第1章 什么是組織行為學(xué)
管理者做什么
管理者的角色：人際角色沙绝、信息傳遞著角色和決策角色，細節(jié)見圖片1
管理者的技能：技術(shù)技能将鸵、人際技能和概念技能
有效的管理活動和成功的管理活動
1.傳統(tǒng)的管理弧械；2.溝通與交流；3.人力資源管理嫁怀；4.社交網(wǎng)絡(luò)
對于成功的管理者，社交所占比例最大借浊；對于有效的管理者塘淑，溝通所占比例最大
了解組織行為學(xué)
用系統(tǒng)研究完善直覺
對組織行為學(xué)有貢獻的學(xué)科
組織行為學(xué)中沒有絕對的真理
組織行為學(xué)面對的挑戰(zhàn)與機遇
變得有吸引力：開發(fā)組織行為學(xué)模型
第Ⅱ篇 個體
第2章 個體行為的基礎(chǔ)
能力
一個人的總體能力分為心理能力與體質(zhì)能力
智力的4個亞成分：認知智力距糖、社會智力岭皂、情緒智力和文化智力
傳記特點
學(xué)習(xí)
行為塑造方法：積極強化、消極強化惰帽、懲罰和忽視
第3章 態(tài)度和工作滿意度
態(tài)度
三部分組成：認知橡淆、情感和行為
個體在努力調(diào)和不同的態(tài)度召噩，并使態(tài)度和行為保持一致母赵，尋求的是一種能把失調(diào)降到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)
調(diào)節(jié)變量逸爵，態(tài)度的重要性具滴、具體性、可提取性师倔、社會壓力及之前是否有過直接經(jīng)驗
工作滿意度
第4章 人格與價值觀
人格
人格特質(zhì)：
MBTI:外向內(nèi)向构韵、領(lǐng)悟直覺、思維情感趋艘、判斷感知
大五模型：外傾性疲恢、隨和性、責(zé)任心瓷胧、情緒穩(wěn)定性显拳、經(jīng)驗的開放性
一個人的核心自我評價主要有兩個要素決定：自尊和控制點
擁有積極核心揍我評價的人能在工作中找到更多的挑戰(zhàn)
價值觀，見圖片2
人格搓萧、價值觀與工作場所
第5章 知覺和個體決策
什么是知覺及其為什么重要
影響知覺的因素
對人知覺：對他人做出判斷
知覺與個體決策之間的聯(lián)系
應(yīng)該如何做出決策
創(chuàng)造性的三要素模型：專業(yè)知識杂数、創(chuàng)造性的思維技能和內(nèi)在的任務(wù)動機
在組織中如何做出實際的決策
常見的偏見和錯誤：錯定偏見、驗證偏見瘸洛、易獲性偏見揍移、代表性偏見、承諾的升級反肋、隨機錯誤那伐、贏家詛咒、事后聰明偏差
決策中的道德問題
改進決策
分析情境石蔗，關(guān)注偏見罕邀、理性分析與直覺判斷相結(jié)合，提高創(chuàng)造性
第6章 基本的動機概念
界定動機
三個關(guān)鍵因素：強度养距、方向和堅持性
早期的動機理論
雙因素理論燃少，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意
當(dāng)代動機理論
麥克萊蘭的需要理論：成就需要铃在、權(quán)利需要和歸屬需要
外部獎勵會導(dǎo)致對任務(wù)本身的興趣降低
目標管理：目標設(shè)置理論的實踐
MBO：明確的阵具、可驗證的、可測量的
自我效能感：個體對自己能完成一項任務(wù)的信念定铜，可通過過去的成功經(jīng)驗阳液，替代榜樣、口頭說服和喚醒提升
當(dāng)代動機理論的整合揣炕，見圖片3
啟示：動機理論受到文化制約
第7章 動機：從概念到應(yīng)用
通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)進行激勵
工作特征模型：技能多樣性帘皿、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性畸陡、工作自主性鹰溜、反饋
激勵潛能分數(shù)=（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3*工作自主性*反饋
可替代性工作安排：彈性時間制虽填、工作分擔(dān)、遠程辦公
績效=f（A能力*M動機*O表現(xiàn)機會）
員工卷入方案
參與管理曹动、代表參與和質(zhì)量圈
獎勵員工
認清個體差異斋日、運用目標和反饋、讓員工參與到影響他們的決策墓陈、獎勵與績效掛鉤恶守、檢查體制是否公平
第8章 情緒和心境
情緒和心境
