一年一度的培訓計劃整理又開始了狡逢。

大羅抓著老劉過今年的培訓工作計劃。老劉很快看完提案拼卵，問了幾個問題：

1.現(xiàn)有的課程奢浑，符合實際需求嗎？

2.培訓部如何判斷哪些課程有用腋腮？

3.部門領(lǐng)導提名的培訓者殷费，有真實需求嗎？

4.培訓部在培訓的整個過程中低葫，擔任何種角色？

大羅回答：“我們建議的課程仍律，一部分基于集團現(xiàn)有的課程嘿悬，另外還有一些是我們參考市面上覺得有用的課程。所有的課程整理成菜單后水泉，會集中發(fā)給各部門領(lǐng)導善涨，讓他們提名培訓者。之后我們再匯總草则、安排钢拧、通知、執(zhí)行炕横，最終做數(shù)據(jù)整理源内。”

“那你們有沒有匯總過各部門領(lǐng)導的具體推薦原因份殿？”

“我們只匯總?cè)藛T名單膜钓，比較不會過問提名原因嗽交。原因是因為他們對自己部門的業(yè)務比較理解，知道他們的人需要什么颂斜。如果提供的菜單上面沒有合適的課程夫壁，他們就會希望我們?nèi)ネ獠空疫@些課程∥执”

“我希望今年開始盒让，我們可以拋棄歷年的做法。在開展培訓前司蔬，我們預先設(shè)定一個明晰的KPI 邑茄，我們的課程要和生意掛鉤，同時按核心能力來分類葱她。讓員工能否通過適當?shù)呐嘤柫冒牵a(chǎn)生具體的進步，以及更為優(yōu)異的表現(xiàn)吨些〈曜唬“

我希望我們分四大步驟來改變，這四步分別是問豪墅、定泉手、做、饋偶器。

“問定做饋斩萌？是詢問團隊需要的培訓類型，確定他們的需求屏轰，按詢問和確定的結(jié)論操作颊郎，并把培訓結(jié)果反饋給到部門負責人嗎？

“大方向沒有錯霎苗，但是再細化一下姆吭。我對培訓和發(fā)展的定位是把員工提高為專家，而不是服務商唁盏。你回去考慮一下具體如何操作内狸。”

大羅低頭沉吟了一下厘擂，有點猶豫地說 “按你的要求昆淡，理想的做法是先和各個業(yè)務部門負責人溝通，以生意目標為導向刽严，讓他們推斷他們部門的員工在能力和技能上的缺失昂灵，然后提交需要培訓的人員名單。但是有一點我不是很確定，部門負責人能夠清楚地闡述這些需求嗎倔既？他們當中有些人甚至都不一定能把公司的勝任力模型講清楚恕曲。”

“誒渤涌，這不是一個讓你發(fā)揮專家的能力的機會嗎佩谣？你正需要這樣的機會，讓這些老板學會勝任力模型实蓬，并以此為依據(jù)茸俭，列出員工培訓需求“仓澹”

“你知道嗎调鬓，我們這里有些老板能簡單地說出個概念，有的老板連下面有幾個人都搞不清楚酌伊，每年都是秘書安排輪流按名單報名腾窝。如果按照你的方式來做的話，時間會拖得很長居砖，過程也很繁瑣虹脯。”大羅道奏候。

“萬事開頭難循集。作為培訓負責人，你負責的不僅是培訓課程這塊蔗草，也要讓公司每一個員工都能對公司的勝任力模型有深入的認識咒彤。在反復的溝通過程中，你會慢慢了解他們的能力和需求咒精，這時候根據(jù)你的了解做出來的計劃書镶柱，才是有用的計劃書。此外模叙，給了他們計劃書的時候奸例，不是郵件一發(fā)，寫好deadline就結(jié)束了向楼，你還要向他們當面解釋，你的提議基于哪幾點考量谐区，詢問他們是否接受你的安排湖蜕，如果不行的話，你要和他們再度討論宋列，看是哪里理解有誤昭抒，再進行修改。這個反復來回的過程是很關(guān)鍵，不能因為怕煩或怕累而偷工減料灭返〉脸伲”

