? ? ? ? 在昨天的文章里，我們講到管理者應(yīng)該怎樣設(shè)置薪酬、構(gòu)建適合自己公司的薪酬機制海洼。但是對于很多技術(shù)出身的管理者來說，由于缺乏管理經(jīng)驗富腊，如果繼續(xù)以技術(shù)部門的薪酬機制去管理整個公司坏逢，很容易陷入陷入薪酬陷阱。在格勤商學(xué)李青東老師看來赘被，薪酬陷阱都是由于初期管理者經(jīng)驗不足給自己挖的坑是整。
陷阱一：固定工資
? ? ? ? 有很多公司在創(chuàng)業(yè)初期為了招人更容易，給員工設(shè)置了很高的固定工資帘腹。這種方式可能在前期會有不錯的效果贰盗，但豈不知恃寵而驕，給以后的管理埋下了巨大的隱患阳欲。我有個朋友在一個三線城市開了一家健身房舵盈，地理位置選的非常好，人流量也大球化，本以為不錯的項目卻在薪酬上犯了一個不可饒恕的錯誤秽晚，他給業(yè)務(wù)員設(shè)置的固定工資是5000，而銷售提成每一單才200筒愚，在前期并沒有展露出什么大問題赴蝇，但是，時間越長巢掺，他發(fā)現(xiàn)營業(yè)額越來越少句伶，甚至最后被迫停業(yè)。
? ? ? ? 什么原有呢陆淀？固定工資太高考余，5000的固定工資足以讓一個人在三線城市生活的很好，而提成又設(shè)置的那么低轧苫，很多銷售員根本沒有動力去展開公司的業(yè)務(wù)楚堤。所以，固定工資不宜設(shè)置的過高，合理的固定工資配合適當(dāng)?shù)目冃Р拍苓_到最佳的激勵效果身冬。
陷阱二：工齡工資
? ? ? ? 有時候管理者為了留住人才衅胀，會選擇設(shè)置工齡工資的方式。這種想法非常合理酥筝，但如果設(shè)置不合理滚躯，不僅不能留住人才，反而會增加員工的離職率樱哼。因為哀九，如果每年工齡工資都增長剿配，新來的員工就會產(chǎn)生不平衡的心理搅幅，憑什么做同樣的工作，甚至我比他做的還好呼胚，他的工資那么高茄唐。
? ? ? ? 而新員工的離職直接導(dǎo)致你的公司改革困難，創(chuàng)新力度不夠蝇更。所以沪编，在工齡工資的設(shè)置上，李青東老師的建議是：工齡工資要設(shè)置限額年扩，比如最多發(fā)五年蚁廓，五年后，工齡工資不再增加厨幻。以防止老員工工資越來越高相嵌，而新員工得不到同等待遇而辭職。
陷阱三：無限制提成
? ? ? ? ?不得不承認(rèn)讓員工掙到錢可以提高員工的歸屬感况脆，所以有些公司給員工的提點很高饭宾，但是這種建立在錢上的歸屬感又能維持多久？一個老板在起步階段為了激勵員工多做業(yè)績格了，經(jīng)過精確計算看铆，他把給員工的提成設(shè)置在35，在掙錢的欲望下盛末，每個員工都十分努力做業(yè)績弹惦。隨著公司的發(fā)展，員工做業(yè)績越來越好做悄但，很容易就能完成很高的業(yè)績棠隐。而公司的制度也在完善，成本隨之提高算墨。
? ? ? ? 老板發(fā)現(xiàn)給員工的提成太高宵荒，公司根本不掙錢。這個時候，老板提出降低提成报咳，他的員工都不樂意侠讯。如果老板強行改革，很容易使員工帶著客戶一起辭職暑刃，而不改革公司根本不掙錢厢漩，老板陷入兩難境地。最后的結(jié)果只能是公司倒閉岩臣。所以溜嗜，公司起步階段，由于業(yè)務(wù)開展難度比較大架谎，高提成的確可以增加員工的信任感炸宵。但是一定要掌握節(jié)奏，否則很容易傷害既得利益者谷扣。
? ? ? ? 這些陷阱都說是由于管理者在初期管理經(jīng)驗土全、管理知識的匱乏，以及眼光不夠長遠所給自己在后期管理上挖的坑会涎」祝看似沒有多大的影響去可能成為公司日后發(fā)展壯大最大的阻礙。公司管理者可以依此為鑒末秃，使公司越做越好概页。
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