《絕對優(yōu)勢》簡介:它是一本互聯(lián)網(wǎng)思維企業(yè)經(jīng)營管理手冊，市場突圍致勝的實戰(zhàn)秘籍挤安，全書12萬字左右捅暴，從2019年7月8日開始在簡書上連載發(fā)表，每天2-3篇文章帚称。我將用輕松幽默的語言官研，發(fā)散性思維，跟大家聊一聊這個牽扯萬眾的話題闯睹，這是當(dāng)今中國人最熱衷的領(lǐng)域戏羽，無論官場還是平民、藝術(shù)家或者農(nóng)民瞻坝，打工一族以及老人孩子蛛壳，它統(tǒng)領(lǐng)了街頭巷尾不同階層的主題，全民重商時代所刀，財富意味著成功衙荐，黯然沉淪還是傲然挺立？取決于你是否擁有絕對優(yōu)勢浮创！
作者簡介:聶勇忧吟，江西贛州人，現(xiàn)就職于和君咨詢江西分公司斩披，從事人力資源和企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)23年溜族，企業(yè)管理咨詢十幾年，是資深的企業(yè)管理專業(yè)人士垦沉。
企業(yè)選擇合適的員工煌抒，這個過程叫做招聘，這和交朋友厕倍，找老婆沒有什么區(qū)別寡壮，中國古話說:女怕嫁錯郎，男怕投錯行讹弯。把兩者放在一起對比况既，就說明了問題。
找老婆是大事组民，有誰會隨隨便便看幾眼就娶了某個女人呢棒仍？那種“只要是母的就行”大概在電視電影里幽默一下就夠了，當(dāng)真去干這種傻事臭胜，那就是你自己的問題了莫其，把人生當(dāng)做賭場的年輕人也還是有的癞尚，那是一種怎樣的體驗?zāi)兀?/p>
但很多企業(yè)，特別是小微企業(yè)榜配，人才招聘隨意性太大了否纬，問一問，看一看蛋褥，感覺舒服就定下來了，沒幾天功夫就發(fā)現(xiàn)不對勁睛驳，有的干了2-3天直接消失不來了烙心，電話過去理由充分:家里有事、老婆不同意乏沸、很累淫茵，需要休息……碰到這種情況，再多一句話都是浪費蹬跃！
招聘不是簡單的平常事匙瘪，技術(shù)含量很高，沒有專業(yè)知識和經(jīng)驗蝶缀，人才進出像流水一樣頻繁丹喻，每天都在市場上抓人，每天都在流失翁都，感覺就是白忙活碍论。
通過前一節(jié)的工作分析和招聘需求分析，我們明確了要找的是什么人柄慰？男人找老婆鳍悠，其實挺奇妙的，我曾聽一位個子1米85的小伙子說喜歡1米6左右的女孩坐搔，他就喜歡小鳥依人那種感覺藏研。這是我聽到的沖擊不小的愛情觀，企業(yè)選人恐怕也五花八門吧概行？
一蠢挡、招聘程序和策略
如果你認(rèn)為選老婆要鄭重其事，那就聽我的占锯，把招聘程序規(guī)劃一下袒哥，一般而言，招聘程序包括需求分析消略、工作分析堡称、招聘信息、初試艺演、復(fù)試却紧、面試桐臊、甄選、人才配置……
看上去并不新鮮吧晓殊？不過断凶，凡事關(guān)鍵在于怎么做？而不是做了什么巫俺？大中型企業(yè)一般都有這套程序认烁，是不是都做好了呢？那可不一定介汹。
舉個例子說事却嗡，我們通常認(rèn)為搬運工沒有技術(shù)含量對嗎？但我看到過有些搬運工搬運玉米嘹承，在倉庫里壘起來窗价，貨物還沒有完全進庫，幾個地方的玉米已經(jīng)坍塌叹卷，這種常人看上去最普通的職業(yè)撼港，不同的人做的效果具有天壤之別。
任何職業(yè)都有技術(shù)骤竹，用心做事的人帝牡，往往能夠從平常的工作中總結(jié)經(jīng)驗，把事情做到完美瘤载，不用心的話否灾，什么事情都沒有區(qū)別。
招聘策略是確定招聘的方向和思路鸣奔，例如學(xué)校招聘墨技、人才市場招聘、廣告招聘挎狸、老帶新招聘等等扣汪。利用合適的方案和途徑，吸引企業(yè)需要的人才锨匆。
二崭别、招聘實施
無論公司是否設(shè)置了人力資源部門，其實施過程大同小異恐锣，小企業(yè)和大企業(yè)的區(qū)別在于茅主，小企業(yè)更多職位一個部門兼任，不會細(xì)分得那么細(xì)致入微土榴，而大企業(yè)由于工作量增大诀姚，細(xì)分職能是合情合理的事情。
