留仑乌；三是我們通過不同的場合和員工講清楚绅喉，新業(yè)務是未來的趨勢足陨，傳統(tǒng)業(yè)務只會萎縮。這樣一來读虏，很多員工愿意主動申請到新的業(yè)務線上去责静。事實上，幾年下來掘譬，這家企業(yè)的新業(yè)務發(fā)展得非常好泰演，在行業(yè)整體不景氣的背景下呻拌，他們這幾年企業(yè)一直保持良好的增長勢頭葱轩。
這家企業(yè)為什么能夠“兜底”，我想至少是兩方面原因，一是當時的領導者對企業(yè)未來發(fā)展的判斷是準確的靴拱；二是企業(yè)當時有充足的現金流垃喊。反觀今天，很多企業(yè)對未來的發(fā)展并沒有思考清楚袜炕，而儲備的現金流也是一日不如一日本谜，這樣的情況下，企業(yè)很難為員工“兜底”偎窘，員工往往就會很浮躁乌助，實際上，這樣的公司往往從上到底都彌漫著濃郁的“浮躁”“焦慮”“缺乏安全感”的文化……
那么陌知，到底誰應該給我們“兜底”他托，給我們“安全感”呢？在我看來仆葡，本質上是我們自己赏参，是我們自身創(chuàng)造的價值在為我們兜底。過去沿盅，我們總以為是公司把篓、是上級在為我們兜底，實際上腰涧，這樣的兜底是來自于組織內每一位人員所努力創(chuàng)造的價值以及這些價值的合理積累韧掩。這幾年，那些秉著“吃光窖铡、花光”的企業(yè)往往最為艱難揍很。
我最近服務的一家企業(yè)，企業(yè)有將近500人万伤，在現任一把手的帶領下窒悔，30年來從20個人不到的規(guī)模發(fā)展到近500人，人均年薪接近30萬敌买，在當地可謂遙遙領先简珠，我深入了解后發(fā)現，他們公司每個崗位都是沒有固定工資的虹钮，連二線的管理人員都沒有固定工資聋庵。盡管每個月會給員工發(fā)工資，但到年底會核算每個人的價值貢獻芙粱，之后減掉平日發(fā)放的工資作為年終獎祭玉，我向企業(yè)領導提出“固定薪酬”概念時，他幾乎不能接受春畔，他認為沒有人能夠或者愿意為這個固定工資“兜底”……
過去環(huán)境好的時候脱货，我們會認為是企業(yè)在為我們兜底岛都，是上級在為我們兜底。實際上振峻，當暴風雨來臨的時候臼疫，我們會發(fā)現，真正應該或者說能夠為我們兜底的一定是我們自己扣孟！
當然烫堤，在很多文化里，父母通常也是愿意無條件為子女兜底的人（原創(chuàng)作品凤价、版權所有鸽斟，歡迎關注）。
作者簡介
王榮增：管理咨詢師利诺、國際注冊管理咨師（CMC)湾盗、管理培訓師、商業(yè)作者立轧。專注企業(yè)文化格粪、人力資源咨詢及培訓，著有《精進管理：如何成為卓有成效的管理者》氛改。