情緒是一種強烈的情感，心境則是一種比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感
六個簡單的主要的情緒：好奇贡必、熱愛兔港、憎恨、渴望仔拟、歡快和悲傷
情緒勞動
是指員工在工作中得人際交往過程表現(xiàn)出令令組織滿意的情緒
情感事件理論
情緒智力EI
五個維度：自我意識衫樊、自我管理、自我激勵利花、感同身受科侈、社會技能
情緒和心境在組織行為中的應(yīng)用
第Ⅲ篇 群體
第9章 群體行為的基礎(chǔ)
群體的定義和分類
群體發(fā)展的階段
形成階段、震蕩階段晋被、規(guī)范階段兑徘、執(zhí)行階段和解體階段
群體結(jié)構(gòu)：角色、規(guī)范羡洛、地位挂脑、規(guī)模、內(nèi)聚力
霍桑研究：群體的力量顯著的影響個人的行為
地位獲取的三個來源：個體駕馭他人的權(quán)利欲侮、個體對組織目標的貢獻能力崭闲、個體的個體特征
7人左右的群體在采取行動時效率最高
群體決策
如果你認為創(chuàng)造性很重要，那嚒群體決策比個體決策更有效
群體思維的危害威蕉，見圖片4
更好的群體決策技術(shù)：名義小組技術(shù)刁俭，群體成員都要出息會議，但成員首先進行個體決策
第10章 理解工作團隊
為什么團隊如此普及
團隊與群體的差異
團隊的類型
問題解決團隊韧涨、自我管理團隊牍戚、交叉功能團隊和虛擬團隊
建設(shè)高效工作團隊
關(guān)鍵成分：影響團隊有效性的資源和其他外在條件；團隊構(gòu)成虑粥；工作設(shè)計如孝；過程變量
團隊效果：客觀指標、管理者對團隊的評估娩贷、成員滿意度
團隊需要三種不同類型的技能：技術(shù)專長成員第晰；具有解決問題和決策技能的人；具有善于聆聽提供反饋和解決沖突人際關(guān)系的人
人格構(gòu)成：外傾性、隨和性茁瘦、責(zé)任心品抽、情緒穩(wěn)定和開放性
異質(zhì)團隊比同質(zhì)團隊有更高效的表現(xiàn)
使個體轉(zhuǎn)變成團隊隊員
團隊與質(zhì)量管理
警惕：團隊并非總是問題的答案
第11章 溝通
溝通的功能
溝通包含兩方面：意義的傳達與理解
四個主要功能：控制、激勵甜熔、情緒表達和信息
溝通的過程
溝通的方向
人際溝通
組織溝通
小群體網(wǎng)絡(luò)的溝通模式：鏈式圆恤、輪式和全通道式
今天，知識管理越來越重要
溝通渠道的選擇
有效溝通的障礙
有關(guān)溝通的當(dāng)前問題
動機問題是關(guān)鍵
第12章 領(lǐng)導(dǎo)的基本觀點
什么是領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)者通過開發(fā)未來愿景而確定前進的方向
特質(zhì)理論
外傾性是有效領(lǐng)導(dǎo)的最重要特質(zhì)纺非，另一個是情緒智力EI
行為理論
權(quán)變理論
費德勒權(quán)變模型：有效的群體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)者對情境控制這兩方面的合理匹配
具體三個方面：領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系哑了、任務(wù)結(jié)構(gòu)和崗位權(quán)力
第13章 當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)問題
心理定格：使用語言來塑造意義和激勵他人
鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)理論
領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論：他們都有一個愿景赘方，愿意為了這個愿景實現(xiàn)個人冒險烧颖，對下屬的需求十分敏感，行為表現(xiàn)超出常規(guī)
如何影響下屬：陳述一個有吸引力的愿景窄陡；傳達高績效期望并對下屬表現(xiàn)充分信心炕淮；傳遞價值體系和有效榜樣；通過情緒誘導(dǎo)和反傳統(tǒng)行為堅定信念
還有一個第五級領(lǐng)導(dǎo)者跳夭，個人能力涂圆、團隊技能、管理勝任力和激勵他人產(chǎn)生高績效能力币叹，個人謙虛與職業(yè)意志的矛盾結(jié)合