需求部門提出用人申請之后就進入招聘程序玷禽，需求分析赫段、工作分析呀打、招聘信息、初試糯笙、復(fù)試贬丛、面試、甄選给涕、人才配置……這當(dāng)中會涉及很多表格豺憔，萬事開頭難，我們可以結(jié)合格式化的表格樣本進行調(diào)整稠炬，從而設(shè)計出自己企業(yè)的整套表格體系焕阿，將這些表格存檔，方便長期使用首启。
把每一個過程當(dāng)做一個事件，擬出具體方案撤摸，比如:初始方案毅桃、復(fù)試方面、面試方案准夷，不要覺得太繁雜而采取邊走邊看的態(tài)度钥飞，結(jié)果會令你驚慌失措，等到問倒逼規(guī)范化的過程管理衫嵌，那就得不償失了读宙。
三、晉升和儲備
當(dāng)我們談及人才梯隊的時候楔绞，我們最看中的是職務(wù)的晉升和人才儲備结闸，企業(yè)人才配置永遠(yuǎn)都是動態(tài)的調(diào)整，人不可能在一個崗位干一輩子酒朵，沒有晉升空間的企業(yè)對人才的吸引力很差桦锄，這也就是大型企業(yè)有時候不如發(fā)展中企業(yè)的原因，大型企業(yè)人才濟濟蔫耽，競爭激烈结耀，況且大型企業(yè)往往都難免有大型企業(yè)病，要想提升職位匙铡，對手如林图甜，盤根錯節(jié)的關(guān)系讓人一籌莫展，而中小型企業(yè)相對而言會簡單許多鳖眼。
企業(yè)對待晉升應(yīng)有相關(guān)制度進行規(guī)范黑毅，一來對中高級人才拋出繡球，吸引他們加入企業(yè)具帮，二來有利于營造正向激勵的拉升作用博肋，強化員工的事業(yè)追求低斋，明晰的崗位要求和個人能力評定，當(dāng)事人就能規(guī)劃自己的職業(yè)生涯匪凡，看得見的上升階梯膊畴，在員工心里會形成召喚效應(yīng)，彼此暗暗的比拼病游，人力資源做到這個地步就輕松有力了唇跨。
人才儲備這個概念并非是將人才放入倉庫冷藏起來的意思，由于晉升必然造成職位空缺衬衬，按照需要提前預(yù)測人才標(biāo)準(zhǔn)买猖，進入企業(yè)之后，人才自身有一個從基層到中層滋尉，由生疏到熟悉玉控，融入團隊的過程，這就是儲備的過程狮惜。
四高诺、離職面談
與人相關(guān)的任何過程都不會是一個簡單的過程，離職過程尤其如此碾篡，離職本身自帶負(fù)面情緒虱而，這是難免的，人力資源部門的工作人員首先要了解離職人員的內(nèi)心想法和企業(yè)管理要求开泽，兩者兼顧起來牡拇，任何時候都要把平穩(wěn)過度放在最重要的位置，沖突只會導(dǎo)致雙輸穆律。
離職面談的原則有兩方面:第一惠呼，發(fā)出感謝員工付出的心意，降低員工的心理陰影众旗。第二罢杉，完整而確定的表達(dá)企業(yè)的決定，無需隱瞞和欺騙贡歧，一次能夠傳達(dá)到位就不要第二次下結(jié)論滩租。
離職面談在什么時候做更合適呢？有離職手續(xù)的末期做面談的利朵，也有離職之后一段時間再電話溝通的律想，有面對面溝通，也有電話溝通绍弟，我們會發(fā)現(xiàn)這種溝通是發(fā)現(xiàn)我們自身問題的絕佳機會技即，也是防止負(fù)面?zhèn)鞑サ囊坏狸P(guān)卡，那種一旦離職就成仇人的企業(yè)是普遍現(xiàn)象樟遣，原因大部分出在企業(yè)這一方而叼。
我曾經(jīng)在一家會所做咨詢的時候身笤，發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)辭退員工之后，并不會結(jié)清工資葵陵，而是等到一個月之后再辦理工資清算手續(xù)液荸，員工離職后很難接受這種事先沒有通知，事后強行牽制他們的做法脱篙，其用意不過就是找理由扣工資罷了娇钱。為了發(fā)泄對員工的不滿而采取經(jīng)濟制裁，遲早傳到員工的耳朵里绊困，彼此防一手文搂，受影響最大的肯定是企業(yè)。
我們經(jīng)常說人性化管理秤朗，真正做起來煤蹭，處處都是反人性，概念誰都會說取视，睜著眼說瞎話的人看著就讓人好笑疯兼，管理者卻信誓旦旦、渾然不知贫途，把企業(yè)文化砸碎，企業(yè)文化就是企業(yè)的一張臉待侵，臉都被玷污了丢早，企業(yè)也就岌岌可危了。