“這個更難了。我們這里的老板們熙含，根本不會接受這種頻繁的開會方式罚缕，他們每天開銷售會議、戰(zhàn)略會議怎静、周會什么的會都開怕了邮弹，更別說是培訓這種他們根本不關(guān)心的事◎酒福“

“這個我可以幫忙在高層會議里公開解釋腌乡。讓他們理解，這么做是為了長期達成更好的效果夜牡。相信他們會理解并支持与纽。”

“做完這些塘装，我們就可以開始“定” 急迂。你的團隊要把所有東西都匯總到公司層面，然后按照預算和預定規(guī)則做成全公司計劃氢哮，尋求管理層的批復袋毙。批復后，分解成每個部門的培訓計劃書冗尤。計劃書里要按照能力和技能需求來建議課程听盖，以及通過這些培訓，能達成的結(jié)果裂七〗钥矗”

“老板，這個你說的有點籠統(tǒng)背零，可以再具體點嗎腰吟？

首先，你把所有核心能力的定義都寫出來徙瓶，這樣我能夠在高層會議的時候毛雇，以他們能理解的方式作出解釋；另外侦镇，和各部門開會的關(guān)鍵灵疮，是拿到最明確最細的認知，而不只是似是而非的答案壳繁，譬如他們提到說員工需要溝通能力震捣，這時候我們就要明確了解荔棉，他們說的是溝通能力具體是的哪一塊-–商業(yè)談判技巧？公函寫作技巧蒿赢？還是演講技巧润樱？ 然后我們還要以公司同事為標桿，理解他們對好和不好的定義羡棵。這樣才能更為理性地進行跨公司培訓課程設(shè)計壹若。”

“目前為止晾腔，有什么問題嗎舌稀？“

“暫時沒有。但是正是展開后灼擂，我估計問題會一個一個浮現(xiàn)出來壁查。“

“這樣剔应，前幾次的溝通會議睡腿，我會和你一起參加，由我來做主導峻贮，你在旁邊可以了解一下具體的運作席怪。等你有了感覺之后，再上手開會纤控，如何挂捻？

“另外，要你還需要著手收集市面上現(xiàn)有的培訓課程船万，包括在線刻撒、課室、視頻各種形式耿导，盡可能地把我們的菜單豐富化声怔。一旦我們收到各個別部門的特殊需求，就可以匹配舱呻，加速進度醋火。“

“做完這兩步箱吕，我們再進入“做“這個步驟-按計劃執(zhí)行芥驳。這里里面的關(guān)鍵是每次培訓的參與度和質(zhì)量。這些細節(jié)我會在培訓發(fā)生前和你再細過茬高≌籽”

“老板，做了這么多年的培訓管理雅采，我一直認為你的最后一步“饋”爵憎，沒什么實際用途』楣希可以向老板們反饋的東西真心不多宝鼓，除了出勤率和上課表現(xiàn)以外“涂蹋“

“大羅愚铡，我講的“饋”，不僅僅是是上完課這幾天的短期反饋胡陪，還包括按照培訓的內(nèi)容和期望目標來決定的長期反饋沥寥。而且這個反饋是可以分好幾個層面：

1.課后立即反饋給各部門負責人，培訓者的出勤率和上課表現(xiàn)

2.課后1-2周柠座，與學員溝通邑雅，了解所學是否得到所用，對工作的實際幫助

3.做完2后妈经， 與部門負責人溝通確認學員狀況淮野。負責人對培訓提供的提升是否認可，或是有其他評價吹泡。也提醒負責人與學員交流骤星，分享他的看法

4.課后的1-3個月內(nèi)，與學員做最后一次溝通爆哑，了解學習到的技能是否已轉(zhuǎn)化為個人能力

5.最后洞难，與負責人反饋學員看法，確認真實性揭朝，然后看能不能在業(yè)績上看到證據(jù)

這幾個步驟加起來才是我所謂的“饋”队贱，但是里面的精髓，是通過交流分享萝勤，讓學員把這些學到的東西變成日常使用的本能露筒。“

“這些交流信息以后也會變成你在建議員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)敌卓，所以不要小看這些信息慎式。”

“哇趟径，老板你確定要這么做嗎瘪吏？哪里可能做得完！”

“大羅蜗巧，路是人走出來的掌眠，所以請邁開你成為專家的第一步吧！” 老劉笑著說幕屹。