變革型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)袖魅力润歉、感染力、智慧刺激颈抚、個性化關(guān)懷踩衩，見圖片5
目標是變革型領(lǐng)導(dǎo)的另一個關(guān)鍵機制
誠信領(lǐng)導(dǎo)：道德和信任是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)
當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)角色
領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)造自我領(lǐng)導(dǎo)者：是自我領(lǐng)導(dǎo)模式化，鼓勵員工設(shè)立自我目標贩汉，形成積極地思維范式驱富，形成自我領(lǐng)導(dǎo)氛圍，鼓勵自我批評
對領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)
歸因理論的心理定格說明匹舞，在某些條件下人們使用領(lǐng)導(dǎo)來解釋組織結(jié)果
發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造有效的領(lǐng)導(dǎo)者
測驗對識別和選拔領(lǐng)導(dǎo)者很有用褐鸥，面試來確定候選人的過去經(jīng)驗與他要進入的情景是否相符
第14章 權(quán)力與政治
權(quán)力的定義
領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的對比
權(quán)力的基礎(chǔ)
依賴性：權(quán)力的關(guān)鍵
權(quán)術(shù)
群體中的權(quán)力：結(jié)盟
性騷擾：工作場所的不平等權(quán)力
政治活動：行動中的權(quán)力
印象管理并不代表人們所傳遞的印象必定是虛假的
第15章 沖突與談判
沖突的定義
沖突觀念的變遷
沖突的過程
五個階段：潛在的對立與失調(diào)，認知與人格化赐稽，行為意識叫榕，行為和結(jié)果
談判
第Ⅳ篇 組織系統(tǒng)
第16章 組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)
什么是組織結(jié)構(gòu)
六個關(guān)鍵因素：工作專門化、部門化姊舵、命令鏈晰绎、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)蠢莺、正規(guī)化
一般組織設(shè)計
三種各有適用環(huán)境：簡單結(jié)構(gòu)寒匙、官僚結(jié)構(gòu)和矩陣結(jié)構(gòu)
組織設(shè)計的一些新方案
團隊結(jié)構(gòu)、虛擬組織和無邊界組織
為什么組織結(jié)構(gòu)存在差異
兩個極端模型：機械模型和有機模型，資質(zhì)結(jié)構(gòu)應(yīng)該服從組織戰(zhàn)略（創(chuàng)新锄弱、成本最小化和模仿三類）
組織設(shè)計與員工行為
第17章 組織文化
制度化：文化的前奏
什么是組織文化
是指組織成員共有的一套意義共享的體系考蕾，使組織具有特色，七項主要特征：創(chuàng)新與冒險会宪，注重細節(jié)肖卧，結(jié)果取向，人際取向掸鹅，團隊取向塞帐，進取心，穩(wěn)定性
組織文化做什么
組織文化的創(chuàng)建與維系
保持組織文化的活力：甄選活動巍沙、高層管理者的舉措和社會化方法
組織需要幫助新員工適應(yīng)組織文化葵姥，這種適應(yīng)過程稱為社會化過程
員工怎樣學(xué)習(xí)組織文化
故事、儀式句携、物質(zhì)象征和語言
創(chuàng)建合乎道德的組織文化
建設(shè)回應(yīng)顧客的組織文化
靈修與組織文化
第18章 人力資源政策與實踐
人員選拔實踐
培訓(xùn)與開發(fā)方案
績效評估
國際人力資源管理實踐：幾個問題
管理組織中的多元化
第Ⅴ篇 組織動力
第19章 組織變革與壓力管理
變革的動力
推行有計劃的變革
變革的阻力
客服變革阻力：教育和溝通榔幸、參與、支持與承諾矮嫉、談判削咆、操縱與收買、選擇接受變革的人蠢笋、強制拨齐，科特的八步計劃模型，見圖片6
推行組織變革的做法
當(dāng)代管理者面對的變革問題
工作壓力及其管理
